Управление персоналом в гостинице

Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом – введения дополнительных обязанностей для менеджера по работе с персоналом, акцентирующихся на отборе кадров и их курировании, и наставничестве. Затраты на оборудование для осуществление данного мероприятия представлены в таблице 3.6.

Оценка эффективности совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Основной экономический эффект можно получить за счет увеличения объемов реализованной продукции. Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2011-2013 гг., полученных в бухгалтерском отделе, и предложениях по изменению системы управления можно произвести расчет ожидаемого экономического эффекта. Представляю в табличном виде (табл. 3.5) возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.

Таблица 3.5.

Матрица решений как результат SWOT–анализа

Параметры	Возможности организации
Сильные стороны	1. Конкуренция в незначительном  ее проявлении, влечет не явное  установление цен на предоставление  услуг	2. Рост благосостояния отдельных  категорий населения, влечет увеличение  числа постоянных клиентов
1. Наличие постоянных клиентов, ведет  к наличию постоянных заказов	1.1 Разработать систему по поддержанию высокого уровня обслуживания и улучшению качества выполнения работ	1.2 Предоставить новые качественные услуги и скидки клиентам
2. Качество выполняемых работ, приводит  к увеличению объема заказов  на выполнение тех или иных  услуг	2.1 Поддержание и улучшение качества  выполняемых работ и предоставляемых  услуг	2.2 Увеличение числа более оплачиваемых  услуг, требующих высококвалифицированных  кадров
Слабые стороны	1. Конкуренция в незначительном  ее проявлении, влечет не явное  установление цен на предоставление  услуг	2. Рост благосостояния отдельных  категорий населения, влечет увеличение  числа постоянных клиентов
1. Отсутствие высококвалифицированных  работников, ведет к большому  количеству отказов от выполнения  тех или иных заказов	1.1 Разработать программа по привлечению новых высококвалифицированных работников	1.2 Программа повышения квалификации  работников путем обучения за  счет фирмы
2. Большая текучесть рабочего  персонала, приводит к непостоянству  перечня выполняемых работ	2.1 Разработать систему по улучшению условий труда для привлечения новых высококвалифицированных работников	2.2 Привлечение высококвалифицированных  работников путем повышения ЗП

 

Продолжение таблицы 3.5.

Сильные стороны	1. Недостаточно продуманная политика  в области внедрения новых  технологий – отсутствие завладения  новых сегментов рынка	2. Низкая покупательная способность  большей части населения –  возможное снижение спроса
1. Наличие постоянных клиентов, ведет  к наличию постоянных заказов	1.1 Разработать систему скидок, бонусов, введение системы послегарантийного обслуживания	1.2 Акцентировать внимание на эффективном обслуживании самых выгодных клиентов
2. Качество выполняемых работ, приводит  к увеличению объема заказов  на выполнение тех или иных  услуг	2.1 Своевременное совершенствование  и улучшение предоставляемых  услуг	2.2 Изучение новых выгодных сегментов  рынка
Слабые стороны	1. Недостаточно продуманная политика  в области внедрения новых  технологий – отсутствие завладения  новых сегментов рынка	2. Низкая покупательная способность  большей части населения –  возможное снижение спроса
1. Отсутствие высококвалифицированных  работников – большое количество  отказов от выполнения того  или иного заказа	1.1 Программы по поиску высококвалифицированных  работников или проведение мероприятий  по повышению квалификаций рабочих.	1.2 Привлечение не только частных  клиентов, но и организаций.
2. Небольшая текучесть рабочего  персонала – непостоянство перечня  предоставляемых услуг	2.1 Разработка эффективной рекламы.	2.2 Выход на новые сегменты рынка  с улучшением условий работы.

 

 

Наиболее важной проблемой для данного предприятия является отсутствие мотивации персонала. Из которого вытекают все остальные недостатки.

В систему управления персоналом был введен комплекс мероприятий по мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.

Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.

Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Таблица 3.6.

Затраты на осуществление дополнительных обязанностей менеджера по работе с персоналом (в год).

№ п/п	Мероприятия	Комментарии
1	Материальное вознаграждение ответственного за обучение молодых сотрудников	Ответственный за данное мероприятие – менеджер по работе с персоналом Примерная сумма издержек – 1 500 грн. в год.
2	Покупка технических средств	Стоимость ноутбука: 1 шт. – 2 200 грн. Система МФУ: 1 шт. – 500 грн Итого: 2 200 грн + 500 грн.= 2 700 грн
3	Усовершенствованная система наставничества	Новая система наставничества предполагает более внимательное отношение к "новичку", поэтому оплачиваться это будет более высоко. Если раньше за наставничество сотрудникам доплачивали 150 грн. за одного человека, то теперь 275 грн. Система наставничества рассчитана на 1–2 месяца. С учетом того, что в год будет набрано 4 человек: (275–150) * 1,5 мес. * 4 чел. = 750 грн.
4	Проведение интервью и анкетирования (при подборе персонала, на выявление удовлетворенности трудом, при увольнении сотрудника и т.п.)	Если суммировать затраты на бумагу и распечатку, то получится примерно 350 грн. в год
5	Итого: 5300

 

 

 

 

 

Таблица 3.7.

Величина потерь от высокой текучести кадров (в год)

№ п/п	Потери	Комментарий
1	Поиск и подбор персонала	За год в связи с текучестью кадров было дополнительно подобрано 12 сотрудника. На поиск и подбор персонала уходит примерно 300 грн. на одного сотрудника (затраты на подбор, Интернет, электроэнергия, стоимость телефонных разговоров и т.п. 300*12 = 3600 грн.
2	Обучение и наставничество	На обучение одного сотрудников уходит в среднем 350 грн. (подбор персонала, оплата сотрудников за наставничество, раздаточный материал, электроэнергия и проч) 350*12 = 4200
3	Итого:7800

 

Таким образом, затраты на проведение мероприятий по снижению уровня текучести кадров на 2 500 грн. в год меньше, чем потери от нее, что доказывает экономическую эффективность предложенных рекомендаций. С помощью данных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более эффективная система мотивации, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу.

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1) Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги).

2) Определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы).

3) Обеспечение стабильности персонала.

4) Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

5) Повышение конкурентоспособности персонала.

6) Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Итак, введение дополнительных обязанностей для менеджера по работе с персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

3.3. Комплекс  мероприятий по совершенствованию управления персоналом в гостинице ООО «Фантазия»

 

 

 Основные направления совершенствования управления персоналом гостиницы ООО «Фантазия».

Сегодня одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Таким образом, система управления человеческими ресурсами – это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл [18, с.322]. Совершенствование системы управления персоналом в соответствии со структурой и целями гостиницы ООО «Фантазия» осуществляется по следующим направлениям:

1) Отбор и расстановка кадров.

2) Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики.

3) Оценка труда и ее результативности, основанная на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу).

4) Развитие личности с акцентом на качественном росте уровня и расширении области деятельности.

5) Обучение и повышение квалификации работников.

6) Планирование перемещений, осуществляемое с учетом реальных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов [20, с.58]. Так, предприятию необходимо разработать типовые системы ротации, продвижения работников Теория и практика управления показывают, что работник не должен всю жизнь работать на одном месте, ибо так он может «закиснуть» [19, с.87]. Этот аспект важен для повышения уровня компетентности, повышения уровня удовлетворенности работников.

7) Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. На этапе отбора кадров очень важное значение имеет анализ рынка труда. Предпочтение, конечно же, отдается набору в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию, но кадровые ресурсы предприятия со временем исчерпываются и необходимо привлечение высокопрофессиональных кадров извне предприятия. Анализ рынка труда должен стать одним из основополагающих в работе отдела кадров. Насколько хорошо будет исследован рынок рабочей силы и будет известно, какими кадрами он располагает, настолько зависит и качество выполняемой работы по приему высококвалифицированных кадров.