Совершенствование подсистемы управления дисциплиной труда персонала ООО «Монолит»

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения.

Этот порядок устанавливается  в постановлениях, приказах министерств  и иных нормативных правовых актах  других органов управления.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства.

Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядка стандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ТУ и др.

Соблюдение требований по экономии и рациональному использованию  сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов предполагает повышение мер ответственности министерств, комитетов и ведомств, руководителей и специалистов за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику достижений науки в их экономии и сбережении.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам [44].

Дисциплина исполнения - это своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами.

Следовательно, дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических  правил, установленных для персонала  в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с  целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового  распорядка, положения и уставы о  дисциплине.

Следует различать объективные  и субъективные аспекты понятия  трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами [48].

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения  наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических  и иных целей производственного  процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических  и правовых отношений в организации [51].

Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка  в трудовых коллективах;

2) воспитание у трудящихся  самодисциплины, естественной потребности  в добросовестном творческом  выполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятии  таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой  дисциплины ставились бы выше  собственных интересов;

4) мобилизация трудового  коллектива на борьбу с появлением  бесхозяйственности, бюрократизма  и пренебрежения к интересам  общества и государства;

5) создание в трудовом  коллективе и во взаимоотношениях  работодателя и работника нормального  морально-психологического климата,  основанного на уважении человеческого  труда, его чести и достоинства  [39].

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

а) условия труда;

б) уровень организации  производственного процесса;

в) материально-техническое  обеспечение работников трудового  коллектива;

г) размер оплаты труда;

д) своевременность оплаты труда и др.

Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового коллектива организации  и предприятия, как и условием роста производственных результатов  и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных  норм и юридических правил позволяет  организации достигать экономических, технических и иных целей производственного  процесса [36]. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных  условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

 

 

1.2 Методы управления  дисциплиной в трудовом коллективе

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить  на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

Экономические методы стимулирования дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а, следовательно и с количественными и качественными результатами труда [27].

Индекс реальной зарплаты - показатель реально полученного  материального вознаграждения в  соответствии с перерасчетом к существующему  индексу потребительских цен.

Различают три основные формы  оплаты труда: сдельная, повременная  и премиальная. Две первые формы  строятся на основе тарифной системы  и нормирования труда.

Нормирование труда - распространенный метод определения меры труда, поскольку  по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры  вознаграждения. Такой подход требует  также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда  и т.д.) [18].

Психологические методы управления дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны - на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода [15].

Источниками нравственно-психологических  болезней трудового коллектива, негативного  поведения являются мысли и чувства  работников. Единственный путь изменения  поведения - это познание руководителем  внутреннего мира человека и овладение  способами перестройки его в  позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для  самооценки и самосовершенствования  личности.

Во-вторых, следует иметь  комплекс знаний и навыков общения  с людьми.

В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией  функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей  функционирования коллектива, так как  руководитель должен точно оценивать  межличностные и групповые отношения  в организации и уметь гармонизировать  их.

Способность умело строить  деловые отношения, регулировать психологический  климат - одни из главных признаков  профессиональной пригодности менеджеров.

В целях обеспечения надлежащей дисциплины труда используются различные  средства психологического воздействия  на поведение работников и применяются  различные методы, способствующие поддержанию  определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. В числе  других в качестве основного выделяют метод убеждения с точки зрения эффективного воздействия на участников трудового коллектива с целью  укрепления трудовой дисциплины [15].

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убежденность людей в полезности и необходимости трудовой дисциплины в общественном производстве формируется в процессе повседневного труда путем психологического воздействия [14]. Психологическое воздействие на членов трудового коллектива ведется с учетом запросов и интересов производства и направлено на воспитание сознательности работников, повышение ответственности у каждого труженика за исполнение своих обязанностей. Убеждение определяется влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всестороннего использования моральной и материальной заинтересованности каждого работника в эффективном выполнении общественно полезной работы и достижении более высоких результатов. Соблюдение трудовой дисциплины находится в прямой зависимости от уровня сознательности и юридической грамотности работников [9].

Широкое применение методов  убеждения, направленных на укрепление дисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому  распределению работы и материальных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

К методам правового  воздействия Кодекс Законов о Труде (КЗоТ) относит: поощрение, принуждение и организацию труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация. Например, меняются виды наказаний и поощрений [12].

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной  труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение - это признание  заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности  в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно  получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с  помощью вознаграждения. Вознаграждение - это получение того, что человек  считает для себя ценным. Понятие  ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых  условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма  денег. В организации мы обычно имеем  дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним [9].

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой  работы, ее содержательность, осознание  полученного результата и др. Для  того чтобы обеспечить получение  работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить  задачу [14].

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

- поощрение следует применять  при каждом проявлении трудовой  активности работника с положительным  результатом;

- целесообразно использовать  весь комплекс поощрительных  мер;

- поощрение должно быть  значимым, поднимать престиж добросовестного  труда.

Возможность получить поощрение  в близкие сроки, например через  неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения  резко снижается.

Гласность поощрения. Любое  поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем  материальные блага [14].

Доступность поощрения. Поощрение  должно быть установлено не только для сильных работников, но также  и для слабых.

Применение мер поощрения - право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право  может появиться при условии, если в организации принято положение  о премировании, устанавливающее  показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация  обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены  и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также  размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей [17].

Статья 131 КЗоТ РФ называет только пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

- образцовое выполнение  трудовых обязанностей;