Стимулирование и мотивация как основа для развития партнерских отношений внутри организации

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРЫ

И ИСКУССТВ

 

 

Факультет культурологии  и социокультурной деятельности

 

Кафедра менеджмента социокультурной  деятельности

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  «Менеджмент в сфере культуры»

 

на тему «Стимулирование и мотивация как основа для развития партнерских отношений внутри организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Исполнитель:  студентка 202а гр. ФК и СКД

     Афанасенко  Ольга Александровна

 

     Научный руководитель:

                         Акулич В.А

 

 

 

 

 

Минск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение …………………………………………………………….………

ГЛАВА 1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………......

1.1 Понятие мотивации персонала организации. Основные формы и типы мотивации ………………………………………………………………………

1.2 Понятие и сущность стимулирования персонала организации. Система стимулирования труда……………….…………………………………………

1.3 Основные  теории и концепции  мотивации трудовой деятельности … 1.4 Преимущества и недостатки  мотивационных моделей…………………. 1.5 Мотивационные стратегии и методы……………………………………...

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНЗАЦИИ………………………………………………………………… 2.1 Зарубежный опыт по организации и стимулированию труда персонала организации……………………………………………………………………

2.2 Анализ система стимулирования и мотивации трудового персонала на примере социологического исследования в тур – фирме «Геваль»  г.Витебска………………………………………………………………………. 2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях…..

Заключение………………………………………………………………..

Список использованных источников ………………………….

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 Путь к эффективной  профессиональной деятельности  человека лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности и какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Одной из важных задач руководителя, является поиск эффективных способов управления трудовым коллективом, ведь именно правильный подход к мотивации персонала, способствует развитию партнерских  отношений  внутри  организации.  Ведь всем известно, что одним из факторов результативности деятельности людей является их мотивация, а условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, напрямую влияют на успешность работы организации в целом. Современные теории мотивации трудовой деятельности доказывают, что причины, побуждающие человека отдавать силы работе, сложны и многообразны. Потому мотивация персонала - это проблема, волнующая всех руководителей, которые смотрят в будущее.

 

Актуальность  исследования.

На сегодняшний день все  чаще наблюдается значительное  снижение эффективности деятельности работников организации  различных форм собственности и сфер деятельности.  Их социальная и творческая активность находится под воздействием неэффективной системы мотивации и многочисленных факторов: политических, экономических, организационных, правовых, технологических и т.д. Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

 

 
Объект исследования – стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет исследования – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Целью курсовой работы  является исследование управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности внутри организации.

 

Задачи исследования:

1. Дать определение  понятию мотивации. Изучить формы, типы мотивации  персонала.

2.  Дать определение понятию стимулирования персонала. Рассмотреть основные формы  стимулирования

3. Осуществить обзор основных  теорий и концепций  мотивации трудовой деятельности.

4. Выделить основные  преимущества и недостатки  мотивационных моделей.

5. Изучить мотивационные  стратегии и методы.

6. Рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала.

7.Проанализировать систему стимулирования и мотивации трудового персонала на примере социологического исследования в тур – фирме «Геваль» г.Витебска.

8.Сделать  обзор рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования деятельности персонала в современных организациях.

В данной работе мною были использованы следующие методы исследования как  изучение, анализ и обобщение литературных источников по данной теме, а так же метод опроса.

Структура данной работы состоит  из введения, 2х глав, заключения, списка литературы.

 

ГЛАВА 1   МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА  
КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1  Понятие мотивации персонала организации

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных  на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных  факторов производства, одним из которых  является труд. В свою очередь эффективность  трудовой деятельности во многом зависит  от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный  ею сотрудник может действительно  эффективно трудиться на пользу своей  организации и общества.

Менеджмент, или управление предприятием, это, в первую очередь, процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей. Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников.

Главная задача с точки  зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны  и обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и  другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту  мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов 4. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности  путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация имеет  две формы:

1) внешняя мотивация –  как сделать, чтобы «замотивировать»  людей; 
2) внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, - которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Мотивация – как функция  управления – процесс создания у  членов организации внутреннего  побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразно с планом.

Выделяют  следующие  типы мотивации:

1. "Инструментальная" мотивация 
Сотрудник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок преимущественно в денежной форме. Он против сокращения сумм официальной зарплаты и премий в пользу других форм выплат: ссуд, страховки и т.д. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.

2. "Профессиональная" мотивация 
Сотрудник с такой мотивацией  видит  в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии, в обществе. Для такого работника  главное  – интересность, содержательность его работы, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что может справиться с заданием, которое не каждому посильно.

3. "Патриотическая" мотивация 
Это тип работника, преданного своему делу, коллективу, стране. Эти люди стараются хорошо работать из высоких  моральных   или   идеологических  соображений, потому что иначе не вывести страну (предприятие, отдел) из тупика. Такой работник более всего ценит  результативность  дела, в котором он участвует и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках..

4. "Хозяйская" ("предпринимательская)  мотивация 
Сотрудник с таким типом мотивации будет выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или на очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, его будет мотивировать максимальная автономность в работе, возможность самостоятельно принимать решения, выбирать способ достижения целей.

5. "Люмпенизированный"  тип мотивации 
Сотрудник с таким типом мотивации будет делать как все, не выделяться из общей массы, не будет вносить предложения по улучшению работы, не захочет работать больше других. Сотрудники данного типа за то, чтобы всем всё было поровну, одинаково, не настроены работать на результат.

Выводы:  Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников  (внутренняя  мотивация)  и  создания  стимулов  (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование  комплекса  условий, побуждающих  человека   к   осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным  эффектом.  Процесс мотивации  упрощенно  может  быть  разбит  на  следующие  этапы:   выявление потребностей, формирование  и  развитие  мотивов,  управление  ими  с  целью изменения   поведения   людей,   необходимого   для    реализации     целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от  степени   достижения результатов.

 результатов. [Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483.]

[Травин В.В., Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.]

[Управление персоналом  организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489]

[Травин В.В., Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 110.]

[Хлопова Т. Без личного  интереса нет трудовой активности//Служба  кадров, 2002, №1. С. 40.]

[Самыгин С.И., Столяренко  Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов  И.Х. Управление персоналом / Под  ред. Самыгина С.И. Серия «Учебники,  учебные пособия» - Ростов н/Д:  «Феникс», 2001. – 512 с.]

[Ричи Ш., Мартин П. Управление  мотивацией: Учеб. пособие для вузов  / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный  учебник»)]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Понятие и сущность стимулирования персонала организации. Система стимулирования труда

Стимулирование персонала, является более  простым механизмом. Оно не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо понятие "среднестатистическая модель". В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей  к работе на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев  современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно  расширить свои возможности в  привлечении образованного, обеспеченного  работника сегодняшнего дня к  выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним  из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов  воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут  выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в  результате определенных действий. Человек  реагирует на многие стимулы не обязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться  сознательному контролю.