Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии (на примере ООО «Геральд»)

- иные представители  аппарата управления, которые могут  быть предусмотрены  программой  по подбору и отбору персонала.¹³

Основными задачами данной комиссии являются:

- определение того, отвечает  ли кандидат профилю требований  вакантной должности, за который  можно принять уровень лучшего  сотрудника;

- определение потенциала  принимаемого на вакантную должность  кандидата,

- определение наиболее  сильных и слабых сторон кандидата, 

- определение степени  целевого обучения, устранения слабых  сторон принимаемого кандидата.¹⁴

Технология подбора  и отбора персонала имеет большое  количество процедур и этапов подбора  и отбора персонала. При этом имеются стандартные научно-методические принципы организации подбора и отбора персонала.

1. Укомплектованность - это исследование и оценка личности предполагаемого кандидата, которое проводится при подборе и отборе персонала;
2. Объективизм – процесс сведения к минимуму влияния субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение о подборе персонала;
3. Непрерывность – это процесс регулярного проведения работы по поиску, подбору и отбору высококвалифицированных специалистов, формирование кадрового костяка (резерва);
4. Научность – это процесс использования при подготовке и проведении подбора и отбора персонала последних научных достижений и новейших технологий. ¹⁵

Научно-методически обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Создание технологии подбора и отбора персонала обусловлено  необходимостью получения с наибольшей вероятностью предсказуемого результата. Совершенная технология подбора  и отбора персонала призвана гарантировать  определение и выбор подходящего  кандидата. Чтобы сделать правильный выбор менеджеру по персоналу необходимо оценить личностные и профессиональные качества претендента, и не забыть про его мотивацию. Эти факторы являются основными в процессе подбора и отбора персонала.

Для каждой вакансии на предприятиях существуют различные критерии. Основные из них:

1. управляемость, 

2. обучаемость,

3. адекватность. ¹⁶

Рассмотрим их более  подробно.

Управляемость – это  критерий, при  котором определяется способность кандидата к подчинению, исполнению приказов и распоряжений руководства. Если сотрудник отдела или службы не является управляемым, или трудно управляемым, перспективы его дальнейшего карьерного роста в этой организации весьма сомнительны.

Обучаемость – критерий, который указывает на способность  к адаптации сотрудника на предприятии. В данном случае, обучаемый сотрудник может сменить сферу деятельности, приобрести новые знания, навыки, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент продукции.

Адекватность – процесс, при котором можно судить о  способности кандидата  давать правильные ответы на поставленные вопросы, при этом поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуацией.

     Выделяют следующие основные этапы отбора и подбора персонала на предприятиях и организациях:

- планирование,

- набор (поиск),

- отбор персонала. 

Планирование направлено на расчет потребности в персонале  и определение требований к предполагаемому  кандидату.

Поиск дает возможность  сформировать список претендентов на вакантные должности.

Третий этап включает в себя определение критериев и методов отбора персонала предприятия.

Данная структура подбора  и обора персонала дает возможность  предприятиям оптимизировать внутренние ресурсы, сократить время на подбор и «качество» кандидатов. Эффективная  технология подбора новых работников дает возможность предприятиям с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных претендентов.

Сам процесс отбора персонала  предприятия основывается на кадровом планировании. Основная задача кадрового планирования состоит в определении потребностей предприятия в человеческих ресурсах, как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе. В процессе кадрового планирования выделяются четыре этапа. Рассмотрим их более подробно:

1. анализ стратегического  плана организации – на предприятиях  проводится анализ будущих целей;  планируемой производительности  труда и объёма производства. Правильное  определение стратегических  целей предприятия является тем  ориентиром, относительно которого оцениваются все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

2. прогнозирование потребности  организации в персонале –  происходит сравнение потребности  предприятия и имеющихся человеческих  ресурсов.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров предприятия и масштабов, сложности ее производственной деятельности. Эти изменения выносят на первый план все новые требования к сотрудникам предприятиям, которые необходимо учитывать при их подборе и отборе. Чем выше качественный показатель персонала предприятия, тем выше затраты на его поиск, подбор и отбор.

3. проведение оценки  состояния внутренних трудовых  ресурсов предприятия, и оценкой  внешних трудовых ресурсов. Здесь имеет место быть анализ регионального рынка труда.  Это является важнейшим направлением работы в рамках кадрового планирования на предприятиях. 

Менеджеры по персоналу  анализируют значительный объем  предоставленной региональным рынком кадровой информации. К ней относятся:

- демографические данные  и образовательный уровень, 

- результаты проведения  опросов и тестовых испытаний, 

- результаты периодической  оценки работы персонала (аттестаций),

- должностные требования, реальный уровень производительности.¹⁷

На предприятиях проводится анализ кадровой ситуации в регионе. Это осуществляется с целью определения  сегмента рынка рабочей силы. Источники  информации о состоянии рынка  труда могут быть следующие:

- обзоры зарплат, 

- сайты по трудоустройству,

- газеты и журналы  по подбору персонала. 

4. подготовка планов, определение временных интервалов  для решения задач для обеспечения  предприятия необходимым количеством  сотрудников. На данном этапе  существуют трудности, а именно  сложность предсказания текучести руководящего состава предприятия. Смена руководителей предприятия неблагоприятно сказывается на деятельности любой фирмы. Более того, существует ярко выраженная проблема – многие топ-менеджеры имеют трудности в определении критериев подбора и приоритетности требований к кандидату.

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности предприятия, из которого фирма  в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта  работа производится по всем имеющимся на предприятии специальностям:

- финансовым,

- производственным,

- техническим, 

- административным.

Необходимый объем работы по набору и отбору персонала определяется разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. Эту потребность фирма определяет на предшествующем этапе – на этапе планирования персонала.

Для осуществления набора кандидатов предприятие должно проводить  формализацию требований к кандидату.

Формализация требований к кандидату представляет собой  четкое и подробное описание профиля идеального кандидата.

Информационной базой  для этого являются результаты работы, выполненной на этапе планирования, в том числе и предложения  руководителя структурного подразделения. Руководители некоторых предприятий  считают это необходимым условием успешного поиска квалифицированных кадров, другие - полагаются на собственную интуицию, пытаясь исключить формальный подход в решении данного вопроса. В целях обеспечения эффективности подбора персонала необходимо сочетание интуиции менеджера, и подробно изложенного профиля будущего кандидата. Это в определенной мере значительно облегчает процедуру подбора.

Набор и подбор персонала  проводится из внешних и внутренних источников.

Наиболее популярный метод набора - размещение объявлений в средствах массовой информации. Это касается специализированных изданий.

Данный метод весьма экономичен из-за относительной дешевизны  подачи объявлений в специализированные издания. Однако данный метод имеет  один недостаток – на объявления отзывается большое количество претендентов явно не соответствующих предъявляемым требованиям.

Объективное решение  о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается:

- на полученном кандидатом  образовании, 

- уровне его профессиональных  навыков, 

- опыте предшествующей работы, личностных качествах.

Если вакантная должность  относится к разряду таких, где  определяющим фактором являются технические  знания, то наиболее важное значение будут  иметь образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, большое значение имеют навыки налаживания межличностных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящим руководством и подчиненным составом организации.

Эффективный отбор кадров  - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов предприятия.

На практике в приеме и отборе кандидатов используют два  подхода:

1. скрининг,

2. рекрутинг.

Скрининг – это  поверхностный подбор, который осуществляется по таким формальным признакам, как:

- образование, 

- возраст, 

- пол,

- опыт работы. ¹⁸

Рекрутинг – представляет собой углубленный подбор, при  котором учитываются личностные особенности и деловые качества претендента. ¹⁹

Содержание этапа подбора  и отбора во многом зависит от традиций и специфики предприятия, принимающей  новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат.

Отбор и подбор нового кандидата на предприятии выглядит следующим образом:

- первичный отбор, 

- собеседование с сотрудниками  отдела кадров,

- справки о кандидате, 

- собеседование с руководителем,

- испытание,

- решение о найме.²⁰

До встречи с претендентом менеджер изучает представленные соискателем  документы. Это его резюме, анкета, рекомендательные письма. К интервью желательно подготовиться:

- необходимо выделить  темы, требующие особого внимания,

- записать важные вопросы,  которые планируется задать кандидату.

Все это позволит не упустить из виду что-либо важное, заострить  внимание на истине. В первую очередь  к прохождению дальнейших отборочных процедур привлекают кандидатов, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям заявки. Таких кандидатов приглашают на первичное собеседование.

При первичном собеседовании  менеджер по персоналу проверяет  достоверность представленных кандидатом сведений, касающихся образования, предыдущего опыта работы, выясняет причины, по которым человек хочет сменить место работы. После первичного собеседования кандидаты приглашаются на отборочное интервью.

Отборочное интервью представляет собой процесс определения  уровня квалификации кандидата, степень его соответствия требованиям вакансии. Также важно определить, насколько претендент мотивирован для работы в данной должности и в данной компании, оценить, насколько легко ему будет адаптироваться к условиям работы, сможет ли он вписаться в коллектив. Менеджер должен поставить в известность кандидата об особенностях его будущей работы,  должностных обязанностях.

В настоящее время  при подборе и отборе персонала  очень популярны психологические  тесты, которые используются при  найме во многих российских и иностранных компаниях. Тестов, которые позволяют оценить уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональную устойчивость, внимание к деталям - очень много. Если заострить внимание и поговорить о методах исследования интеллекта, то используют такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для диагностики психических состояний и свойств личности, используют тест (ММРI) – Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник личности) и тест Люшера. Эти тесты эффективно применяются для экспресс-диагностики личности как в агентствах по трудоустройству, так и непосредственно в солидных компаниях в целях отбора персонала. Еще одним психологическим тестом является шкала LOC, разработанная Роттером, целью которой является оценка контроля человека над собственными поступками. ²¹