Управление поведением в конфликтных ситуациях

                     Федеральное государственное образовательное

        бюджетное учреждение высшего профессионального образования

                               «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

              ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

             ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВОЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

 

 

 

 

 

                            Кафедра теории и практики управления

 

 

 

                                                Курсовая работа

                            по дисциплине «Теория менеджмента

                   (теория организации, организационное поведение)»

 

 

 

 

                              Тема: Управление поведением в конфликтных ситуациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                  Выполнил:  Вельганенко К.В.

                                                                                                                                            (Ф.И.О.)

                                                          Студент факультета: бакалавр менеджмента

                                                          Курс2  № группы 1б-мн204

                                                          Личный номер  11млб00074

                                                          Преподаватель: Шевяков Ю.В.

                                                                                             (Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Москва 2012

                                                            План

Введение………………………………………………………………….стр.2

Глава 1 Теоретические  основы управление поведением в конфликтных ситуациях…………………………………………………………………стр.3

1. Понятие и сущность конфликта
2. Условия для возникновения конфликтных ситуаций
3. Стадии развития конфликта
4. Причины конфликтов в организации
5. Модели поведения в условиях конфликта

Глава 2 Оценка уровня состояния конфликта…………………………стр.12

2.1 Характеристика  конфликта в организации

2.2 Анализ ответов  тестирования сотрудников

Глава 3 Рекомендации по усовершенствованию системы управления человеческими ресурсами………………………………………………стр.15

3.1 Основные подходы к совершенствованию

3.2 Конкретные предложения

3.3 Как создать неформальную  обстановку в организации?

3.4 Способы управления  конфликтными ситуациями

Заключение……………………………………………………………...стр.20

Литература………………………………………………………………стр.21

Приложение1……………………………………………………………стр.22

Приложение2……………………………………………………………стр.27

 

 

 

 

 

 

 

                                                      1

                                                    Введение

    Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

    Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации  с  идеальными взаимоотношениями  между  сотрудниками,  департаментами   и   собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- определить сущность  и роль конфликта;

- провести оценку уровня  состояния конфликта в организации.

- разработать рекомендации  по усовершенствованию системы  управления человеческими ресурсами.

    В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к

управлению конфликтной  ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия.       

 

                                                     2

  Глава 1. Теоретические основы управление поведением в конфликтных ситуациях

   Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первым шагом является определение сущности конфликта.

   Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по

какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов и желаний.¹

Конфликт представляет собой противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или  организации, которое ограничивает другого участника в достижении его целей.

Все существующие определения конфликта выделяют противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений.

    В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто  характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением  интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

   Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

   Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально,

                                                               3

материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

   Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

•  персоналом (например, рабочими и менеджерами)

•  группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

•  структурами (например, между филиалами предприятия, между  предприятием и внешней средой —  банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями;

•  разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

    Для возникновения  конфликтных ситуаций необходимы следующие условия:

1) значимость ситуации  для участников конфликта;

2) наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов

на пути к достижению цели других участников, даже если это субъективное препятствие;

3) превышение личной/групповой терпимости к возникшему препятствию относительно максимального уровня хотя бы у одной из сторон.

  Субъектами конфликта являются отдельные личности, группы, коллективы и т.д.

   Объектом конфликта является непосредственный предмет спора.

  Формула конфликта может быть представлена следующим образом. Конфликт (K) есть конфликтная ситуация (F) плюс инцидент (I).

                                                        4

                                      K = F + I.²

   Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

   "Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу."

   Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.

    Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта .

    Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

•  бойкот (отказ или  уклонение от действий в интересах  соперников);

•  саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

                                                   5

•  травля (компрометация  соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

•  словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные  оценки с целью дискредитации  противников);

•  массовые стихийные  или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

   Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1)перестройка организации  (изменение целей, структуры, системы  управления, способов деятельности  ит.п.);

2)распад или обновление  коллектива;

3)кадровые перестановки;

4)поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек,  на кого можно свалить вину  за все проблемы и уволить,  успокоив или запугав тем самым  остальных).

  У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

  Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.

      Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные причины  конфликтов:

1) ограниченность распределяемых  ресурсов;

2) различие в целях  – эта ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

3) взаимозависимость задачи (если нарушается принцип синергии

                                                   6

и цели подразделения  некогерентны, т.е.отсутствует взаимоувязка

целей подразделений  и общей цели организации, то это  является серьезной причиной возникновения организационных конфликтов);

4) различие личностных  характеристик, участвующих во взаимоотношениях индивидов.

   Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.