Стратегический анализ деятельности государственного учреждения здравоохранения «Краевой консультативно-диагностический центр»

Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом   характеристик,  оценивая    которые    можно   установить  соответствие

 качественных характеристик  персонала требованиям должности или рабочего места. У каждого из них - свои физические и интеллектуальные способности, потребности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства - его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.

Управление социальным развитием организации предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Звену управления организации необходимо обеспечить эффективную работу каждого сотрудника путем создания атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом.

Цель планирования социального развития организации – обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют самоактуализации личности в профессиональной деятельности. [4]

Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива.

Социальное развитие организации осуществляется по следующим направлениям[4]:

• создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях;
• социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников;
• равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице;
• повышение профессионализма менеджеров;
• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
• улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
• стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой социально – психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдения их           социальных гарантий и гражданских прав;
• рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга, т.е забота о нуждах сотрудника.

Осуществляя реализацию направлений социального развития, организация вполне вероятно может столкнутся со следующими проблемами:

• создание необходимых условий труда, устроение корпоративных праздников;
• охват сотрудников программами пенсионного и страхового обеспечения.

Можно сделать вывод, что основная проблема заключается в том, что в погоне за клиентами, руководители желают наблюдать немедленный результат с наименьшими затратами. Кроме того, не все руководители обладают теоретическими, а тем более, практическими знаниями и навыками системы мотивации и стимулирования, а так же психологическими навыками управления.

Социальная структура коллектива – это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая социальные структуры.

Функционально-производственная структура трудового коллектива включает в себя производственные подразделения предприятия, выпускающие продукцию, реализующие продукцию, управляющие, организовывающие, планирующие, обслуживающие и др.

Профессионально-квалификационная структура трудового коллектива – это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление работников предприятия на группы по уровню образования, профессиям, а внутри профессий по уровню квалификации, производственному стажу, специальности и специализации.

Социально-демографическая структура распределяет трудовой коллектив на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и др. В каждой группе необходимо изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства рабочей силы, и др.

Социально-психологическая структура трудового коллектива определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. В результате формируется определенный социально-психологический климат в трудовом коллективе, определенная трудовая мотивация, трудовая адаптация новых членов коллектива, разрешение социально-трудовых конфликтов, то есть эффективность деятельности коллектива.

Национальная структура трудового коллектива представляет собой национальный состав коллектива. Поэтому необходимо учитывать национальные традиции каждого работника, в особенности, если в коллективе складываются довольно значительные национальные группы.

Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач. Определять уровень эффективности социальных коллективов можно с помощью оценки результативности труда.

1.2 Оценка  результативности труда

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.[2] Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена организации. На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов:

• естественно-биологические;
• социально-экономические;
• технико-организационные;
• рыночные;

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентов по продаже), и ее результаты. Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать[5]:

1. Для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение ).

2. Для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя , как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений. Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Оценивает показатели факторы результативности труда служба социального развития.

1.3 Служба социального развития, ее состав и функции

Служба социального развития призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

Исходя из социальных проблем и задач, стоящих перед социологами предприятия по решению этих проблем разрабатывается положение о службе социального развития предприятия, предусматривающее выполнение следующих функций[10]:

• информационно-исследовательской (познавательной) функции, которая

обеспечивает руководство предприятия достоверной и полной информацией о состоянии и тенденциях изменения социальных явлений и процессов на производстве. Эта функция носит творческий характер, она основывается на сборе, обработке и анализе социальной информации, изучении результатов других социологический исследований и определении тенденций развития социальных явлений и процессов;

• управленческо – прогностической функции, выражающейся в обязанностях

работников службы прогнозировать развитие социальных явлений, процессов и управлять ими в производственных коллективах;

• организационно-контрольной функции, которая сводится к организации и

внедрению в практику научных рекомендаций по управлению социальными процессами, контролю реализации этих рекомендаций;

• консультационной функции, состоящей в оказании социологами

предприятия практических советов членам коллектива по различным социальным вопросам, проведении консультаций по социальной тематике;

• функции социальной оценки, заключающейся в определении социальной

эффективности внедряемых мероприятий;

• педагогико – воспитательной функции, возлагающей на социологов

обязанности распространения передового опыта, организации социологической учебы кадров, изучения и доведения до коллектива, в том числе и администрации.

В положении о службе социального развития предприятия конкретизируется содержание выполняемых функций в различных областях ее деятельности[3].

1. В  области планирования и управления  социальным развитием трудовых  коллективов:

• анализ уровня социального развития трудовых коллективов;
• изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка

мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда;

• проведение социологических и социально-психологических исследований,

анализ и прогнозирование развития социальных процессов;

• пропаганда социологических и психологических знаний;
• участие в организации и проведении экспериментов, разработке

предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма;

• участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов