Способы устранения конфликтов и условия их применения в торговых организациях

Также следует отметить конфликты в административно-управленческой системе. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1) внутренние конфликты в административно-управленческом  аппарате;

2) конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений;

3) конфликты между администрацией  и профсоюзами;

4) конфликты между администрацией  и основной массой работников.

Такие конфликты могут быть вызваны  следующими причинами: экономическими; организационно-технологическими; невыполнением руководством своих обещаний; сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее; реконструкцией организации без учета интересов работников; увольнением работников без основания и учета их интересов; нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Специфические системы регуляции  поведения и деятельности людей  в производственных организациях состоит  в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

Роль внеформальной организации  по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения  способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой – порождают разного рода конфликты, например:

1. конфликты в самой внеформальной  организации между ее членами;

2. конфликты между внеформальной  организацией и отдельными членами  (группами) формальной организации,  не входящими в неформальную;

3. конфликты между формальным  и неформальным методами управления  и решения проблем;

4. конфликты формальных и неформальных  интересов;

5. ролевые конфликты, связанные  с индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Типичны конфликты внутри неформальной организации, которые обусловлены, в первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:

1. конфликты целей, ценностей,  интересов (на всех уровнях  неформальной системы);

2. ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

3. конфликты доминирования и  лидерства;

4. межличностные социально-психологические  (эмоциональные)

конфликты;

5. конфликты между подгруппами  в отдельной группе;

6. межгрупповые конфликты;

7. конфликты между формальной  и неформальной организациями  на различных уровнях.

Хочу отметить, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных  трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический  климат. Также более развиты товарищество и взаимопомощь. И наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими  ситуациями, среди которых конфликтные  ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности  в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

1. искусственно сохраняющиеся в  группах отрицательные бытовые,  национальные и иные обычаи  и традиции, которые могут привноситься  отдельными членами коллектива  и навязчиво культивироваться;

2. недостатки в организации труда  и быта членов трудового коллектива  и членов их семей;

3. преобладание в коллективе  аморальных, безнравственных отношений  между отдельными членами как  по «вертикали», так и по  «горизонтали», которые могут  складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

4. недоверие начальника к подчиненным,  выражающееся в излишней опеке  и подмене подчиненных при  выполнении ими своих обязанностей;

5. предвзятое отношение начальника  к подчиненному и наоборот;

6. снисходительное отношение отдельных  начальников к подчиненным. Оно  чаще всего выражается в терпимости  и всепрощении недостатков у  так называемых «незаменимых»  активистов;

7. наличие в трудовом коллективе  неофициальных микрогрупп с отрицательной  направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта  в организации относятся:

1) усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия;

2) ограничение взаимодействия и  общения между конфликтующими  сторонами;

3) уменьшение деловых контактов  вопреки функциональной необходимости,  предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

4) падение мотивации к труду  вследствие негативного настроения  и неуверенности в положительном  решении возникших проблем; снижение  производительности труда и рост  текучести кадров;

5) отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

6) бессмысленная трата сил и  энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.

Так или иначе, трудовые конфликты  выполняют следующие функции, которые  носят также и позитивный характер:

– трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих;

– трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

– существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива;

– социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Рассмотрение наличия конфликтов в организации, их позитивных и негативных последствий еще не означает полного раскрытия вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами.

Исследование конфликтных явлений  на предприятии показывает, что главным  условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций являются:

• факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

• резкое изменение в отношении  к работе (функциональным обязанностям);

• факты уклонения от выполнения указаний, распоряжении непосредственных (вышестоящих) начальников.

Поскольку принятие решений руководителем предполагает глубокие знания, полное, достоверное представление о состоянии объекта, понимание последствий принимаемых решений и отдаваемых распоряжений, административно-управленческие методы имеют свое функциональное назначение. Они не противоречат экономическим и другим методам управления, дополняют их, так как любое административное решение (распоряжение) выступает комплексным проявлением практического использования закономерностей развития объекта управления в сочетании с умением руководителя пользоваться предоставляемыми полномочиями.

 

2.3 Выявление проблем деятельности предприятия ОАО «Магазин Одежда»

Проанализировав деятельность исследуемого предприятия, я пришла к выводу, что  на предприятии существует незначительная, но все же текучесть кадров (коэффициент текучести на ОАО«Магазин Одежда» в 2009 году составил 0,04%, а 2010 году – 0,15%, следовательно, за исследуемый период текучесть на предприятии возросла на 0,11%, то есть в 3,75 раз).

Это вызвано разными причинами, в том числе среди этих причин преобладает проблема невозможности совмещения работы и учебы для студентов. Обучение не поощряется и ему не способствуют. Редко идут навстречу тем, кому необходимо отпроситься на сессию или экзамены. Зачастую студента ставят перед выбором: либо учеба, либо работа. Возникают проблемы, часто переходящие в конфликтные ситуации вплоть до увольнения.

Нередко члены организации вступают в конфликт друг с другом, единство действий становится менее возможным. Такая ситуация возникает ввиду  того, что в ОАО «Магазин Одежда», в торговых секциях, нечетко определены обязанности сотрудников. Поэтому нередко необходимая работа оказывается невыполненной в срок, поскольку каждый работник считает, что за ее выполнение отвечает кто-то другой.

Принимаемые администрацией решения нередко свидетельствуют о полном игнорировании интересов персонала, жестком авторитаризме, нарушении правовых и этических норм. Невнятность проводимой кадровой политики, ее противоречивость существенно сужают возможности использования кадрового потенциала.

Предполагаю, что большинство сотрудников  на предприятии не довольны заработной платой, так как не понимают существующую систему оплаты труда: система должна быть гибкой, должна носить мотивирующий характер, стимулировать работников на достижение целей предприятия, а главное, понятной для сотрудников.

Мотивация как важнейший элемент управления персоналом включает: выбор факторов мотивации труда; политику заработной платы; политику вознаграждений и услуг; политику участия в успехе; управление затратами на персонал. Выбор факторов мотивации труда является основой деятельности по профилактике конфликтов.

Основными причинами возникновения конфликтов в ОАО «Магазин Одежда» являются причины: обусловленные трудовым процессом; вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; причины, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива. Однако, причины, детерминированные трудовым процессом, на исследуемом предприятии являются ведущим источником возникновения конфликтогенных ситуаций.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основных целей трудовой деятельности – выполнению производственного  задания (например, выполнение плана  продаж). Такими факторами в ОАО «Магазин Одежда» могут быть:

непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого;

перенос проблем, решение которых  должно было бы идти по вертикали, в  горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны вовсе не они, а их руководители);

невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства – подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие требования руководителя).

Во-вторых, конфликты в ОАО «Магазин Одежда» вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из них  зависит и от других членов коллектива (к примеру, при распределении премии по секции учитывается, достигнуты ли плановые показатели, она зависит от работы всего коллектива секции);

нерешенность ряда организационных  вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми (например, из-за посменности и условий труда), располагающимися на организационной горизонтали;

функциональные нарушения в  системе «руководства – подчинения», препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненными (например, безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя).

В-третьих, возникающие в ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождены несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

Допустим, стремление человека больше заработать обусловлено более интенсивным  трудом, который может войти в  противоречие с групповым стандартом производственной выработки. Другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства – подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности («играющих роли»), с их реальными действиями.