Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии (на примере ООО «Геральд»)

При приеме на работу полезно  учитывать личностные особенности кандидата с точки зрения его будущей работы в команде, иногда в уже сложившемся коллективе. Для этого используются, например, методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест М. Белбина.

Психологические тесты, особенно в случае тестирования претендентов на рабочее место, должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель. Проводя тестирование, особенно при отборе персонала, важно учитывать, что для каждой должности необходимо составить индивидуальный набор тестов в соответствии с требованиями к знаниям и психологическим качествам сотрудника.

Тестирование может как принести пользу, так и навредить. Тестирование должны проводить исключительно  высококвалифицированные специалисты, так как именно могут сделать  правильные выводы, не потерять ценного для предприятия будущего сотрудника. Только в этом случае тесты могут стать надежным способом оценки персонала.

Важным аспектом при подборе  и отборе персонала является проверка рекомендаций и сведений. Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая долгое время имела широкое распространение в нашей стране. Отношение к ним неоднозначно в настоящее время. Одни специалисты, отмечают, что «никто не принесёт заведомо плохую рекомендацию», другие видят в ней показатель «качества» кандидата, его репутацию.

В итоге можно сказать, что универсального способа приема и отбора персонала  в природе не существует.  Руководители одних предприятий используют исключительно  формализованный подход (это использование  профессиональных тестов, рекомендаций с прошлых мест работы). В данном случае при использовании данного подхода решающим фактором является уровень желаемого дохода.

 

1.3. Внутрифирменное  планирование отбора и подбора  персонала

 

Рассмотрим процесс  разработки и реализации стратегии планирования персонала предприятия. Данная стратегия состоит из основных составляющих:

- организации действий,

- определении курса,

- направлении действий,

- времени реализации,

- показателей оценки прогресса,

- выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий.

Так же стратегия определяет общее  направлeние работы с персоналом, основную цель для реализации организационных и технических планов мероприятий.

Имеет место быть тот факт, что  при разработке бизнес-стратегии и формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода:

1. подход «снизу вверх»,

2. подход «сверху вниз». 

На современных предприятиях и  организациях используют два  метода, которые имеют, как свои недостатки, так и достоинства. ²²

Рассмотрим первый подход. При использовании подхода «снизу вверх» руководство предприятия  определяет общую стратегию управления персоналом для всего предприятия. Эта стратегия в дальнейшем делится  на стратегии и планы для каждого  структурного подразделения. За счет участия в данном процессе руководства предприятия обеспечивается:

- высокое качество  оценки внешней среды и определения  тенденций в ее динамике,

- связь со стратегией  развития предприятия, определение  приоритетов, актуальных для всей  организации. 

Стратегия и планы  управления персоналом на предприятии, разработанные руководством, должны определять основные направления формирования стратегии. При таком подходе основной проблемой является настрой мотивации начальников других структурных подразделений и их подчиненных на реализацию для них планов.

Второй подход предусматривает, что каждое подразделение предприятия разрабатывает собственную стратегию и планирует организационно-технические мероприятия, которые в дальнейшем обобщаются в единый организационный план предприятия. Недостатками данного подхода являются:

- неадекватная компетентность нижестоящих структурных подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития фирмы, так же ее приоритетов и возможностей,

- сложность согласования  планов различных подразделений  между собой. 

Руководство современного предприятия разрабатывает и направляет в структурные подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период, который составляет около трех-пяти лет. В дальнейшем разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из структурных подразделений предприятия на более короткие периоды, которые составляют от одного до двух лет. В данном случае данные мероприятия утверждаются вышестоящим руководством предприятия.

В целях проведения анализа  динамики внешней среды и формулирования стратегии управления персоналом предприятия формируются временные группы из сотрудников предприятия различных уровней. Это дает возможность обеспечить объединение двух подходов «сверху» и «снизу».

На предприятии имеет  особую важность процесс организации стратегии управления персоналом. Она должна быть достаточно кратко сформулирована,объективно отражать план действий организации. На основе стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии, в целях обеспечения ее реализации так же разрабатываются планы организационно-технических мероприятий.

В отличие от стратегии, планы предприятия должны содержать  определенные действия, сроки и методы реализации, а также потребности  в людских ресурсах, так же материальных, и финансовых. Все планы предприятия руководство составляет на один календарный год и могут корректироваться в течение этого периода.

Рассмотрим несколько  важных моментов, которые смогут обеспечить эффективность процесса разработки планов, а так же успех в их дальнейшей реализации:

- согласованность с общей стратегией предприятия и со стратегией управления человеческими ресурсами фирмы;

- учет организационных  ресурсов – это принцип «жизни  по средствам». Полностью применим  к планированию человеческих  ресурсов на предприятии. Изменение  утвержденных планов или внесение каких либо дополнительных мероприятий, которые предприятие не в состоянии выполнить, может привести к разрушительным действиям, что может нанести серьезный ущерб реализации всей стратегии управления персоналом;

- непротиворечивость культуре и подразделениям. Любые нововведения встречают сопротивление или в лучшем случае нейтральное отношение со стороны персонала. Степень восприятия этих нововведений прямо пропорциональна их совместимости с организационной культурой. Организационно-технические мероприятия на предприятии должны охватывать все сферы управления персоналом:

- подбор и прием  на работу,

- развитие и обучение,

- оценку,

- компенсацию,

- коммуникацию.

Объединение данных мероприятий  позволит создать такие функциональные планы как:

- план в области  подбора и приема на работу,

- план развития,

- план компенсации, 

- план оценки,

- план коммуникации. ²³

На современном предприятии  существует большое количество разных подходов к оценке. Эти подходы  имеют один общий недостаток — субъективность. Решение во многом зависит от того, кто использует метод и кто привлечен в качестве эксперта.

Данную проблему сформулируем иным образом - в виде отдельных требований к оценочной технологии. Оценочная  технология должна быть построена так, чтобы персонал был оценен по основным критериям:

- объективность;

- надежность;

- достоверность в  отношении деятельности;

- возможность прогнозирования;

- комплексность;

- доступность;

- отсутствие дезорганизации  коллектива предприятия. ²⁴

Таким образом, внутрифирменное планирование обора и подбора персонала имеет особую важность для эффективного управления предприятия и решения производственных задач. Нами был детально рассмотрен процесс разработки стратегии планирования персонала на предприятии.

Также следует отметить, что разработанные руководством предприятия стратегические планы управления персоналом должны определять основные направления формирования стратегии.

•         

Выводы по главе  №1.

          В первой главе работы мы определили сущность технологичного подхода к подбору персонала, выявили преимущества данного подхода. В следующей главе рассмотрим, как осуществляется технология подбора персонала в современных организациях.

Были рассмотрены основные направления и меры совершенствования технологии подбора персонала. Можно отметить, что эффективность  технологии подбора персонала, на прямую зависит от организации, где её будут реализовывать. Чтобы усовершенствовать систему подбора персонала, необходимо развивать на предприятии коммуникации между подразделениями, и между служащими и руководителями. Это поможет повысить доверие к руководству, приведёт к пониманию каждым работником его значимости в жизни организации. И как результат - осознание миссии организации, и того, какие люди ей нужны. Это поможет согласовать требования к кандидатам при отборе.

Кроме того, только предприятия, которые «смотрят в будущее» могут  в полной мере реализовать технологию подбора персонала, которая призвана обеспечить организации долгосрочное процветание. Необходимым является понимание руководством важности обучения персонала, повышение квалификации сотрудников отдела кадров, развитие системы наставничества и привлечение молодых и активных сотрудников. Молодые специалисты – это кадровый резерв и будущий потенциал.

Таким образом, совершенствование  технологии подбора персонала зависит  от уровня развития организации. Как показывают данные опроса, организации используют все методы набора персонала в комплексе. Главный приоритет для многих – дешевизна метода. Все вышеизложенные методы дают работодателям возможность привлечь наибольшее количество релевантных кандидатов и обеспечивают им максимальный выбор, что позволяет закрыть вакантные должности.

Мы рассмотрели технологию подбора персонала в практике современных организаций, а также основные проблемы при её реализации. Успешность любой технологии зависит от выполнения всех процедур, и технология подбора персонала – не исключение. Подбор персонала трудоёмкий и многоэтапный процесс, но именно его детализация позволяет с большей вероятность достичь цели – подобрать квалифицированный персонала, обеспечивающий процветание предприятия.

В практике современных  организаций существует ряд противоречий при реализации технологии подбора  персонала. Самые распространенные трудности: проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность тактики подбора. Всё это приводит к снижению эффективности подбора персонала, и ставит под угрозу эффективность предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

В ООО «ГЕРАЛЬД»

 

 

2.1. Общая характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью «Геральд» создано в соответствии с частью 1 Гражданского кодекса  РФ от 01 января 1995 г. Федеральным Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998 г., законодательством РФ о защите прав потребителей и на основании Устава ООО «Геральд», не   противоречащего   законодательству   России, и зарегистрированного Постановлением Администрации Дзержинского района г. Волгограда №713 от 23 сентября 1992 г. Регистрация предприятия была произведена в 1992 году, но за отсутствием необходимых средств производственная деятельность ООО «Геральд» была начата в 2001 году.

ООО «Геральд» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

 ООО «Геральд» вправе  в установленном порядке открывать  банковские счета на территории  Российской Федерации и за  ее пределами.                                   ООО «Геральд» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения.                        ООО «Геральд» имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

ООО «Геральд» является собственником принадлежащего ему  имущества и денежных средств  и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники  имеют предусмотренные законом  и учредительными документами ООО «Геральд» обязательственные права по отношению к                    ООО «Геральд».  

Участники не отвечают по обязательствам ООО «Геральд» и  несут риск убытков, связанных с  деятельностью ООО «Геральд», в  пределах стоимости 

внесенных ими вкладов.

Целями деятельности ООО «Геральд» являются расширение рынка товаров и услуг, а также  извлечение прибыли.

ООО «Геральд» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом  деятельности ООО «Геральд» являются: грузовые перевозки по городу Волгограду и Волгоградской области.