Системный анализ организации и разработки рекомендаций по совершенствованию управления

     Выявим  зависимость между степенью выраженности мотивов трудового поведения  и такими параметрами, как пол, возраст, стаж работы и уровень образования  респондента.

     Итак, как отмечалось раннее, весь коллектив  данного подразделения женский.

     Женщины  менее конфликтны и больше стремятся  избежать наказаний, взысканий и  играет роль такой фактор как чувство  ответственности за выполняемою работу.

      
  Стремление к получению большего материального вознаграждения  и возраст  не имеют цепкой взаимосвязи,  здесь речь  идёт о индивидуальных нуждах и потребностях каждого человека. Но, думаю это отчасти имеет отражение  в  стремлении   к хорошим отношениям  с  коллегами, потому что людям одного поколения и возраста легче понять друг друга и наладить контакты,  хотя в данном случае данный мотив оказывает на респондентов среднее влияние. 

     Возрастная  характеристика:

     20-29  лет = 10 человек

     30-39 лет =  6 человек

     

     Рисунок 5-  возрастная характеристика подразделения  

     Таблица 4: «Схема типологизации персонала в зависимости от характера мотивации»

     

     Чтобы отнести работников исследуемого подразделения  к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные  пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.

     Наличие материальной заинтересованности фиксируется  в случае; если на опрашиваемого  большое или среднее влияние  оказывает мотив "стремление к  получению большего материального  вознаграждения" (пункт 1 данной  анкеты).

     Наличие интереса к процессу труда устанавливается  в случае, если стремление к самовыражению  в труде и желание проявить творчество в работе (пункт 10 анкеты) оказывает большое или среднее  влияние на респондента.

     Аналогично  определяется наличие ответственности  за выполняемую работу по пункту 6 анкеты.

     Качественную характеристику участников анкетирования. Коллективный "портрет" работников исследуемого подразделения  выглядит следующим  образом:  Условное название человеческого типа «Оптимальный»  получили 8 сотрудниц -  это свидетельствует   о том,  что человек не  только заинтересован материально, но  и имеет интерес к процессу труда, а также несёт ответственность,  за  выполняемою работу. Это может быть  вызвано   в связи с стремлением к продвижению по службе,  избежанием наказаний   и   материальным аспектом. 

     Тип под названием «Безответственный» у 2-х сотрудниц и «Неустойчивый» у 6-х. В данном случае такие результаты  сказываются («Неустойчивый» -   характеризуется как черта человеческой  природы - особенность человека,  у которого быстро пропадает интерес к работе ).

     «Безответственный»   - вследствие  какой-то части заинтересованности  в труде и  более  заинтересованности в материальном вознаграждении, но не относящийся к работе должным  образом  (в случае временной  работы или отсутствия стимулов). 
 

     2.4.2 Анализ результатов  анкетирования на  оценку степени  удовлетворенности  работой 

     Таблица 5: «Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой» 

 

     Для обобщающей оценки результатов анкетирования  используются такие показатели, как  степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

     Показатель  степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого  из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

     Степень удовлетворенности трудом по каждому  фактору определяется по следующей  формуле: Ч_общ - Ч₄ 

     где Ч₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору;

     Ч₂ - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен";

     Чз - численность совершенно не удовлетворенных  трудом работников; Ч₄ - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить";

     Чобщ1 - общая численность опрашиваемых;

     К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен" и "совершенно не удовлетворен". Исходя   из данных таблицы 2 –  (Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой)   представим расчёты  по нашей  формуле.  Таким образом:   

       1)Выбранная профессия 

     2)Содержание  труда 

     3)Организация  труда 

     4)Оплата  труда 

     5) Отношения в коллективе 

     6) Стиль и методы работы 

     7) Отношение администрации к нуждам  работников 

     8)Перспективы  профессионального роста 

     9)Объективность  оценки работы руководителем 

     10) Уровень информированности о  делах предприятия 

     11)Возможность  влиять на дела в коллективе 

     12) Социально-бытовые условия на  производстве 
 

     Таблица 6: «Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой»

 

     При значении показателя У, равного 1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом.

     Как  видно  из представленной  выше таблицы  сотрудниц устраивает организация труда, объективность оценки работы руководителем, содержание труда, отношения в коллективе, уровень информированности о делах предприятия, социально-бытовые условия на производстве, стиль и методы работы,  отношения в коллективе, а так же объективность оценки работы руководителем и социально-бытовые условия на производстве.

Рисунок 6 - Оценка степени удовлетворенности стилем и методами работы руководителя

     В  результате  оценки степени удовлетворенности  «совершенно удовлетворён» ответили большинство сотрудниц - 67%, пожалуй  удовлетворён – 33%.

      В  целом   большая часть сотрудниц  удовлетворены стилем   и  методами работы.

     В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, представленных в двух последних  графах анкеты, т.е. оценить изменения  состояния факторов, влияющих на удовлетворенность  трудом работников подразделения за последний год.

   Большинство респондентов отмечают улучшение, это  свидетельствует о положительных  тенденциях  изменениях в организации. 

     

Рисунок  7 - Оценка изменений удовлетворенности трудом работников

по факторам за последний год 

     Положительные изменения в организации за последний  год:   Организация труда, отношения в коллективе, перспективы профессионального роста, социально-бытовые условия на производстве.

     Отрицательные тенденции, усугубляющие состояние  морально-психологического климата:  оплата труда,  уровень информированности  о делах предприятия. 
 

     2.5 Рекомендации по  развитию мотивации  сотрудников организации 

     Чтобы разработать рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации, необходимо обратить внимание на пять групп потребностей, раскрытых в теории Абрахама Маслоу:

     1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

     Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал  выживание и рабочие условия  не слишком отягощали существование.

     2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.