Системный анализ организации и разработки рекомендаций по совершенствованию управления

     Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

     3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

     По  отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

     4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

     При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.

     5.Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

     При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

     На  основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

     Таблица 7: «Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения»

     Заключение 

     Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает  сильное влияние как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная  культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и  верований относительно того, как  данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но вырабатывается она и формируется в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации для решения стоящих перед ней задач. Но может и являться мощным тормозом, в особенности, если для решения задачи потребуется проведение изменений. Поэтому менеджменту следует уделять большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития организационной культуры.

     Список  использованной литературы 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – 4-е издание, перераб. и доп. – М.:ЭКОНОМИСТЪ, 2005. – 665 с.
2. Веснин В.В. Менеджмент для всех,- М.: Юрист, 2007. – 302с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 511с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007 – 280с.
5. Иванова Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие.- СПЭК,2007. – 260с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА, 2007. – 508с.
7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.- М.: КПФ "НИКА", 2007. -312с.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2007. С.77–105 (с сокращ.)
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2007. - 420с.