Совершенствованние системы мотивации деятельности предприятия "Навкратис"

На основании данных табл. 8 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 114,16 тыс. руб., или на 21,36 %, в том числе за счёт изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ГВУД = Уд * ДПЛ * ППЛ * ЧВПЛ = 0 руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ГВД = Удф * Д * ППЛ * ЧВПЛ

ГВД = 0,8 * (-2) * 8 * 0,337 =  - 4,31 тыс.руб.

в) продолжительности рабочего дня:

ГВП = Удф * Дф * П * ЧВПЛ

ГВП = 0,8 * 246 * 0,065 * 0,697 =  +4,31 тыс.р.

г) среднечасовой выработки рабочих

ГВЧВ =  Удф * Дф * Пф * ЧВ

ГВЧВ = 0,8 * 246 * 8,065 * 0,072 =  +114,16 тыс.р.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ` = Д * П * ЧВ

ГВ`д = Д * ППЛ * ЧВПЛ

ГВ`д =  - 2 * 8 * 0,337 =                                                                        - 5,39 тыс. руб.

ГВ`п = Дф * П *  ЧВПЛ

ГВ`п =  246 * 0,065 * 0,337 =                                                          + 5,39 тыс. руб.

ГВ`чв = Дф * Пф * ЧВ

ГВ`чв =  246 * 8,065 * 0,072 =                                                          +143,6 тыс. руб.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приёмы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки включают факторы: фондовооружённость или энерговооружённость труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменятся среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Таблица 9 - Результаты факторного анализа

Следует при этом заметить, что в исследуемом периоде (2009 год) не производилась модернизация оборудования, непроизводственные расходы остались на прежнем уровне, структура продукции оставалась неизменной, новые технологии не внедрялись. Поэтому данные факторы не оказали влияния на уровень производительности труда исследуемого предприятия.

Из таблицы 9 видно, какие факторы оказали положительное, а какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции.

Количество отработанных дней 1 рабочим за год фактически оказалось меньше запланированного. Поэтому в среднем в день рабочим приходилось работать на 0,5 часа больше. Это, в свою очередь, приводит к повышению фонда оплаты труда (оплата сверхурочных).

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Таким образом, обобщая изложенное, следует отметить, что ООО «Навкратис» занимает в настоящее время устойчивое финансовое положение. Результаты анализа свидетельствуют об изменении собственных и долгосрочных источников формирования запасов, общей величины источников формирования запасов, т.е. предприятие находится в абсолютной финансовой устойчивости. Баланс предприятия является абсолютно ликвидным.

Средняя продолжительность рабочего дня по отчету по сравнению с планом увеличилась на 0,065 часа. Это связано с возможностью сверхурочной работы, которая соответственно оплачивается.

Фонд заработной платы на предприятии вырос в 2009 г. по сравнению с предыдущим на 59,8 тыс.руб., что составляет 32,12%. При этом удельный вес затрат на оплату труда к объему выполненных работ в 2009 г. увеличился незначительно (на 0,03%).

Что касается производительности труда, то среднегодовая выработка одного рабочего по отчету перевыполнена на 143,6  тыс.руб. Темп роста составил 121,36 %.

2.4 Анализ мотивации и стимулирования персонала

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы персонала, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности. Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками, но именно мотивация – источник трудовой деятельности.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей трудовой деятельности. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, а конкретные обстоятельства трудовой деятельности и практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая определяет смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет выбор путей и способов их реализации. Таким образом, основная цель системы управления персоналом в части организации мотивированной трудовой деятельности – формирование системы мотивов и стимулов труда.

Анализ аспектов мотивации труда персонала, используемый руководством ООО «Навкратис», показывает, что в системе оплаты:

• гарантированная своевременная заработная плата;

• рабочие получают повременную оплату, что свя­зано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

• минимальная оплата труда регулируется законом;

• при определении среднего уровня оплаты руководство следит, чтобы она не была ниже, чем у других фирм-конкурентов;

• абсолютные размены заработка зависят от квалификации работника;

• повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы дает руководитель на основе сведений, представ­ляемых непосредственным начальником;

• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

• поощ­рение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в за­висимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производитель­ность труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда на предприятии ООО «Навкратис»:

• премии управленческому персоналу;

• компенсационные выплаты при выходе на пенсию;

• специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

• при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины              прибыли;

• доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

• оплата без почасовых ставок;

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые ре­зультаты деятельности фирмы. Это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

Успех руководителя оценивается с точки зрения финансовых результа­тов, а не результатов производственной деятельности.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от ре­зультатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает. При такой системе существует тесная взаимо­связь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это современный подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества про­дукции и сокращению издержек производства.

Одной из форм общественного настроения является массовые настроения, способные объединить различные значительные группы людей (слои, классы и др.). Локальное общественное настроение (в отличие от массового) проявляется в социально-психологическом климате микросреды, т.е. того или иного коллектива.

Моральный психологический климат – непременное условие развития трудового коллектива Благоприятная обстановка в коллективе, дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость в органи­зации и согласованность усилий работников – вот резервы повышения эф­фективности трудовой деятельности. Состояние психологического климата зависит от ряда социальных и собственно психологических факторов.

При изучении социально-психологического климата решаются следующие задачи:

-         оценка управленческой деятельности органов управления и выработка рекомендаций по повышению эффективности;

-         поддержание здорового социально-психологического климата в коллективах;

-         прогнозирование социально-психологических процессов и выработка предложений по управлению ими и др.

Изучение социально-психологических процессов в коллективах проводится в плановом порядке или по указанию руководителя, а также, по мере необходимости, по запросам руководителей структурных подразделений, где имеют место внутригрупповая напряжённость, межличностные конфликты и т.п.

Изучение социально-психологических процессов включает в себя оценку уровня развития коллектива и его структуры, характера межличностных отношений, психологической совместимости и сплочённости работающих, уровня их удовлетворённости пребыванием в данном коллективе, стиля управленческой деятельности руководителей. При исследовании за основу были взяты следующие показатели (табл. 10).

Таблица 10 - Показатели социально-психологического климата в коллективе