Стратегический анализ деятельности государственного учреждения здравоохранения «Краевой консультативно-диагностический центр»

Предмет исследования моей работы - подготовка и организация системы обучения на данном предприятии и эффект, полученный в результате обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Система обучения персонала на предприятии

1.1 Понятия и виды систем обучения

Обучение персонала – это процесс передачи теоретических знаний, формирования практических, навыков, необходимых сотруднику для успешного исполнения должности, которую он занимает или на которую его планируется назначить.[4] Развитие персонала – это комплекс мероприятий, обеспечивающих соответствие сотрудника перспективным задачам компании. Система и политика развития и обучения персонала, как правило отражается в разработке Положения о системе политики обучения и развития персонала организации.[1]

Сложившиеся в нашей стране непростые экономические отношения требуют от организаций гибких подходов к подготовке своего персонала. Важным в современных условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала. Многие авторы отмечали необходимость непрерывного образования в связи с изменениями, происходящими вокруг нас: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров.[5]

Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является внутрифирменное обучение.

В данном случае под внутрифирменным обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении с внешним обучением персонала:[8]

• специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
• организация может за короткое время осуществить подготовку или

переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;

• разработка образовательных программ осуществляется с учетом

специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;

• так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то

это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

Результатом внутрифирменного обучения может явиться выработка эффективных мероприятий, направленных на решение конкретных проблем организации. Основная задача внутрифирменного обучения - подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Можно и не обучать сотрудников в организации, но тогда их первые и последующие шаги не будут отличаться эффективностью, уйдет очень много времени на адаптацию сотрудника в организации, затем на адаптацию к изменениям, и организация в результате не сумеет быть гибкой и конкурентоспособной на рынке. Система внутрифирменного обучения может быть эффективной, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.

Процесс обучения можно представить в виде схемы:[11]

Рисунок 1 – Процесс обучения

Составляющие система обучения предприятия:[12]

• Развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное

и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей.

• Построение моделей компетенций и развитие компетенций,

необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей.

• Подходы к обучению. Наиболее общее разделение на формальное и

неформальное обучение. К первому относят обучение, которое проходит под руководством инструктора или преподавателя – очное и в виртуальных классах, формальные курсы e-learning, симуляции и так далее. Неформальное обучение, в свою очередь, понятие очень широкое. К нему могут относиться обучение по запросу (в самых разных формах: e-learning,   учебные видео и аудио файлы, учебные порталы, книги), социальное обучение (в социальных сетях, сообществах практиков, блогах, форумах, на конференциях и семинарах), а также такие вспомогательные формы, как коучинг и наставничество, стретчинг, сбор обратной связи и так далее.

• К дисциплинам и процессам, поддерживающим обучение, можно

отнести консультирование работников и руководителей в рамках управления эффективностью, обучение руководителей конунгу и наставничеству, управление знаниями и управление изменениями, педагогический дизайн, разработка учебного контента, измерение и оценка эффективности обучения.

• Применение множества специализированных инструментов и

технологий. К ним относятся LMS – системы управления обучением, LCMS – системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoring tools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности.

• Корпоративная культура – фактор, который имеет для системы

обучения едва ли не решающее значение. Чтобы способствовать эффективному обучению, культура организации должна включать в себя: оказание помощи в развитии руководителям, интеграция обучения с процессами бизнес-планирования, всемерное поощрение обмена знаниями, планирование развития отдельных сотрудников, управление талантами, чуткость к пожеланиям потребителей, развитая система наставничества и коучинга, стремление к инновациям, способность извлекать уроки из негативного опыта, постоянный сбор обратной связи от работникам и готовность действовать исходя из полученной информации.

1.2 Цели обучения  персонала

В тех организациях, где работа с персоналом осуществляется планомерно, процесс профессионального развития сотрудников является непрерывным и цикличным.

Существует 3 вида потребностей, на удовлетворение которых должно быть направлено обучение.[6]

• Потребности организации. При определении потребностей

организации речь будет идти о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, вложение в обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Стратегия развития компании, миссия компании и ее видение также являются важным источником сведений о потребностях в обучении. Задача специалистов по обучению состоит в том, чтобы перевести положения стратегии на язык профессионального обучения.

• Потребности профессии. Потребности, связанные с выполнением

обязанностей, определяются на основе анкетирования или опроса непосредственных руководителей и специалистов, успешно выполняющих эти обязанности, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях.

• Потребности личности. Обучение способствует общему интеллектуальному

развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Внутрифирменное обучение позволяет быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является выявление потребности в обучении. С этой целью были разработаны специальные методы, основные из которых – анализ деятельности и анализ исполнения. От качества определения потребностей зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. На основании анализа выявленных потребностей можно сформулировать цели обучения.

Цели должны быть:[3]

• конкретными и специфическими;
• ориентирующими на получение практических навыков, в отличие от

образования, цель которого – общее развитие в определенной сфере знаний;

• измеримыми.

Результаты и преимуществ, которые может принести предприятию грамотная организация системы обучения персонала:

• рост производительности труда;
• ускорение адаптации новых сотрудников и достижения ими

необходимого уровня эффективности;

• обучение персонала с минимальным отрывом от основной работы или

даже вовсе без отрыва от обязанностей; сотрудники снабжаются нужными знаниями прямо на рабочих местах;

• выявление и сохранение знаний сотрудников, в том числе и

покидающих компанию по разным причинам, систематизация этих знаний и эффективное их использование;

• более легкое внедрение организационных изменений, уменьшение

сопротивления изменениям;

• укрепление лояльности сотрудников и потребителей, рост

вовлеченности;

• обеспечение преемственности сотрудников на важных должностях,

внутренний рекрутинг.

Однако, чтобы реализовать все эти весьма заманчивые перспективы на практике, обучение действительно должно стать системой. Организации необходимо ясно представлять и адекватно оценивать собственные потребности в обучении, четко формулировать цели – как учебные, так и связанные с самим бизнесом, чтобы построить систему обучения, исходя из этих, специфических для каждой компании, вводных, и внести в нее соответствующие элементы.

Для обучения персонала лучше использовать несколько методов (или форм) обучения, каждый из которых служит для достижения определенной цели обучения и больше подходит при изучении того или иного раздела материала. Необходимость применения различных форм обучения обусловлена требованиями участия и обратной связи, а также мотивации; это дает возможность обучающимся спрашивать, коллективно обсуждать, тренироваться и на практике проверять, как они усваивают знания.

1.3 Методы и методики проведения обучения

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.[7] 

Метод обучения персонала – ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника. метода обучения не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки. Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:[10]