Управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики (на примере ООО «Страз»)

 

 

ГРОЗНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ

технический университеТ    

им. академика М.Д. МИЛЛИОНЩИКОВА

 

Гудермесский инженерно-экономический факультет

 

Кафедра «Кафедра «Информатика и менеджмент»

 

                                                                                                  

                                                                                 «Допустить к защите»

                                                                                                      «____» _____________2012 г.

                                                                                                       Зав.каф. «ИиМ»

                                                                                     ___________ Х.С.Садыков

 

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

 

к  д и п л о м н ой   р а б о т е

Тема: «Управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики (на примере ООО «Страз»)»

 

Проект выполнил дипломник: Арсамбаева Э.Т.

Шифр                      Группа ОЗИЭ-07

 

Специальность: 080502 «Экономика и управление в строительстве»

 

 Руководитель: Садыков Р.М.

 

Консультанты по разделам:

 

Наименование раздела	Подпись	Консультант
Введение		Садыков Р.М.
Глава 1		Садыков Р.М.
Глава 2		Садыков Р.М.
Глава 3		Сайдулаев С.С.
Нормоконтролер:		Канаев А.Б.

 

 

Дипломный проект защищен с оценкой ______________________

Секретарь ГАК __________________________   «_____» ______________2012 г.

 

 

 

Грозный-2012 г.

 

 

 

 
СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………...				5
ГЛАВА 1.		Теоретические основы управления персоналом организации ………..……………………………………………………………		9
1.1		Сущность и значение системы управления персоналом организации ……………………………………...……………………		10
1.2.		Организационная структура системы управления персоналом …..…….…………………………………………………………..		17
1.3.		Методы управления персоналом…………………………….….		21
1.4.		Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Страз»…..…….…………………………………………………		28
ГЛАВА 2.		Совершенствования системы управления персоналом ООО «Страз»………………………………………………..………….		42
2.1.	Анализ и оценка кадровой политики ООО «Страз»……….….		43
2.2.	Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Страз»..…		49
2.3.	Оценка результативности управления персоналом предприятия ООО «Страз»…………………………………..……….….		63
2.4.	Совершенствование организации управления персоналом на предприятии ООО «Страз»…………………………….…….….		69
ГЛАВА 3.		Безопасность жизнедеятельности……………………………...		72
3.1.		Факторы и условия труда определяющие БЖД на промышленном предприятии……………….…………………………….		73
3.2.		Аттестация и сертификация рабочих мест по условиям труда и травмобезопасности………………………………..………….		80
Заключение………………………………………………….…………………..				88
Список использованной литературы………………………….……………….				91
Приложения……………………………………………………………………..				94

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана с тем, что вопросы управления персоналом в настоящее время являются одними из наиболее приоритетных среди вопросов управления организацией. Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии.

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к  формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной, а главное оперативной информацией об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Главным источником информации о персонале как объекте управления выступает его комплексная оценка. Она должна осуществляться постоянно и своевременно фиксировать происходящие изменения. Оценка сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации. Она является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его развитие, экономические показатели деятельности предприятия.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. «Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему управления персоналом. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом в условиях рыночной экономики на примере ООО «Страз».

Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:

• раскрыть сущность и значение системы управления персоналом;
• рассмотреть принципы и методы управления персоналом;
• изучить основные направления управления персоналом;
• дать характеристику предприятию, проанализировать кадровый потенциал и трудовые показатели предприятия;
• проанализировать систему управления персоналом на предприятии;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии и оценить эффект предложенных мероприятий.

Объектом выпускной квалификационной работы выпускной квалификационной работы является система управления персоналом на предприятии ООО «Страз».

Предметом выпускной квалификационной работы – механизм совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «Страз».

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. и других.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что оно содержит разработку предложений по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Страз».

 

 

 

 

 

Глава 1 
1.1. Сущность и значение системы управления персоналом организации

 

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию [6].

Человек в общественном производстве рассматривается как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) -  важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления - личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

    Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы [8].

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

• подсистему общего и линейного руководства;
• подсистему планирования и маркетинга персонала;
• подсистему найма и учета персонала;
• подсистему условий труда;
• подсистему развития персонала;
• подсистему мотивации поведения персонала;
• подсистему развития организационных структур управления;
• подсистему правового обеспечения;
• подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Современное производство все более требует от рабочих таких качеств как высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности [1].

Дж.М.Инвацевич, А.А.Лобанов управление персоналом рассматривают как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей».

Н.Маусов пишет, что УП - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов».