Способы устранения конфликтов и условия их применения в торговых организациях

Содержание

 

Введение…………………………………………………………...……3

1. Сущность  конфликтов и их влияние на  организационное поведение      

    Персонала…………………………………………………………….5

1.1 Определение конфликта…………………………………………...5

1.2 Классификация конфликтов…………………………………….....10

1.3 Способы устранения конфликтов и их применение……………..16

2. Анализ деятельности и конфликтов  ОАО «Магазин Одежда»…..27

2.1 Характеристика и анализ хозяйственной  деятельности ОАО «Магазин   

      Одежда»…………………………………………………………….27

2.2 Рассмотрение конфликтогенных явлений в ОАО «Магазин

Одежда» …………………………………………………………31

2.3 Выявление проблем деятельности предприятия ОАО «Магазин

     Одежда» …………………………………………………………….40

3. Разработка мероприятий по совершенствованию разрешения  

    конфликтов в ОАО «Магазин Одежда» …………………………..47

3.1 Разработка рекомендаций к  разрешению конфликтов предприятия 

     ОАО «Магазин Одежда» ………………………………………….47

Заключение………………………………………………………….…52

Список литературы……………………………………………………56

 

Введение

 

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Актуальность темы курсовой работы «Способы устранения конфликтов и условия их применения в торговых организациях» на примере ОАО «Магазин Одежда» обусловлена тем, что на сегодняшний момент к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляется огромный интерес в разных сферах деятельности и взаимодействия людей.

Отмечу также, что этот возрастающий интерес в немалой степени  связан и с ростом напряженности  в разных сферах социального взаимодействия, в том числе и на предприятиях.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по предотвращению и разрешению конфликтов на исследуемом предприятии.

Для достижения цели решены следующие  задачи:

Рассмотрены существующие понятия конфликта и способы его разрешения с точки зрения современной науки;

Рассмотрены новейшие психологические  исследования в области разрешения конфликтов;

Проанализированы материалы современных  зарубежных и отечественных ученых;

Рассмотрены существующие структурные классификации конфликтов;

Исследовано возникновение практики разрешения конфликтов на предприятии;

Проанализированы подходы к  разрешению конфликтов на предприятии;

Изучены перспективы в изучении конфликтов и работа с ними;

Рассмотрены современные технологии разрешения и профилактики конфликтов;

Рассмотрены и проанализированы существующие методы разрешения конфликтов;

Произведен анализ деятельности исследуемого предприятия;

Выявлены проблемы деятельности предприятия  в рамках темы курсовой работы;

Разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию разрешения конфликтов на исследуемом предприятии.

Предметом исследования стали различного рода конфликтогенные ситуации на предприятии  ОАО «Магазин Одежда» .

 

 

1. Сущность конфликтов  и их влияние на организационное

поведение  персонала

1.1 Определение конфликта.

 

Конфликт - это социальное явление, способ взаимодействия людей при столкновении их несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели  двух или более сторон.

Для каждой организации очень важно  гармонично функционировать. Проявления конфликтов воспринимаются очень негативно. До 20% рабочего дня менеджеров занимает непосредственное участие или посредничество между подчиненными в конфликтах. Поэтому понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения является неотъемлемой составляющей управленческого искусства.

"Вспышка" конфликта может  быть зарегистрирована как между  работниками на производстве, индивидом  и группой, так и между конкурирующими организациями. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", также были склонны  считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Организационная среда по своей  природе конфликтогенна. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликты представляют собой неотъемлемый компонент человеческой деятельности и существования, они определяются природой человека, спецификой организационной деятельности. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому существуют столько, сколько существует человек. Вся история человеческих отношений представляет собой бесконечную повесть о конфликтах и борьбе. Неизбежность и естественность конфликтов воплощена в высказывании Ч. Динсона: "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс".

По данным исследований, конфликтные ситуации занимают до 20% рабочего времени менеджеров, выступающих их непосредственными участниками или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15-20%, а производительность труда снижается на 20-40%.

Понимание природы конфликтов и  обладание навыками их успешного  разрешения - неотъемлемая составляющая управленческого искусства и  профессионализма.

Динамика представлений о конфликте  позволяет выделить три подхода  к их оценке:

1) негативистский подход, который  получил распространение в 30-40-е  годы XX в. и характеризует конфликт  как негативное, разрушительное  для организации явление. Его  следует избегать любой ценой;

2) позитивистский подход, который  преобладал в 40-70-е годы и согласно которому конфликт трактуется как естественная форма существования и источник развития любой организации. Вне этой организации она не может эффективно функционировать;

3) современный подход (конец XX - начало XXI в.), который постулирует, что конфликты в организации неизбежны, но не обязательны. Конфликты несут в себе позитивные импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как отдельных индивидов, групп, так и организации в целом. Полное отсутствие конфликта в организации - явление не только невозможное, но и нежелательное.

Современная организация не может  оставаться статичной и удовлетворенной  существующим положением. Постоянная гармония, отсутствие изменений тормозят поступательное развитие организации  и приводят к застою и консерватизму. Функциональную роль конфликтов точно выразил М. Вебер: "Конфликт очищает". Поэтому менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для создания продуктивного инновационного климата, и уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации.

Двойственная природа конфликтов иллюстрируется тем, что, например, в  китайском языке понятие "конфликт" обозначается двумя иероглифами, один из которых - "опасность", другой - "благоприятная возможность". Соответственно, конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

Конфликтная ситуация - возникновение  противоречий или обострение отношений, которое при определенных обстоятельствах  может перерасти в конфликт. Конфликтная  ситуация включает

1) субъекты конфликта - оппоненты (участники) конфликта;

2) объект конфликта - предмет,  явление (внешняя причина), приведшие  к конфликту;

3) мотив конфликта - источник (внутренняя  причина) конфликта.

Таким образом, конфликтная ситуация предполагает:

противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

противоположные цели и средства их достижения;

несовпадение интересов, желаний, мнений оппонентов. Инцидент - повод, действия участников конфликтной ситуации, направленные на создание конфликта.

Конфликт возникает при наличии  всех этих компонентов. В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников и способы их действий. В конфликте, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое.

Типы конфликтов  можно сгруппировать, как показано в  таблице 1.

№ п/п	Тип	Определяющие  характеристики
1	Конфликты интересов	характеризуется действительным переплетением интересов или обязательств
2	Вынужденные конфликты	намеренно создаваемые конфликты для достижения иных, чем провозглашенные, целей
3	Ложно соотнесенные конфликты	запутанные конфликты  из-за несоответствия характеристик поведения участников, содержания причин
4	Иллюзорные конфликты	основанные на неправильном восприятии или непонимании
5	Замещенные конфликты	в результате противоречия которых от действий участников конфликта  или конфликтных идей страдают личность или идея
6	Экспрессивные конфликты	характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм

 

 

1.2  Классификация конфликтов

 

В управленческой практике существует значительное количество разнообразных  конфликтов, которые в целях систематизации можно классифицировать следующим  образом:

1) по степени воздействия на  эффективность работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные);

2) по числу участников - внутриличностный, межличностный, личностно-групповой,  межгрупповой, межорганизационный;

3) по природе возникновения - деловые и личные;

4) по содержанию - экономические, социальные, технологические, национальные и др.;

5) по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;

6) по направленности воздействия  - вертикальные, диагональные и горизонтальные;

7) по способу разрешения - антагонистические  и компромиссные;

8) по скорости протекания - быстротечные  и затяжные. Каждый вид конфликта  имеет определенные особенности  проявления. Например, конструктивные  конфликты оказывают позитивное  влияние на эффективность системы  управления, они направлены на  достижение организационных, а не личных целей. Деструктивные конфликты ведут к негативным последствиям, в их основе лежат цели, которые противоречат интересам организации.