Стимулирование и мотивация как основа для развития партнерских отношений внутри организации

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова  В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед  организацией и включения соответственных  мотивов.

Стимулами выступают любые  блага (потребности человека), получение  которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Другими словами, говоря о  мотивах труда, мы ведем речь о  работнике, стремящемся получить благо  посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах  управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул). Поэтому  можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника  за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности  труда и требований технологии.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

 

Материальное  стимулирование.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и неодназначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

 Сущность материального  стимулирования наемных работников  заключается в следующем :

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное  стимулирование использует денежные  средства, как стимул. Сюда относятся  оплата по тарифам и окладам,  премии, депремирование, штрафы и  др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное  стимулирование управляет объектом  посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам  затруднены для приобритения  за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет  потребности - набор жизненно  важных для объекта материальных  благ.

Моральное стимулирование.  Существует два вида морального стимулирования - морально-материальное и морально-психологическое.

 Материально-социальные стимулы. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.  
К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

Стимулирование свободным временем. 
В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в коллективе.  
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

 Все эти факторы  накладывают своеобразный отпечаток  на психологическую атмосферу  коллектива, на характер и формы  межличностных отношений, коллективные  мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность,  социальную активность, устойчивость.

Продвижение по службе. 
Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические  стимулы.

Достижение. Потребность  в достижении определяется как потребность  в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми  вкладами высокого качества. Стимулирование достижением может происходить  за счет предоставления людям возможности  выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования  их навыков и способностей.

Признание. Признание - это  один из наиболее сильных побудительных  стимулов. Людям необходимо знать  не только то, насколько хорошо они  достигли своих целей или выполнили  свою работу, но также и то, что  их достижения оценены должным образом.

С другой стороны, хвалить  нужно своевременно, а похвала  должна быть связана с конкретными  достижениями. И в этом воплощается  не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут  дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые

означают признание, - это  продвижение по службе, включение  в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более  интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично  руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат  персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных  газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках  почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание  сопровождается премиями, ценными подарками  и т.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными  результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые  требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком  часто использовать этот метод, его  действенность ослабляется). Кроме  того, она должна иметь объективные  критерии, так как неискренняя  похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить  еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии  полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать  у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Влияние. Побудительным мотивом  для людей может быть стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности», т.е. в теплых дружеских отношениях с другими участниками работы, всегда имела место. Организация через свою политику вовлечения создает побудительные стимулы, ставя людей в такие ситуации, когда их взгляды могут быть выражены, выслушаны и послужить руководством к действию. Это другой аспект передачи полномочий.

Выводы:

Таким образом, одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является стимулирование, определенная модель которого существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Стимулирования труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений.

[Герчикова И. Н. «Менеджмент». - М: ЮНИТИ, 2003.] 
[Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003] 
[Тульчинский Г. Поддержание стимулирования // Персонал Микс, №1, 2001.]

http://www.eng.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Основные  теории  и концепции  мотивации трудовой  деятельности 

Существует два основных подхода к мотивации:

1. поведением на рабочем  месте можно управлять при  помощи внешних факторов (стимул  – реакция);

2. поведение человека  на рабочем месте управляется  при помощи воздействия на  внутренний мир человека –  его потребности, ценности, стремления.

Беря принцип гедонизма  за основу, Е. Торндайк вывел так  называемый "закон эффекта": поведенческие  реакции, следующие непосредственно  за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются  в аналогичных ситуациях (привычка). Если же реакции следуют за неприятными  переживаниями (наказанием), то они  угасают и повторяются в аналогичных  ситуациях с меньшей вероятностью.

Халл развил идеи Е. Торндайка  – согласно его теории, понятие "привычка" должно рассматриваться более широко и включать связь между реакцией и специфическим стимулом, которая  возникает в результате положительного подкрепления или наказания.

Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных  реакций и игнорирования нежелательных, поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости  подкрепления, так и от интенсивности  и временной близости подкрепления с желательной реакцией – поощрения, наказания кнут и пряник (тарифно-окладная система).

Последующие исследования показали, что наказание может вынудить человека прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности  правильного поведения.

Современные теории мотивации  подразделяются на содержательные и  процессуальные:

1. содержательные теории  мотивации основываются на выявлении  внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе;

 

2. процессуальные теории  мотивации более поздние, они  основываются на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия  и особенностей познания.

Содержательные теории мотивации, появлением которых мы обязаны Абрахаму Маслоу, помогают ответить на вопрос "Что  именно может мотивировать работника  изменить свое поведение?".