Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии (на примере ООО «ПромСтройТорг»)

Мгновенная публикация данных на ресурсах Интранет позволяет специфические корпоративные знания всегда поддерживать в форме и легко получать отовсюду в компании, используя технологии Сети и гипермедиа. Например: служебные инструкции, внутренние правила, стандарты, службы рассылки новостей, тестирование и даже обучение на рабочем месте.

Позволяет проводить в жизнь общую корпоративную культуру и использовать гибкость и универсальность современных информационных технологий для управления корпоративными работами.

Интранет, как и все нововведения, да и не только они, имеет свои плюсы и минусы. К плюсам с легкостью можно отнести доступ к корпоративной информации в любое время и из любой удобной точки. Уменьшаются затраты на информирование, включая время. А оно, как известно, - деньги. Рабочее время становится ценностью - приобретает статус корпоративного ресурса, который подлежит учету и планированию. Системы учета и планирования личного и группового рабочего времени сотрудников становятся стандартными прикладными сервисами Интранета.

Интранет революционизирует способы получения и распространения самой разной информации - от создания и рассылки справочных и иных сведений до размещения торговых заказов в интерактивном режиме и управления технологической цепочкой производственного процесса. К тому же интранет-технологии предоставляют возможность создания универсального единого архива общеиспользуемых документов.

Через корпоративный сайт можно реализовать системы опросов, мониторинга и многих других HR-мероприятий. Запустить через внутреннюю сеть работу, связанную с тестированием персонала. Например, использовать сеть для доведения уровня пользователей ПК до нужного компании состояния. Сначала компьютерный тест на определение уровня пользователя, затем обучение, затем повторный тест в качестве зачета.

Интранет, как одна из технологий поддержки управления, может решать общие задачи менеджмента и задачи специфические, исключительно для ООО «ПромСтройТорг».

 Критической точкой эффективности управления в ООО «ПромСтройТорг» может стать уровень квалификации среднего управленческого звена. В этом плане интранет-технологии могут стать средством как внутреннего, так и внешнего удаленного консультирования и обучения. Основная трудность эффективного применения этой технологии заключается в необходимости отхода от старых управленческих шаблонов. Интранет может стать находкой для ООО «ПромСтройТорг», которая ведет свой бизнес в постоянно меняющихся условиях, делает ставку на инициативу и самостоятельность сотрудников, а также постоянно ищет новые формы ведения бизнеса.    Новая информационная технология часто неэффективна при поддержке старых форм управления. Поэтому Интранет как одна из наиболее бурно развивающихся информационных технологий может значительно активизировать поиск новых форм управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    Заключение

 

Итак,  оценка и аттестация – важная часть работы с персоналом. Как известно, в основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров, т.е. определение количественной и качественной меры соответствия работников занимаемой должности, возможности передвижения на другую работу, должность.

Задачи, которые предполагалось решить в данной работе, осуществлены в полном объеме, а именно:

 1. Рассмотрены теоретические основы оценки и аттестации персонала, в частности, даны основные понятия  деловой оценки персонала, ее цели, принципы, этапы, методы,  раскрыта организация процесса аттестации персонала в современных условиях. 

 Оценка персонала  и аттестация являются наиболее сложной составной частью работы по управлению человеческими ресурсами в организации. Она «встроена» в систему управления персоналом наряду с такими функциями, как планирование персонала, их подбор, найм, продвижение по службе и т.д. Здесь нет столь жесткой логической последовательности, поскольку функция оценки персонала как бы сквозная, она присутствует на многих этапах работы по управлению персоналом. С точки зрения эффективного управления руководителю всегда необходимо знать, насколько успешно работники справляются с возложенными на них обязанностями и обладают ли они для этого необходимыми профессиональными знаниями.

          Эффективная оценка персонала  играет огромную роль в управлении  им, являясь основой множества  процедур: приема на работу (здесь  она позволяет снизить текучесть  кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретает неспособного.

Аттестация позволяет определить, как в рамках существующей структуры изменить индивидуальную оплату труда в соответствии с показателями работы. Когда решение принимается по результатам аттестации, оно является более взвешенным и объективным и вызывает меньше конфликтных ситуаций, чем принятое кулуарно решение.

Аттестация в умелых руках может стать мощным фактором мотивации. Работнику предоставляется возможность общения со своим руководителем, во время которого подводятся итоги работы за определенный период, отмечаются достижения и недостатки (не просто недостатки — пути их преодоления). Аттестация предоставляет возможность донести до каждого работника планы организации, и обсудить с ним эти планы. Руководитель, в свою очередь, получает так называемую обратную связь, т. е. узнает мнение работника о текущей ситуации и планах на будущее.

Аттестация помогает собрать информацию для взвешенного принятия решения об увольнении сотрудника из компании. И увольняющие, и увольняемый, и коллеги будут ясно понимать причины. Это позволит избежать излишнего напряжения и, возможно, предотвратить дальнейшие увольнения — сотрудники осознают, что считается неудовлетворительной работой.

Важно помнить, что аттестация — в первую очередь инструмент управления персоналом. Как и все элементы системы, она должна соответствовать действующему законодательству. Если по итогам аттестации принимаются решения, ухудшающие положения работника, особенно важно проверить, не противоречит ли аттестация законодательству. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, увольнение работника в случае недостаточной квалификации должно подтверждаться результатами аттестации.

2. Характеризуя хозяйственную деятельность  предприятия, можно сказать, что ООО «ПромСтройТорг» предприятие с большими потенциальными возможностями, имеет четкие цели и позиции на рынке строительных товаров. Ассортимент товарной продукции постоянно расширяется, в перспективе при соблюдении качества товара есть возможность  выйти на внешний рынок, в частности организация торговли пиломатериалами со скандинавскими странами.

Персонал в ООО «ПромСтройТорг» имеет относительную стабильность, преобладает мужское население в силу специфики производства. Основные категории персонала, от которых зависит эффективность предприятия, имеет небольшие перспективы роста, что является положительным моментом для предприятия. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей. Молодые кадры  на предприятии редеют, но эта проблема не только ООО «ПромСтройТорг», это проблема многих предприятий по всей территории России. Коэффициент текучести имеет отрицательную динамику, что требует глубокого анализа причин и внесения соответствующих корректировок в кадровую политику. И главная причина увольнения – низкая заработная плата, по мнению работников предприятия.

3. Анализ организации процесса оценки и  аттестации в  ООО «ПромСтройТорг»  показал, что сотрудники предприятия  проходит оценочные процедуры на разных этапах работы в организации: при поступлении на работу, в ходе отбора кандидатов на существующую должность, после окончания испытательного срока, в ходе ротации, повышения в должности или включения в кадровый резерв, при принятии решения о направлении сотрудника на обучение, при принятии решения об увольнении сотрудника.

  При оценке персона применяются такие методы, как биографическое интервью, анализ рекомендаций, структурированное интервью, профессиональные и личностные тесты, методы оценочного интервью, а также личностное и профессиональное тестирование.

Исследование показало, что в процессе оценки и аттестации персонала  в ООО «ПромСтройТорг»   не все так гладко, как хотелось бы.   Случаются ошибки, которые отражаются на результатах аттестации и формируют негативное отношение к данной процедуре у персонала.

Главная проблема предприятия состоит в не периодичности проведения оценки   деятельности сотрудников. Если у аттестации есть официальный статус, ее периодичность определена законом, то периодическая оценка персонала,  ее процедура регулируется внутренними документами предприятия. Периодическая оценка  должна направлять людей  на достижение актуальных целей и развитие ключевых для предприятия компетенций.

Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется  не комплексно, хотя  и основывается на учете специфики труда той или иной категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.

 Несмотря на то, что аттестация уже стала привычным явлением, в компании ООО «ПромСтройТорг» еще не введены сроки обязательной аттестации для каждой должности. В настоящий момент представление на аттестацию подается только с согласия самого сотрудника. Если же сотрудник не желает ее проходить, то он может сколько угодно долго работать по своему разряду, не повышая его.

Из опыта мы поняли, что процесс и итоги оценки будут эффективными лишь тогда, когда все участники знают и понимают используемые инструменты и критерии, которые взяты не «с потолка» или из «модной теории», а объективны и значимы для сотрудника (т.е. напрямую связаны с его материальной и нематериальной мотивацией)

4. Для совершенствования процесса аттестации персонала в ООО «ПромСтройТорг» мы предлагаем улучшить комплексную аттестацию путем разработки конкретного алгоритма аттестации, также предлагаем четкие рекомендации по качественному и количественному составу  аттестационной комиссии, в зависимости от количества персонала в компании, а также по оптимальным срокам проведения процедуры.

Предложенная система самооценки работников предприятия как важный инструмент развития персонала, позволит компании оптимизировать бизнес-процессы. Она должна стать частью корпоративной культуры предприятия.

Представленная  схема проведения оценки работы персонала можно  использовать как для очередных аттестаций всего кадрового состава, так и для внеплановых аттестаций отдельных структурных подразделений. Необходимо как можно кропотливее работать в момент подготовительного этапа аттестации, который вмещает в себя всю сложность процедуры: важно учесть требования действующего законодательства, снять психологическую напряженность в коллективе. Чем лучше будут проведены подготовительные мероприятия аттестации, тем грамотнее она будет проведена в целом

В зависимости от вида аттестации, численность аттестуемых и компетенции экзаменаторов формируются несколько аттестационных комиссий и утверждаются приказом руководителя предприятия (в состав комиссии могут входит эксперты, привлеченные из сторонних организаций).

При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру.

Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии.

В современную эпоху при любых процессах управления персоналом в организации, в том числе и аттестации невозможно без новейших информационных технологий. Так, в качестве альтернативного инструмента сбора информации,   ее частичной интерпретации, сочетающего в себе относительно невысокую стоимость и достаточную функциональность, можно использовать современные электронные системы дистанционного обучения (СДО).

Из шести требований к оценочной технологии (объективность, надежность, достоверность, прогностичность, комплексность и доступность) СДО не гарантирует достоверности и комплексности: первое подразумевает оценку выполнения сотрудником его обязанностей, второе - оценку работника во взаимодействии с другими людьми. И то и другое однозначно требует «человеческого фактора». Тем не менее, несмотря на эти оговорки, СДО могут стать чрезвычайно удобным и полезным инструментом, облегчающим жизнь работников кадровых служб.

Для дальнейшего повышения эффективности работы с персоналом мы предлагаем создание Интранет в ООО «ПромСтройТорг». Интранет, в отличие от Интернета, это внутренняя частная сеть организации.

Интранет революционизирует способы получения и распространения самой разной информации - от создания и рассылки справочных и иных сведений до размещения торговых заказов в интерактивном режиме и управления технологической цепочкой производственного процесса. К тому же интранет-технологии предоставляют возможность создания универсального единого архива общеиспользуемых документов.

Через корпоративный сайт можно реализовать системы опросов, мониторинга и многих других HR-мероприятий. Запустить через внутреннюю сеть работу, связанную с тестированием персонала. Например, использовать сеть для доведения уровня пользователей ПК до нужного компании состояния. Сначала компьютерный тест на определение уровня пользователя, затем обучение, затем повторный тест в качестве зачета.