Совершенствованние системы мотивации деятельности предприятия "Навкратис"

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА, ТУРИЗМА И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кубанский государственный университет физической культуры,

спорта и туризма

Факультет экономики и менеджмента

Заочная форма обучения

Кафедра экономики и менеджмента

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Совершенствование системы мотивации деятельности предприятия

(на примере ООО «Навкратис»)

Краснодар  2010

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что мотивация персонала является важным фактором повышения производительности труда, которая, в свою очередь, оказывает прямое и непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности любого предприятия.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны. 

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии и организационного поведения.

Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых психологов впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом.

Так, до настоящего времени основные теории трудовой мотивации не способны объяснить, почему знание не преобразуется в действие во многих сферах деятельности организаций. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и внетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах и командах и т.д. Поэтому менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия.

В каждой компании действует та или иная система мотивации персонала. Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило, имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют реализации как целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.

Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствии можно устранить.

Повышение  эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности.

В связи с тем, что для Российской Федерации наиболее важна проблема роста благосостояния, особую актуальность приобретает вопрос совершенствования управления производительностью труда, определения метода измерения производительности труда, определения приоритетных направлений роста с учетом отраслевых особенностей, разработки эффективных мер по управлению данными приоритетами.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Предмет исследования – мотивация и стимулирование труда в ООО «Навкратис» и способы ее совершенствования.

Цель дипломной работы – совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия на примере ООО «Навкратис».

Для достижения указанной цели необходимо решение задач:

-         исследовать теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников;

-         провести анализ показатели деятельности ООО «Навкратис»;

-         исследовать структуру персонала;

-         провести факторный анализ производительности труда ООО «Навкратис»;

-         разработать мероприятия по повышению производительности труда (по улучшению системы мотивации на предприятии и по улучшению социально-психологического климата в коллективе);

-         обосновать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Методы исследования: анализ, прогнозирование.

Структура дипломной работы: введение, три главы, заключение, список литературы, представленный 50 источниками и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие мотивации и стимулирования

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Основные задачи мотивации:

-         формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

-         обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

-         формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [17, С. 178].

Для решения этих задач необходим анализ:

-         процесса мотивации в организациях;

-         индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

-         изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания [33, С, 210].

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, В.В. Глухов выделяет два основных типа мотивирования [7, С. 187]:

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком.

Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.