Типы менеджеров, решаемые ими задачи в организации

корпоративный дух. Психотехнич. подход.-  исследование  физиолог,  психолог.

факторов  влияния на производ-ть персонала. Школа  человеч.  отношений.  Мейо.

Идея  – изучить как формируются  соц. группы и как они становятся  производит.

сообществом.  Человек  –  соц.  животное,  решение  проблем  чел-ка  –  дело

бизнесмена. жесткая иерархия под-чиненности, формализация  орган.  процессов

несовместимы  с природой чел-ка. Эмпирич. школа. Идея –  гл.  задача  ученых:

сбор  и  обобщение  материалов  практики  и  разработка   на   этой   основе

рекомендаций  управляющим.

7. Вклад  рос. ученых в развитие теории  управления.

Научн. орг-ция  труда. Школа профес. Савина. Воспитанники Сав.  опирались  на

труды Тейлора  и заним. практич. деят-тью по внедрению  принципов науч.  орг-

ции труда  на ряде заводов. По  мнению  большинства  рос.  ученых  управление

произ-вом  нельзя трактовать только как искусство  и  не  замечать  наличия  в

нем каких-либо общих принципов и причинноследсвт. связей. Управление  должно

быть  одновременно самост. наукой, областью точно сформулир. научных  посылок

и выводов.

Концепция всеобщей организац.  науки.  Богдановставил  перед  наукой  задачу

триединой орг-ции (вещи. люди, идеи). Б. сделал попытку  сформулировать  осн.

понятия и методы организац. науки. Анализируя сущность орг-ции  он  высказал

идею  о необх. систематич. подхода к  ее изучению.  Считая  орг-цию  сущностью

живой и  неживой природы, он сводил  любую  деят-ть  к  организац.  Учение  о

физиологич.  оптимуме.  Ерманский.   суть-   получение   возможно   большего

полезного рез-та на ед. затрат. Для того чтобы  добиться максим.  соотношения

затрат  и рез-тов нужны углубл. знания закономерностейпроизв. процесов.  черт

и особен. как личных, так и  веществ.  факторов  произ-ва.  Гл.  достоинство

концепции – она содержит идеи о необх-ти поддержания интенсивного  труда  на

оптимизацию на научно-обоснованном уровне. Научная  школа  центр.  института

труда. Организатор  – Гастев. Основной задачей ЦИТ  была  подготовка  раб.  на

основе  анализа труд. движений, производимого  с помощью фотографии  отд.  эл-

тов движ. рабочих органов чел-ка. Прежде чем  барться за работу надо  ее  всю

продумать, чтобы сложилась модель готовой  работы. Нельзя браться за  работу,

пока  не  приготовлен  весь  рабочий  инструмент  и  все  приспособления  для

работы. Гастев, Журавлев, Михайлов сформулировали и опробовали  на  практике

идею  триединого мех-ма развития научн. м-та. Чел-к выступает не  просто  как

индивидум, объект деят-ти, а как  ед.  комплекса,  как  сост.  часть  целого

организма труд. орг-ции, но часть решающая, главная.

34. Понятие  управл. решений и их роль в  системе м-та.

Решения в м-те –  вывод  об  осуществл.  или  неосущ.  конкретных  действий,

закрепленный  в сознании субъекта, объекта управления или в  управленч.  док-

тах.

Проблема  –  существенное  расхождение  м/у  желаемым  и  фактич.  состоянием

объекта управл.  и  внешней  среды.  Задача  –  желаемый  конкретный  рез-т,

выраженный  в количеств. параметрах или описании.

35. Требования, предъявляемые к управл. решениям  и типология последних.

Требования: целевая  направленность  (реш.  д.б.  направлены  на  достижение

определ. целей развития), обоснованность (решение  должны  иметь  объективное

обоснование рациональности),  своевременность,  компете-нтность,  адресность

(решения  д.б. ориенти-рованы в пространстве  и во  времени,  т.е.  направлены

на конкретного  исполнителя  и  ограничены  во  времени),  иерархич.  субор-

динация (реш.  м-ра  должны  соответствовать  делегиров.  ему  полномочиям),

обеспеченность (реш. должны преусматривать необх.  ресурсы  и  устанавливать

источники их получения),  директивность  (реш.  должны  быть  обязатель-ными

для исполнения и носить плановый хар-р)

Виды: 1)по ф-циям управления  (плановые,  организац,  мотивационные  идр.);

2)по  хар-ру   решения   задач   (стратегич,   оперативн);   3)по   степени

определенности  ситуации (по типовым задачам, в усл. риска, в усл.  неопред-

ти); 4)по степени структуризации задач (хорошо (хорошо изученные,  типовые)

и слабо  структуриров.); 5) по  функцион.  областям  (финансовые,  кадровые,

производств.); 6) по масштабам воздействия (общие,  частные,  эксперимент);

7)по глубине  возд  (одноуровневые,  многоуровн);  8)по  способу  осуществл.

(письм,  устные) 9)по направл. воздеств.(внешн., внутр).

49. Содерж. теории мотивации, их связь  и различия.

Мотивация как ф-ция м-та означает  процесс  стимулирования  всех  участников

деят-ти  орг-ции  для  достижения  целей  развития  орг-ции.  Мотивация  как

процесс осуществл. через через систему  морального и материального  стимулир.

Потребность   –   ощущение   дефицита,   сопровож-даемое   стремлением   его

ликвидировать. Побуж-дение в мотивац. механизме- это проявленное  стремление

к удовлетв.  осознан-ной пот-ти, т.е. мотивы целенаправл.  деят-ти.  Стимул-

это  внешняя  причина,  побуждающая  чел-ка  к  действию,  направленному  на

достижение  цели.  Оценка  достижения   рез-та   ощущается   чел-ком   через

вознаграждение.

Содерж. теории базируются на изучении потребностей  человека  и  их  роли  в

мотивации. К сторонникам такого  подхода  относят   Маслоу,  Ф  Герцберга  и

Дэвида  Мак Клелланда.

В соотв. с теорией А.  Маслоу все пот-ти  чел-ка  м.б.  расположены  в  виде

строгой  иерархич.  структуры.  1)основные   п-ти   (обеспечение   питанием,

одеждой, жильем); 2)п-ти в защищенности (стремление к безопасности и  защите

от рисков); 3)социальные п-ти  (контакты,  коммуникации);  4)п-ти  признания

(стремление  к  престижу  и  уважению;   5)п-ть   развития   (стремление   к

самовыражению).

Первые  две  группы  потребностей  первичные,  а  следующие  три  вторичные.

Первичные по своей природе врожденные, заложены на генном уровне,  вторичные

носят морально-психол. хар-р. осознаются с  опытом.  В  силу  разл.  приобр.

опыта втор.  пот-ти  различаются   в  большей  степени,  чем  первичные.  На

структуры пот-тей чел-ка влияют: наследственность (талант,  хар-р),  влияние

окружения (семьи, школы), степень обеспеченности, образова-нность, информир-

ть, личный опыт, традиции общества, его ценности.

А. Маслоу установил, что чел-к  испытывает  одновремеено  пот-ти  различных

уровней, но всегда п-ти к-то одного уроня будут  доминировать.  Кроме  того,

чел-к  будет испытывать пот-ти более высокого уроня только после того, как  в

основном  удовлетворит свои пот-ти более низкого  уровня. П-ти нижних  уровней

требуют удовлетвор., и след, влияют  на  поведение  чел-ка  прежде,  чем  на

мотивации начнут оказывать влияние п-ти более  высоких  уровней.  М-р  должен

определить  доминир. пот-ть каждого раб-ка и  мотивировать эф-ть  его  работы,

удовлетворяя  эту пот-ть.

Д. Мак  Клелланд разработал модель мотивации  с  акцентом  на  пот-ти  высших

уровней.  Он  установил  связь  м/у   рез-тью   работы   людей   и   пот-ями

причастности, власти, успеха. Развитие этих  пот-тей  и  их  удовлетвор.  он

считал  главным  фактором  высокой  продук-ти  людей,  экон.  роста  фирм  и

общества  в целом.

Фр. Герцберг создал двухфакторную модель, выделив  гигиенические  факторы  и

мотивации. Гигиен. факторы: политика фирмы и  администрации, условия  работы,

заработок, межличностные отношения, степень  контроля  за  работой.  Неполное

удовл.  гиг.  факт.  или  их  полное  отсутствие  ведет  неуд-ть  работой  и

стремление  изменить ситуацию. Удовл. этой группы  факторов  в  дост.  полной

мере  создает нейтральную атмосферу  в коллективе, кот. в основе явл.  базисом

для эффект. деят-ти в будущем. Гигиен. ф-ры связаны  с окружающей средой,  в

кот. осуществл. сама работа. Мотивационные: успех,  продвижение  по  службе,

признание  и  одобрение   результата,   высокая   степень   ответственности,

возможность  творческого  и  делового  роста.  Ф-ры  мотивации   связаны   с

характером  и сущностью самой работы.  Недостат.  мотиваторов  не  влечет  за

собой неудовл. трудом. Удовл. влечет к  эффект.  деят-ти.  Эффект.  деят-ть,

удовлет-ть  работой  возможна  при  полном  наличии  гигиенич.  факторов   и

мотивации.

По мнению А. Маслоу, после  мотивации  рабочий  обязательно  начинает  лучше

работать, по мнению Ф. Герцберга,  рабочий   начнет  лучше  работать  только

после того, как решит, что  мотивация неадекватна.