Совершенствованние системы мотивации деятельности предприятия "Навкратис"

Оценка производилась по шкалам:

+ 3               Всегда                                           + 2               В большинстве случаев

+ 1              Иногда                                             0              И то, и другое утверждение

– 1               Иногда                                           – 2               В большинстве случаев

– 3               Всегда

Обработка результатов

1. Складываем все положительные баллы, затем отрицательные баллы и из большей суммы вычитаем меньшую. Получаем: 13,4 баллов

2. Полученный результат делим на 10 (в тесте 10 шкал). Получаем + 1,34

Конечный показатель характеризует тенденцию сдвига по шка­ле:

Благоприятный                                                                       Неблагоприятный

              психологический климат                                                        психологический климат

+ 3 + 2 + 1                                                                                    – 1 – 2 – 3

Таким образом, в коллективе достаточно благоприятный психологический климат (+ 1,34), который проявляется нередко.

Опрос работников ООО «Навкратис» дал такие результаты исследования:

Таблица 11 - Результаты исследования социально-психологического климата

Таким образом, обобщая изложенное в данной главе, следует отметить, что ОО «Навкратис» занимает в настоящее время устойчивое финансовое положение. Предприятие находится в абсолютной финансовой устойчивости. Баланс предприятия является абсолютно ликвидным. Анализ структуры персонала исследуемого предприятия показал, что руководству предприятию удалось в текущем году продолжить тенденцию к снижению текучести кадров. Кроме того, руководство уделяет достаточно внимания вопросам мотивации персонала.

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

3.1 Улучшение системы мотивации на предприятии

Способы улучшения мотивации труда можно объединить в пять относительно самостоятельных направлений:

-         материальное стимулирование;

-         улучшение качества рабочей силы;

-         совершенствование организации труда;

-         вовлечение персонала в процесс управления;

-         неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно на рассматриваемом предприятии, так как такое желание работники высказывают.

Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте – устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д. В частности, следует рекомендовать руководству предприятия ООО «Навкратис» такие мероприятия как:

-         снижение шума в производственном цеху;

-         повышение освещенности на рабочих местах (замена ламп накаливания люминесцентными);

-         улучшение работы вентиляционных установок;

-         применение рациональной окраски стен и оборудования.

Указанные мероприятия позволили бы существенно повысить привлекательность труда рабочих цеха, где производится продукция предприятия.

Однако, условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия по улучшению условий труда на предприятии, руководству следует учитывать все факторы условий труда. От этого зависит эффективность проводимых мероприятий.

Необходимым в настоящее время является повышение культуры производства. Для этой цели необходимо добиваться от работников соблюдения принципов работы, которые являются одним из элементов трудовой морали:

-         ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;

-         правильно располагать и хранить нужные предметы;

-         постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;

-         постоянная готовность рабочего места к проведению работы;

-         усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Руководству предприятия необходимо использовать различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач возможно формировать совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Следует особое внимание уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, автомашин и т.д.

3.2 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на основе мотивации персонала

Для того чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников рассматриваемого предприятия, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью организационной стратегии.

Стратегия управления персоналом ООО «Навкратис» должна создаваться на основе стратегии развития организации и состоять в определении путей развития организационных компетенций, у всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления персоналом должна разрабатываться с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Предлагается применить следующие стратегии управления человеческими ресурсами: усовершенствовать организационную структуру управления персоналом путем создания в структуре менеджера по  работе с персоналом; обучение работников новым методам обслуживания; расширение программы материального стимулирования согласно рисунке 2.

.

Рисунок 2 - Методы управления мотивацией персонала

На основе вышеизложенной стратегии предлагается следующий план мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов:

1. Улучшить подбор и прием на работу персонала.

2. Развитие и профессиональное обучение: направить на стажировку перспективных работников.

Данная стратегия управления персоналом направлена на улучшение финансового состояния предприятия

3. Оценка персонала: Разработать систему показателей для оценки работы основных работников. Для определения качества работы сотрудника, следует оценивать только те показатели, на которые он может повлиять. Например: для оценки работы специалистов достаточно иметь не более пяти критериев по пятибалльной шкале.

Для специалистов это могут быть:

- Объем выполняемых работ.

- Качество выполненных работ.

- Знание информации в пределах своих функциональных обязанностей.

- Приветливое обслуживание покупателей.

- Дисциплина.

Оценка качества должна проводиться руководителем.

4. Компенсация:

Усовершенствовать систему материального стимулирования труда. Наиболее эффективной системой материального стимулирования для предприятий считается оплата труда «в процентах от выручки». В целях прямой материальной заинтересованности работников  в результатах своего труда ввести следующий порядок оплаты: твердые оклады в соответствии со штатным расписанием + 1,5% от суммы выручки по отделу + премия за перевыполнения плана по реализации в размере от 10 до 30% от суммы оклада.

5. Ввести следующие методы отбора и оценки нанимаемых работников в ООО «Навкратис»:

- анализ и оценка документов;

- тестирование;

- интервью-собеседование;

- рабочий эксперимент (оценочные центры);

- графологическое заключение.

Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами, такими как собеседование, тестирование, которые смогут помочь выявить заинтересован ли кандидат на ва­кантную должность в данной работе и способен ли он ее качественно выполнить. Предлагается ввести на предприятии следующую методику интервьюи­рования:

1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

2. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявле­ния (в частности, культуру обращения, есть ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное - работал человек на одном месте или нет и т.п.

3. Следует провести неформальный разговор.

4. Структура беседы должна включать несколько фраз:

-         контакт (5-7 мин), во время которого задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, то есть претенденту дают возможность адаптироваться;

-         интервью (10-15 мин);

-         мотивация (10-15 мин) (ознакомление со стратегией организации, ее ценностями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.);

-         дискуссия (5-10 мин), во время которой должны обсуждаться общие аспекты контракта.

5. Перечень необходимых вопросов следует подготовить заранее.

6. Информацию следует записать и после проведения собеседования сделать выводы.