Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии (на примере ООО «Геральд»)

Одним словом, основная задача отбора персонала – это выбор  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора персонала. При этом менеджерами используются многочисленные формы и методы отбора и подбора персонала, с помощью которых предприятия отбирают наиболее подходящих им сотрудников.

При управлении человеческими  ресурсами, отбор персонала имеет  весьма важное и необходимое значение, так как от него зависит дальнейшая деятельность фирмы, так как только при наличии квалифицированного персонала можно добиться наилучших результатов и поставленных задач.

В данном случае необходимо обеспечить необходимый резерв кандидатов на вакантные должности и специальности, из которого руководство фирмы  будет иметь возможность выполнить отбор наиболее подходящих для нее работников.

Разница между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней представляет собой необходимый  объем работы по набору и отбору персонала. В данном случае, должны учитываться такие факторы, как уход на пенсию, ротация кадров, расширение или смена деятельности предприятия.

В отношении мотивации  сотрудников, руководствуясь  теорией  ожиданий в отношении мотивации, можно отметить, что если сотрудники располагают возможностью повышения по карьерной лестнице, то эффективный труд с их стороны обеспечен. Одним из недостатков решения кадрового вопроса на предприятии является его решение за счет внутреннего резерва, что ограничивает предприятие от новых людей и их новаторских идей.  

Одним из популярных методов  набора и отбора персонала за счет внутренних резервов является уведомление  сотрудников о наличии имеющихся  вакантных мест. Некоторые предприятия  пользуются уведомлениями своих  сотрудников обо всех имеющихся  в наличии на предприятии вакансий, что не дает возможности появления заявлений о приме на работу новых сотрудников.

Обращение к своим  работникам с просьбой порекомендовать  на работу своих друзей и знакомых – один из известных всем методов. В данном случае велика вероятность проявления корыстных симптомов у сотрудников, которые имеют своей целью нажиться на этом. От таких сотрудников можно ожидать того, что они могут скрыть особенности компании, должностных обязанностей вакантной должности. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть различные трудности. ³

Создание в организации  эффективной системы подбора  новых работников требует, чтобы  эта система позволяла гарантировано  добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности  предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Эффективная система  подбора персонала должна отвечать всем требованиям, предъявляемым к  персонал-технологиям.

Отбор персонала – представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств сотрудника для дальнейшего установления его квалификационной пригодности. В данном случае проявляется способность претендента на вакантное место на выполнение должностных обязанностей. ⁴

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.

Процесс отбора персонала – это поиск людей на определенные должности с учетом требований и вида деятельности предприятия.

Подбор – это создание необходимого резерва кандидатов на должности и специальности предприятия, из которого в дальнейшем руководство предприятия сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:

- постановка и определение  целей предприятия;

- разработка и внедрение  эффективной организационной структуры  управления, которая позволит в  дальнейшем обеспечить достижение  поставленных целей; 

- наличие процесса  планирования персонала, который  является  связующим звеном между  целями организации и организационной структурой управления фирмы. ⁵

Подбор и отбор персонала  предприятия являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в  свою очередь, лишь одно из звеньев  целостной системы комплексных  мероприятий в деятельности организации.

При подборе и отборе персонала имеется в наличии  три основные положения:

1. Подбор и отбор  персонала не должны рассматриваться  как обыкновенное нахождение  подходящего человека для выполнения  конкретной работы. Они должны  быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать  во внимание культурную и социальную  структуру организации.

3. Полный учет всех  требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. ⁶

Таким образом, технологичный  подход к подбору и отбору персонала  состоит в обеспечении порядка  слаженной работы. Было определено что подбор и отбор персонала  является основой кадровой системы предприятия, основным элементом, как управления ее системой, так и системы эффективного  управления деятельностью сотрудников организации. Не менее важным для предприятия является наличие сплоченного коллектива, так как именно он является залогом успешной деятельности предприятия.   

 

•       1.2. Этапы подбора и отбора персонала

 

      Работа  кадровых служб и руководящего  состава любого предприятия всегда  связана с поиском и отбором  персонала. Отбор кадров является  одной из центральных функций менеджмента организации, так как именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, от которых в дальнейшем зависят экономические показатели деятельности.

Для того чтобы построить эффективную систему подбора персонала, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Целесообразно рассматривать подбор персонала, как совокупность последовательных приемов и этапов, которые позволят обеспечить современное предприятие персоналом.

Технология подбора  и отбора персонала зависит от сферы деятельности и специфики  предприятия, кадровой политики предприятия, количества и качества имеющихся  в наличии сотрудников.

Подбор персонала –  это сложный многоступенчатый процесс отбора необходимых кандидатур на свободные места, образовавшиеся из имеющегося в наличии кадрового резерва.

Выделим основные этапы  по подбору персонала:

• определение потребности в персонале;
• разработка моделей рабочих мест на предприятии;
• проведение процедуры отбора кадров;
• проведение процесса формирования резерва кадров предприятия. ⁷

Технология подбора  персонала призвана совместить цели отбора и важнейшие характеристики сложившейся ситуации. Здесь выделяются основные задачи, которые необходимо решить в создании структуры подбора персонала:

• определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.
•     анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной

информации о том, какие  требования к работникам предъявляет вакантная должность.

•   установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
•      определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.
•   поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
•    определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.
•    обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей. ⁸

Так же важно отметить, что квалификация сотрудников кадровой службы  имеет в этом случае большое значение. В данном случае важно отметить такие этапы, как:

1. планирование потребности предприятия в персонале;

2. поиск соответствующих кандидатов;

3. отбор достойных претендентов. ⁹

Чем лучше структурирована технология поиска, отбора и найма персонала, тем больше вероятность достижения успешности мероприятия ¹⁰. Рассмотрим данный подход более подробно. В данном случае обобщаются все имеющиеся в наличии этапы, а именно:

Этап 1. Определение необходимого количества персонала.

Потребность в персонале  может проявляться, как потребность  в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность  в заполнении созданных вновь  рабочих мест. ¹¹

Численность и качество персонала рассчитываются так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику осуществляется на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации.

В должностных инструкциях  определены права и обязанности  сотрудников предприятия. Их отличительными особенностями являются специфика труда работников, полномочия, квалификационные требования, вид их труда и деятельности.    

Требования к определенной должности должны указывать на те или иные качества, которыми должен обладать будущий сотрудник. Новый  сотрудник должен обладать определенными качествами и выполнять предложенную ему работу. В данный перечень можно отнести:

• образование,
• опыт,
• технические знания и навыки,
• состояние здоровья,
• мотивация,
• ценности,
• интеллектуальные способности,
• личные и деловые качества.

Этап 3. В целях замещения вакантных должностей возникает необходимость формирования критериев подбора отбора персонала.

В данном случае рассмотрим основные принципы:

- чтобы минимизировать  расходы на обучение и подготовку  кадров возникает необходимость  найма подготовленных специалистов;

- низкая подготовленность  сотрудников.

Этап 4. Осуществление  выбора между внутренними и внешними источниками подбора и отбора персонала, определение сильных  и слабых сторон, а так же их достоинств, а именно:

- своих сотрудников предприятия, которые имеют желание, способности или возможность примерить на себя образовавшуюся вакансию,

- претендентов со стороны,  которые имеют необходимое образование  и квалификационные навыки, но  в настоящий момент занимают  должности на других предприятиях, или временно не работают или те, кто является выпускниками высших учебных заведений и колледжей. ¹²

Эффективность использования  того или иного источника привлечения  персонала, определяется конечным результатом, итогом проведения выбора необходимых кандидатур. В итоге, руководство предприятия должно определить эффективность использования наиболее удобного и выгодного источника привлечения персонала. В этом возникает необходимость при выборе подходящей кандидатуры на вакантную должность.

Этап 5. Определение списка оптимальных претендентов на высвободившиеся вакантные должности. Привлечение наиболее подготовленных, квалифицированных кандидатов в наибольшей степени вероятно при организации процесса вербовки кандидатов, которая представляет собой организацию контакта с теми, кто представляет для предприятия интерес в качестве претендентов на вакантные должности. Эти меры способствуют побуждению к подаче заявления о приеме на работу на высвободившиеся вакантные должности.

Этап 6. Осуществление  процедуры подбора и отбора персонала, которая ориентирована на определение наиболее пригодных кандидатов. Узкий подбор направлен на определение таких кандидатов, которые в максимальной степени соответствуют профилю выдвинутых требований, что предполагает  использование надежных и валидных методов. Для проведения процесса широкого подбора, руководство предприятия может задействовать менее квалифицированных сотрудников структурных подразделений по управлению персоналом. К узкому подбору на предприятии могут привлекаться профессионалы, которые заняты на предприятии, или приглашаемые со стороны консультанты-аналитики из оценочных центров по управлению персоналом.

Этап 7. По результатам  проведенного подбора, комиссия предприятия  делает соответствующие выводы. В  состав комиссии должны входить:

- руководитель отдела  или службы, у которого образовалась  вакансия,

- руководитель службы  или отдела управления персоналом,