Система управления персоналом

Количественная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. К основным расходам относятся: заработная плата (сдельная и повременная), оклады штатных сотрудников, выплаты совместителям, прочие расходы. Дополнительные расходы включают в себя: расходы на основании тарифов и законодательства (отчисления в различные социальные фонды, оплата отпусков, больничных, премирование и т.п.); социальные расходы (обучение и повышение квалификации, оплата транспортных расходов, медицинских услуг и т.п.).

3.2. Создание системы  обучения персонала

Людям, чья профессия связана непосредственно с продажами, необходимо обладать определенным набором знаний, а также практических умений и навыков. Эти знания необходимы для эффективной работы сотрудников торговой компании. Только на первый взгляд работа продавца кажется легкой. На самом деле продажа товара — это очень сложный процесс, требующий от человека определенных способностей, знаний и приложения немалых усилий.

Существует большое количество методов обучения персонала. Некоторые из них применяются на рабочем месте без отрыва человека от текущей работы. Использование другой группы методов возможно только при отвлечении сотрудников от работы. Обучение проводится в отдельной аудитории, за пределами рабочего места. Человек полностью погружается в процесс освоения знаний, не отвлекается на работу.

Обучение персонала — это процесс неизбежный и объективно необходимый для тех компаний, кто стремится к успеху и увеличению прибыли. В супермаркете «Багира» необходимо проводить комплексное обучение сотрудников всех уровней и специализаций – от кассиров и продавцов-консультантов до бухгалтеров и операторов ПК. Для персонала очень важно проводить хотя бы небольшие разъяснительные уроки по работе с компьютерами и программами, поскольку далеко не все могут быстро разобраться в столь сложных системах.

Что касается коммуникационных тренингов, то они необходимы каждому сотруднику магазина. Основные цели подобных занятий следующие:

• Выработка навыков правильного общения с людьми. Это касается не только отношений с покупателями, но и вопросов межличностного общения коллектива. Потому желательно, чтобы на тренингах присутствовали все составляющие коллектива.
• Повышение профессионального уровня персонала,
• Донесение до работников миссии, основных целей и стратегии магазина.
• Пояснение важности и значимости каждого из сотрудников в достижении этих целей.
• Формирование корпоративного духа.
• Создание благоприятной рабочей атмосферы в коллективе.
• Помощь в адаптации новых сотрудников.
• Личностное развитие и совершенствование персонала.
• Оценка навыков и возможностей персонала для ротации кадров.

Проведение тренингов осуществляется внешними консультантами, которые не зависимы от компании и могут объективно оценить общую ситуацию в коллективе. Внешние специалисты в течение некоторого времени осуществляют знакомство с работой магазина и его сотрудников, после чего видят все проблемы и недостатки, на исправление которых в дальнейшем и направлены их семинары. Опытный консультант способен адаптировать программу тренингов под специфику и проблемы конкретной компании. Тренинги могут проводится в самом здании магазина, в офисе консультанта, на природе, в санатории и так далее. Некоторые специалисты утверждают, что тренинги внутри торгового предприятия более эффективны, поскольку сотрудники более привычны к этому месту и не чувствуют стеснения и неловкости. С другой стороны в торговом комплексе нет необходимых для успешного семинара принадлежностей, например, специально расставленной мебели, доски с маркером, проектора. Зачастую консультант во время своих рассказов поясняет некоторые моменты с использованием маркера или даже создает презентацию Power Point. Одним из обязательных элементов тренинга является уравнивание всех его участников. То есть все сотрудники обращаются друг к другу просто по имени, не зависимо от возраста и должности. Причем лучше всего, когда на тренинге присутствует и высший менеджерский состав, поскольку происходит более близкое знакомство с руководством, что зачастую формирует к ним симпатию со стороны персонала. Лучшим способом узнать потенциальные возможности и определить как поступят в экстремальной ситуации сотрудники – устроить ролевые игры. Ролевая игра это вымышленная ситуацию которую описывают участникам, после чего ставят конкретную проблему. В играх направленных на формирование командного духа, всех участников делят на несколько команд, а игры на выявление скрытых возможностей – каждый играет сам за себя. Ситуации, обыгрываемые в ролевых играх могут быть совершенно различными – это и способы выживания на необитаемом острове, попытка спастись с тонущего корабля, встреча с «проблемным» покупателем, а также игра в совет директоров, где каждый из участников либо совладелец, либо топ-менеджер. Подобные игры особенно полезны руководителям, поскольку они могут почерпнуть для себя свежие идеи и оценить возможности персонала и возможно отдельных индивидов повысить, или перевести в другой отдел, более подходящий для них (например, продавца-консультанта в отдел рекламы).

Тем не менее, не смотря на явные выгоды от проведения обучения персонала, отношение к этому мероприятию не всегда вызывает положительные эмоции, причем как у самого персонала, так и руководителей. Тем не менее, действительно профессиональный консультант может заинтересовать практически любого сотрудника. Сложнее дело обстоит с руководителями. Некоторые из них, до сих пор не могут понять необходимость тренингов и обучения персонала, утверждая, что цели компании и сотрудников все равно никогда не пересекутся. Столь ошибочное мнение присуще в большей степени руководителям небольших компаний нацеленных лишь на функционирование, а не развитие. Часть менеджеров высшего звена если и соглашаются на проведение обучающих мероприятий, то сами все равно отказываются участвовать в них. Причина этому неуверенность в себе и нежелание становится вровень с подчиненными, и нарушать столь «далекую» дистанцию.

Обучение персонала это реальная возможность создать сильную и квалифицированную команду специалистов, которые в сочетание с маркетинговой и дисконтной политикой смогут добиться увеличения прибыли предприятия и достижения основных целей. При этом тренинги, семинары и прочие обучающие мероприятия необходимо проводить регулярно, как минимум один раз в год.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В курсовой работе изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы  кадровых служб.

В работе рассмотрена деятельность ООО «Сибатом» (сеть супермаркетов «Багира») проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности и отражена структура управления персоналом, определены основные недостатки и предложены пути усовершенствования организационной структуры управления персоналом.

При анализе системы управления персоналом предприятия выявлены следующие недостатки: отсутствие отдела кадров и выполнение директором функций менеджера по работе с кадрами, а также неэффективность кадровой политики заключается в приеме на работу друзей и родственников, что ослабляет трудовую дисциплину и вызывает перекладывание своих обязанностей на плечи других.

В курсовой работе предложены меры по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии: для введения новшеств необходимо создать полноценную кадровую службу с грамотным управленцем и подготовить коллектив к преобразованию управления персоналом, а также разработать систему обучения торгового персонала для повышения эффективности деятельности предприятия.

Список использованной литературы

1. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2005.
2. Акопов В.С., Степнова И.В. Организация маркетингового управления торговым процессом (на примере сети магазинов розничной торговли)// Маркетинг в России и за рубежом. – 2005. - №6. –с. 74-79
3. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1.- с. 45-49
4. Борисова Е. Как создать правильную организационную структуру?//Персонал-микс. – 2006. - №1. – с.14-21
5. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика, 2005.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов – 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
7. Коротков А.А. Продвижение по служебной лестнице: особенности в сфере торговли [электронный ресурс] //www.zaprilavkom.ru/articles/education/article114
8. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом в отечественной организации // Управление персоналом. – 2007. - №10. – с.4-8
9. Прошина Е.А. Обучение торгового персонала [электронный ресурс]//www.merchendising.info/osobuch.html
10. Пономарев И.П. Особенность обучения менеджменту // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001- №5 - с. 45-59
11. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес-  школа «Интел- синтез», 2006.
12. Самыгин С.И., Макнев З.Г. и др. Основы управления персоналом Ростов-на-Дону.: Феникс, 2002.
13. Управление персоналом организации: учебник для  Вузов/ под ред. Кибанова  А. Я.  - М.: КноРус, 2007.
14. Управление персоналом/ под ред. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. – М.: «Банки и биржи», 2004.
15. Чиркова Т.В. Организация комплексного обучения персонала//Справочник про управлению персоналом. – 2002. - №1. – С. 75-82
16. Шестакова А. Специфика трудового коллектива: мифы и реальность // Кадры предприятия. – 2005. - №2. – с. 18-25
17. Шлыкова Е. Как обучить персонал [электронный ресурс]// http://www.zaprilavkom.ru/articles/education/article105/
18. Юлина Т. Разработка бюджета службы управления персоналом//Справочник по управлению персоналом. – 2006 .-№7. – С. 36-45