Системный анализ организации и разработки рекомендаций по совершенствованию управления

lign="justify">     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Аспекты   мотивации:

• Деятельность  человека  находится в  зависимости   от  мотивационного воздействия;
• Соотношение внутренних  и внешних сил;
• Соотношение мотивации  с результатами деятельности человека.

     Мотив — внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию.

     Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов.

     Процесс стимулирования - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

     Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность
• продолжать и развивать начатое дело.

 

     Очевидно, что мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. На результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п. Решение данного вопроса носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, что  данный  аспект тоже нужно  учитывать. 
 

     2.2 Краткая характеристика  подразделения организации,  выбранного для  проведения анкетирования 

     Анализ  структуры мотивов и степени  удовлетворенности трудом работников исследуемой организации на основе анкетирования. С этой целью было выбрано обслуживающее подразделение  организации (коллектив продавцов  ООО «УЛЬТРА»). Для проведения анкетного  опроса используются анкеты, представленные в приложениях 1 и 2.

     Название  подразделения: коллектив продавцов  ООО «УЛЬТРА» (продавцы, продавцы-кассиры).

     Численность работников подразделения: 16 человек.

     Численность опрашиваемых: 16 человек.

     Задачи  работников подразделения:

     Кассииры-контролеры:  осуществляют расчёт по покупкам.

     Продавцы: информируют о продукции,  помогают  выбрать товар, найти продукцию среди товаров.

     Место и роль в организации: все вышеперечисленные подразделения работают   с людьми  (обслуживание, сервис,  оказание  услуг).

     Состав  работников подразделения:

     Половозрастная  характеристика:

     В  данном  подразделении весь коллектив  женского пола. В возрасте: 

     20-29  лет = 7 человек

     30-39 лет =  9 человек

     Образование:

     Кассиры контролеры: средне-специальное образование

     Продавцы: средне-специальное образование

     Со  стажем работы:

     Продавцы-кассиры: 1-3 года

     Продавцы:  1-2 года

     Основные  профессии/специальности:  экономисты, бухгалтеры.

     Формы организации труда: индивидуальная.

     Используемые  в подразделении формы вознаграждения труда:  заработная  плата. 
 

     2.3 Проведение и обработка  результатов анкетирования 

     Для проведения анкетирования работников выбранного подразделения организации  были заготовлены  анкеты в нужном количестве и получено  согласие руководителя подразделения на проведение опроса.

     После получения заполненных анкет  произведём обработку результатов  анкетирования. Итоговые результаты анкетирования  отражены  в сводной таблице. Форма  таблиц для представленных в приложениях 1 и 2 анкет отражена ниже.

     Таблица 2: «Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности»

 
 

     2.4 Анализ результатов  анкетирования 

     2.4.1 Анализ результатов  анкетирования по  оценке мотивов  трудовой деятельности 

     Для обобщающей оценки результатов анкетирования  используются такие показатели, как  степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

     Степень выраженности мотива трудового поведения  определяется по следующей формуле: 

     где Ч₁, Ч₂, Ч₃, Ч₄ - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

     К₁, К₂, К₃, К₄ - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

     Ч_общ - общая численность опрашиваемых; Ч₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

     Показатель  степени выраженности рассчитывается для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения. Исходя  из  наших данных, получаем:

       1)Стремление к получению большего материального вознаграждения 

     2)Стремление  избежать наказаний, взысканий 

     3)Боязнь  потерять работу 

     4)Стремление  к хорошим отношениям с коллегами 

     5)Стремление  к признанию, уважению 

     6) Чувство ответственности за выполняемую  работу 

     7) Понимание значимости и необходимости  выполняемой работы 

     8) Стремление к продвижению по  службе 

     9)Удовлетворение  от хорошо выполненной работы 

     10)Стремление  к самовыражению в труде, желание  проявить творчество в работе                 

     Максимально возможное значение показателя В соответствует 3. Такой результат получен в том случае, когда все без исключения респонденты отметили большое влияние рассматриваемого мотива на их трудовую активность. Это говорит о высокой выраженности мотива  в рассматриваемом коллективе.

     Таким образом,  большое  влияние  на сотрудников  оказывает:

     Стремление  к получению большего материального  вознаграждения,

боязнь  потерять работу и стремление к продвижению  по службе = 16 голосов, стремление избежать наказаний, взысканий = 16 голосов, понимание значимости и необходимости выполняемой работы = 8 голосов, чувство ответственности за выполняемую работу = 8 голосов, удовлетворение от хорошо выполненной работы  =  8 голосов, стремление к хорошим отношениям с коллегами = 6 голосов, стремление к самовыражению в труде = 6 голосов, желание проявить творчество в работе = 2 голоса, стремление к признанию, уважению = 2 голоса.

     Таблица 3: «Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения»

 

     

     Рисунок 4 – Степень влияния мотивов

     Из  показанной выше диаграммы  видно, что  степень  большого влияние мотивов  составило 53%,  среднее влияние 31%  и   незначительное влияние 16%.  Одной  из главных мотивирующих  составляющих является денежное вознаграждение,  а  так же стремление избежать  наказаний, взысканий,  стремление продвижения  по службе  и удовлетворение от хорошо выполненной работы.