Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии (на примере ООО «Геральд»)

      Курсовая  подготовка по повышению квалификации  требуется и сотрудникам центрального  аппарата. Ее  предполагается  осуществить  в течение ближайших трех лет.

       В  связи с этим в ближайшей  перспективе предусматривается осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационных  требований  к работникам предприятия всех уровней;

- привлечение специалистов и руководителей различных звеньев c аналогичных предприятий для передачи опыта работникам.

Ряд таких мероприятий позволит улучшить качество взаимоотношений между руководителем и подчиненным:

- каждый руководитель ответственен за  подготовку  и уровень знаний своего работника;

- начальник учит своих подчиненных;

- обучение должно быть регулярным  и  последовательным  с сохранением принципа «от простого - к сложному»;

- высокий уровень профессиональных  знаний  подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть  замечены; такие работники достойны похвалы и поощрения;

- занятия - это не самоцель, учить нужно тому, что необходимо и помогает в работе.

         Задачей кадровой службы ООО  «Геральд» является  выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности  специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить  их  профессиональную компетентность, способность самостоятельно  выполнять  различные управленческие функции и различные задания.

        Хорошим стимулом к профессиональному  росту и, как  следствие, росту должностному, могла бы быть работа  по  определению лучшего работника, лучшего отдела предприятия, лучшего коллектива (команды). Кадровой службой предприятия рекомендовано осуществление мероприятий в этом  направлении при подведении итогов работы общества за квартал (полугодие, год). Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение. Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

В области оплаты труда  руководство ООО «Геральд исходит  из того, что каждому работнику  должна быть предоставлена возможность  зарабатывать средства на жизнь и  содержание семьи в соответствии с его квалификацией, трудоспособностью, количеством и качеством труда.

Размер заработной платы  работников периодически повышается в  соответствии с ростом прибыли предприятия. Повышение заработной платы производится одновременно всем работникам с сохранением  установленного соотношения в ее размерах между отдельными категориями персонала предприятия.

В области мотивации  и стимулирования персонала имеются  существенные проблемы. До сих пор  на стадии разработки находится положение  о стимулировании персонала.

На ООО «Геральд»  используется бестарифная форма  оплаты труда, при которой заработная плата зависит от коэффициента трудового участия работника. В основе такого коэффициента – индивидуальная выработка каждого сотрудника, а также наличие дисциплинарных проступков, отношение к труду.

Существующая система  нематериальной мотивации труда на предприятии предполагает следующее. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда,  продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения работниками применяются следующие поощрения:

2. объявление благодарности;
3. выдача премии;
4. награждение ценным подарком;
5. награждение Почетной грамотой;
6. представление к званию лучшего по профессии.

Сотрудники, условия труда  которых вредные или тяжелые, имеют возможность получения  дополнительного отпуска.

Для изучения факторов, влияющих на мотивацию сотрудников                           ООО «Геральд», был проведено  тестирование. При оценке удовлетворенности  работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. В  результате проведенного исследования, был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 33,1 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «не вполне удовлетворены». Но полную картину можно увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Три человека оценили  каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла – «удовлетворен», то есть, удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация. В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда. Остальных опрошенных, либо не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, либо заработная плата, по сравнению с другими организациями.

Интересно отметить, что  пятерых человек из опрошенных не удовлетворяет в общем возможность  продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения, явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата). Даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, можно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия.

На предприятии ООО  «Геральд» для некоторых сотрудников  наибольшее мотивирующее начало будут  иметь предоставленные возможности  для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а так же возможность увидеть перспективу развития, продвижения в будущем (не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая организацию).

В ООО «Геральд» применяются  следующие моральные виды стимулирования активности сотрудников предприятия:

- создание необходимых  условий высокопроизводительного  труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. 

- возможность ухода  от монотонного к более интересному,  творческому, содержательному трудовому  процессу. Под монотонностью одни  понимают объективную характеристику  самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным  временем. В результате недостатка  свободного времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные  нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

- улучшение отношений  в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом.

- продвижение по службе. Один из наиболее действенных  стимулов, т.к. во-первых, при этом  повышается оклад; во-вторых, расширяется  круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

- достижение. Потребность  в достижении определяется как  потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными  трудовыми вкладами высокого  качества. Стимулирование достижением  может происходить за счет  предоставления людям возможности  выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

- признание. Это один  из наиболее сильных побудительных  стимулов. Людям необходимо знать  не только то, насколько хорошо  они достигли своих целей или  выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

Определение потребности  в персонале в ООО «Геральд»  является начальным этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс такого планирования в                           ООО «Геральд» включает в себя три шага:

1. Оценка наличных  ресурсов.

2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения  потребностей в персонале (набор  и отбор).

На первом шаге руководство  в ООО «Геральд» проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет. Второй шаг - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации. Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. При планировании процесса подбора в ООО «Геральд» учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале.

Следующим этапом процесса отбора персонала в ООО «Геральд»  является - сбор информации о кандидатах.

Первый шаг – анализ представленных резюме. Оценивается  не только его содержание, но, самое главное, правдивость указанных фактов. Особенно это необходимо для защиты организации от криминалитета.

Второй - предварительное собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. При этом выбираются самые различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал.

Третий шаг - испытательный  срок. В период испытательного срока  кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

Решение о найме, о  зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Принять такое решение руководству в ООО «Геральд» помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата. Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

Прием и отбор персонала  на работу в ООО «Геральд» осуществляется на основании данных ЦЗН, данных кадровых агентств и рекомендаций сотрудников  предприятия. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность. Осуществляя набор персонала, секретарь-референт совместно c директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и прежде всего определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

1. Факторы влияющие  на процесс набора кандидатов  в ООО «Геральд».

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке  рабочей силы;

-состав рабочей силы  на рынке и месторасположение  предприятия.