Совершенствование процесса управления конфликтами в банке на примере ОАО «Востоккредитбанк»

      3.1.1 Мероприятия по разрешению организационных  конфликтов

      В приведенном примере организационного конфликта было выявлено, что его  причиной послужили задержки сроков при проведении банковских операций. Так же не редко случаются конфликты  спровоцированные дублированием функций  некоторых организационных подразделений. Во избежание подобных конфликтов необходимо предпринять следующие меры:

• Тщательный анализ причин возникновения организационных конфликтов для их урегулирования и принятия превентивных мер в будущем;
• Проведение коррекции и правильной постановки системы подбора кадров. Необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в каждом конкретном отделе и на основании данных критериев и проводить подбор кадров;
• Пересмотр исполняемых каждым структурным подразделением функций, с целью выявления и устранения их дублирования;
• Детальная регламентация деятельности каждого сотрудника Банка, разработка должностных инструкций со сбалансированными правами и обязанностями сотрудников;
• Решение конфликтов между организационными подразделениями путем постановки общей цели для всей структуры, а не для каждого отдела. При этом необходимо произвести изменения системы оценки деятельности отделов, и соответственно, системы премирования сотрудников.
• Усовершенствовать существующий Кодекс корпоративной этики Банка (см. Приложение Б), путем добавления в него пункта, касающегося урегулирования конфликтных ситуаций организационного характера;
• Проведение специальных деловых тренингов для стимулирования у управленческого персонала развития навыков поведения в конфликтных ситуациях и решения конфликтов.

      3.1.2 Мероприятия по разрешению личностных  конфликтов

      Исходя  из того, что проводимые мероприятия  по разрешению конфликта приведенного в примере не оказали должного эффекта, руководству требуется  пересмотреть свое отношение к подобным возникающим конфликтам.

      В данной ситуации предпринять радикальные  меры – увольнение конфликтогена Р.А. Виктюка, повлекло бы за собой нарушение действующего трудового законодательства, и поэтому организации требуется принять меры иного характера – так как Н.Д. Григорович является специалистом в области автоматизации систем управления, то наиболее верным решение будет его перевод в отдел по автоматизации банковской деятельности. А для Р.А. Виктюка в качестве мер карательного характера следует произвести понижение в должности до сотрудника. Но таки образом отделу понадобится новый руководитель, на должность которого можно назначить другого сотрудника данного отдела – Петра Александровича Белова. Таким образом, наилучшим решением данного конфликта будет являться ротация кадров данного отдела.

     Для того чтобы предупредить возникновение  данных конфликтов рекомендуется:

• осуществить прогноз возможных причин, форм, следствий конфликта;
• включить в состав управленческого воздействия меры, снижающие вероятность возникновения как внешних, так и внутренних конфликтов;
• предусмотреть возможные методы для разрешения все же возникших конфликтов.

     Для снижения интенсивности и разрешения выявленных конфликтов рекомендуется  применять следующие меры:

• усиливать административное воздействие на конфликтующих со стороны высшего руководства;
• проводить в трудовом коллективе групповые и индивидуальные консультации с психологом;
• организовывать корпоративные мероприятия, на которых служащие смогут наладить и укрепить дружеские отношения;
• учредить специальные тренинги по тим-билдингу, укреплению командного духа.

     Представим  предложенные меры в табличной форме (таблица 3) с указанием исполнителей и дополнительной информации (стоимости, времени и т.д.) 

Таблица 3 – Мероприятия по решению конфликтов в ОАО 

            «Востоккредитбанк»

Продолжение таблицы 3

3.2 Ожидаемый эффект  совершенствования  процесса управления  конфликтами в  ОАО «Востоккредитбанк»

      Таким образом, при внедрении в практику предложенных рекомендаций управление конфликтами в Банке перейдет на качественно новый уровень. Данные методы помогут руководству пресекать  нежелательные конфликты, ускорить протекание неизбежных конфликтов и  извлечь максимальную пользу из конструктивных конфликтов.

      На  организационном уровне анализ конфликтов приведет к пониманию причин возникновения  на уровне высшего руководства Банка, что повлечет за собой действия по предотвращению и незамедлительному принятию мер при повторном возникновении конфликтов в будущем. При коррекции системы подбора кадров в дальнейшем на должности в Банке будут принимать кандидатов, которые будут соответствовать ценностям Банка, принципам работы и правилам корпоративного поведения, моральным принципам, что существенно окажет положительное влияние на трудовую атмосферу коллектива. Детальная регламентация деятельности сотрудников приведет к искоренению проявления ошибок, которые могут стать причиной возникновения конфликта.

      На  межличностном уровне предложенные меры повлекут существенные положительные изменения в социально-психологическом климате коллектива, помогут минимизировать воздействие конфликтогенов на продуктивность деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Работа  руководителя в значительной степени  состоит из разрешения постоянно  возникающих противоречий. Однако далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно разрешить.

Именно  в этом и состоит искусство  руководить — предвидеть конфликты, разрешать их в зародыше.

     К конфликтам разной природы отношение  руководителя должно быть неодинаковым. Что касается деструктивных конфликтов, порожденных неумелыми взаимоотношениями, естественна установка на то, что их должно быть как можно меньше. Там, где без конфликта не решить наболевшие вопросы, руководитель не должен «прятаться» от него.

           В первой части данной работы были рассмотрены теоретические  аспекты процесса управления конфликтами  в организации. Во второй части работы была дана краткая характеристика внутренней среды и проведен её анализ, а  так же анализ процесса управления конфликтами на примерах организационного и межличностного конфликта, реально  имевшего места в ОАО «Востоккредитбанк».

     По  данным исследования можно сказать, что меры, проводимые руководством Банка, хотя и проводились, но не всегда оказывали положительный результат.

     В третьей части были предложены рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами.  

     Данные  мероприятия должны привести к уменьшению негативных воздействий возможных  конфликтов на трудовой климат и социально-психологическую  атмосферу.

     Таким образом, подводя итог, необходимо отметить, что разрешение и профилактика конфликтов должны строится на следующем:

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников.

      Учитывая  сложность этих вопросов, время, требующееся  на достижение ощутимых результатов, следует  находить возможность ненавязчиво  информировать подчиненных о  принимаемых мерах. Ведь то, что вопросы  сложные и не все зависит от непосредственного руководителя, люди поймут. Но вот чего они не захотят  понять, так это нежелания руководства  заниматься этими проблемами. Работа над такими вопросами относится к числу важнейших постоянных обязанностей любого руководителя.

2. Строгое следование трудовому законодательству.
3. Соблюдение служебной этики. Руководителям необходимо помнить, что:
• управление людьми начинается с управления собой;
• не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения — это уже предконфликтная ситуация;
• ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость;
• изучение подчиненных, интерес к ним как к личностям совершенно необходимы для успешной работы с ними, индивидуальный подход — вот путь к взаимопониманию с подчиненными;
• утаивание информации создает напряженность во взаимоотношениях.
4. Учет ожиданий подчиненных.

      При соблюдении данных моментов откроется  больше возможностей для предотвращения и решения конфликтов, и это  приведет к улучшению взаимоотношений  в коллективе, что, несомненно, отразится  на качестве выполняемых работ. 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 303 с.
2. Буртовая Е.В. Конфликтология: Учеб. пособие / Е.В. Буртовая. – М.: Просвещение, 2002. – 578 с.
3. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2005. – 504 с.
4. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учеб. пособие. 2-е изд. / Н.Ф. Вишнякова – Минск: "Университетское", 2002. – 246 с.
5. Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем нужно знать / О.Ф. Дубровская // Справочник кадровика. – 2001. – №5. – С. 34-35
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие. 3-изд. доп. и пер. / А.Г. Здравомыслов – М.: Аспект Пресс, 1996. – 317 с.
8. Информация с официального сайта ОАО «Востоккредитбанк» – Режим доступа: http://www.vostokkredit.ru/
9. Кацва А.М. Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России / А.М. Кацва, А.Г. Здравомыслов, А.В. Дмитриев – М.: Современная экономика и право, 2004. – 384 с.
10. Козер Л.А. Функции социального конфликта: пер. с англ. О.Назаровой / Под общ. ред. Л.Г. Ионина. – М.: Идея-Пресс, 2000. – 205 с.
11. Мурашов М. Конфликт в организации: Российская практика / М. Мурашов. Электрон. док. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/konflikt-v-organizacii-rossijjskaja-praktika
12. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 470 с.
13. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать // Справочник кадровика. – 2002. – №8. – С. 103-108
14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2004. – 378  с.
15. Фомин Г.П. Модели конфликтов / Г.П. Фомин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – № 6. – С. 42-45
16. Цыбульская М.В. Конфликтология / М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2004. – 144 с.
17. Шевчук Д.А. Конфликты: Избегать или форсировать? / Д.А. Шевчук – М.: ГроссМедиа, 2009. – 331 с.