Удосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин в сільськогосподарському підприємстві

 

 

 

 

2.3. Аналіз стану використання  трудових ресурсів підприємства

 

Ефективність у широкому розумінні – це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Таким чином, ефективність праці відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ при тих самих або менших витратах праці.

Основними показниками, які характеризують ефективність використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію й освітній рівень, про витрати робочого часу, кількість виробленої продукції чи виконаних робіт, а також дані про рух особового складу підприємства.

Для оцінювання трудових ресурсів використовується інформація оперативної і бухгалтерської звітностей, дані табельного обліку, первинних документів, матеріали хронометражу і фотографій робочого дня, позаоблікові матеріали (протоколи виробничих нарад, документи бюро економічного аналізу тощо).

Трудові ресурси підприємства – це сукупність робітників різних професійно-кваліфікаційних груп, які зайняті на підприємстві і входять до його облікового складу. Трудові ресурси підприємства мають кількісну, якісну та структурну характеристики. Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства, в першу чергу, вимірюється такими показниками, як облікова, явочної та середньоспискова чисельність працівників. Облікова чисельність персоналу щоденно враховується в табельних записах, де відзначаються і присутні на роботі, і відсутні з різних причин працівники. Таким чином, облікова чисельність являє собою суму виходів та невиходів на роботу працівників підприємства в конкретний день.

Якісна характеристика визначається розподіленням робітників за статтю, віком, стажем роботи, освітою та кваліфікацією.

 Структурна характеристика трудових ресурсів визначається співвідношенням окремих категорій робітників підприємства.

Проаналізуємо якісну характеристику ФГ «Нива» (табл. 2.26).

Таблиця 2.26

Якісна характеристика трудових ресурсів
Вікова група, років	Чисельність працівників, осіб			Зайнято в галузях		Освіта			Стаж роботи, Років
	Всього	З них
		чоловіків	жінок	рослинництва	тваринництва	вища	середня	незакінчена середня	До 2	2-5	5-10	> 10
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
До 20	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
21-30	4	3	1	3	-	2	2	-	2	2	1	-
31-40	8	6	2	7	-	1	7	-	-	-	5	1
41-50	7	4	3	6	-	2	1	4	-	-	-	8
51-60	1	1	-	1	-	1	-	-	-	-	-	1
Всього	20	14	6	17	-	6	10	4	2	2	6	10

 

З таблиці видно, що на підприємстві в 2 рази більше чоловіків ніж жінок. Переважна більшість працівників зайнята в рослинництві, які в основному мають середню освіту. Вищу освіту мають 6 чоловік.

Кадрової політика в ФГ «Нива» реалізується на підставі посадової інструкції керівника підприємства. Кожен управлінський працівник відповідає обійманій посаді. У ФГ «Нива» працює 3 керівники, які мають вищу освіту. Господарство має малу кількість працівників, що говорить про неукомплектованість неуправлінськми кадрами.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освітою, сімейним станом.

Розглянемо соціальну структуру ФГ «Нива» (рис. 2.2, 2.3).

Рис. 2.2. Характеристика персоналу ФГ «Нива» за статтю.

Як видно з рисунку 2.3, у ФГ «Нива» чоловіків значно більше ніж жінок, особливо серед робітників.

 

Рис. 2.3. Характеристика персоналу ФГ «Нива» за віком працюючих.

Як видно з рисунку 2.4, на підприємстві персонал віком 31 – 40 років становить основну частину, 40%, персоналу всієї організації. Персонал віком 21 – 30 становить 20%, віком 41 – 50 становить 35%, а персоналу пенсійного віку на підприємстві немає. Це не дуже добре, оскільки оптимальніше залучення більше молодих кваліфікованих спеціалістів.

Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним робітником, є інтегральним показником, який характеризує загальну величину ефективного фонду робочого часу одного робітника.

Фонд робочого часу визначається за формулою (2.11):

 

 

 

де ФРЧ – фонд робочого часу;

Ч – чисельність робітників;

Д – кількість днів, відпрацьованих робітником в середньому за досліджуваний період;

Т – середня тривалість робочого дня.

На підставі формули (2.11) можна визначити вплив певних факторів на зміну фонду робочого часу. З цією метою в таблиці 2.27 проведені відповідні проміжні розрахунки.

Таблиця 2.27

Використання робочого часу на ФГ «Нива»

Показник		Роки			Відхилення (+,-) 2013 р. від
	2011		2012	2013
					2011р	2012р
1	2		3	4	5	6
Календарне кількість днів	365		365	365	-	-
У тому числі: святкові і вихідні дні	115		114	114	-	-
Номінальний фонд робочого часу, дні	250		251	251
Номінальний фонд робочого часу, год.	1996		2001	2002
Потенційний фонд робочого часу, люд.-год.	41916		46032	40040
Середньорічна чисельність працівників, чол.	21		23	20	-1	-3
Неявки на роботу, дні	44		39	49
У тому числі: щорічні відпустки	25		23	24
відпустки по навчанню	3		3	2
відпустки по вагітності та пологах	-		-	7
додаткові відпустки з дозволу адміністрації	7		5	3
хвороби	9		6	11
прогули	-		-	1
простої	-		2	1
Явочний фонд робочого часу, дні	206		212	202	-4	-10
Тривалість робочої зміни, год	8		8	8
Бюджет робочого часу, год	1648		1696	1616	-32	-80
Передсвяткові скорочені дні, год	4		7	6
Перерви в роботі матерів, що годують, год	-		-	15
Внутрішньозмінні простої, год	78,4		35,4	80
Корисний фонд робочого часу, год .	1565,6		1653,6	1515	-50,6	-138,6
Середня тривалість робочої зміни, год.	7,6		7,8	7,5	-0,1	-0,3
Загальний фонд робочого часу, люд.-год.	32877,6		38032,8	30300	-2577,6	-7732,8
Середньомісячний фонд робочого часу, люд.-год.	2739,8		3169,4	2525	-214,8	-644,4

Загальна зміна фонду робочого часу становить:

 

 

в тому числі під впливом зміни факторів:

• чисельності робітників

 

 

• кількості днів, відпрацьованих робітником в середньому за досліджуваний період

 

 

• середньої тривалості робочого дня

 

 

Балансова перевірка:

 

 

тобто загальна зміна дорівнює сукупному впливу всіх факторів.

Згідно з проведеними вище розрахунками фонд робочого часу в 2013 році в порівнянні з 2012 роком скоротився на 7732,8 год, в тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників — на 4960,8 год; зменшення тривалості робочого періоду — на 1560 год; скорочення тривалості робочого дня — на 1212 год.

Таким чином, робочий час на підприємстві використовувався недостатньо ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 202 днів замість 212 згідно з плановим завданням. На 0,3 год скоротилась середня тривалість робочого дня. У зв'язку з тим, що тривалість робочого періоду на одного робітника скоротилась на 10 днів (202-212), то відносно всіх робітників підприємства втрати становили (10 · 20) = 200 днів; внаслідок скорочення тривалості робочого дня загальні втрати становили (0,3 · 202 · 20) = 1212 год.

Для характеристики рівень ефективності використання трудових ресурсів визначимо коефіцієнт використання трудових ресурсів (КВ). Це відношення фактичного (ФРЧФ) до потенційного (ФРЧП) фонду робочого часу (2.12):

 

 

 

 

 

 

З розрахунків видно, що трудові ресурси використовуються не повною мірою.

 

Також розрахуємо коефіцієнт сезонності (КСЗ). Це відношення затрат праці у місяці максимальної зайнятості робітників (ЗПMAX) до середньомісячних затрат за рік (2.13):

 

 

 

У ФГ «Нива» максимальна зайнятість робітників спостерігалася в липні.

 

 

 

 

Розмах сезонності (РС) – це відношення максимальних місячних затрат праці (ЗПМАХ) до мінімальних (ЗПMIN) (2.14):

 

 

 

Мінімальна зайнятість робітників спостерігалася в січні.

 

 

 

З розрахунків видно, що найбільший розмах сезонності спостерігався в 2012 ро