Управление поведением в конфликтных ситуациях

   Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет

требований, предъявляемых  к нему со стороны организации (некачественно  выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

  Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей."

   Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

   "Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п.

      Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии

                                                      7

объективных организационных или  внутрипроизводственных причин, а также  быть следствием организационного или  производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь."

   Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

    Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины  его разнообразны и могут иметь  производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

   "К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте."

Примерами ситуаций, в которых возникает  этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение  со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный 

руководитель данному уровню не соответствует;

                                                    8

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый  лидер, который по общему мнению дол  жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

в)если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

   Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

   "Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована."

   Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

   В зависимости от способа разрешения выделяют несколько типологий конфликта:

1) антагонистические конфликты – это способы разрешения противоречия в виде разрушения структур конфликтующих сторон;

2) компромиссные конфликты – допускают несколько вариантов

их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков и условий взаимодействия.

     В зависимости от природы воздействия выделяют:

1) социальные конфликты – высшая стадия развития противоречий

в системе отношений  людей, социальных групп и институтов;

                                                     9

2) национальные конфликты – конфликты на межнациональной

основе;

3) этнические конфликты – конфликты на этнической основе;

4) организационные конфликты – являются следствием организационного регламентирования деятельности людей, применения

должностных инструкций, правил, внедрения формальных структур

управления в организацию;

5) чувственные ( эмоциональные конфликты) – характеризуется тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности быстро приводит ее к столкновению с окружающими.

  По направленности воздействия выделяют:

1) вертикальные конфликты – возникают между субъектами раз-

личных уровней управления;

2) горизонтальные конфликты – происходят между субъектами одного

уровня.

   По степени выраженности различают:

1) открытые конфликты – явно выраженные;

2) скрытые конфликты – ненаблюдаемые на поверхности явлений;

3) потенциальные конфликты – назревающие или находящиеся в

стадии зарождения.

   По количеству участников и субъектам выделяют:

1) внутриличностные конфликты – конфликты целей, ролей и другие формы, которые личность имеет внутри своей экзистенциальной

сущности;

2) межличностные конфликты – конфликты между отдельными

личностями;

3) межгрупповые конфликты – конфликты между группами людей;

4) конфликты между личностью и группой – конфликты между от-

дельной личностью и группой людей.

                                                  10

    Рассматривают три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую.

  Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

   При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

   Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

  Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.

 Рассмотрим  признаки конфликта:

1) наличие ситуации, воспринимаемой  участниками как конфликт-

ная;

2) неделимость объекта  конфликта, т.е. предмет конфликта  не

может быть поделен справедливо  между участниками конфликтного

взаимодействия;

3) желание участников  продолжать свои действия для  достижения

целей.

Конфликт не всегда является отрицательным явлением. Конфликт,

разрешение которого способствует повышению эффективности деятельности организации, называется функциональным. Если же в результате разрастания конфликта эффективность деятельности организации снижается, то такой

                                                   11

конфликт называется дисфункциональным.

  Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

   Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями. В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу  выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику.

    Структурные методы в управлении конфликтами связаны с использованием изменений в структуре организации, направленных

на устранение и разрешение конфликтов в отдельных звеньях, а при

невозможности устранения – на снижение уровня их интенсивности. В эту группу входят:

1) методы, связанные с  использованием руководителем своего

положения в организации (приказы, распоряжения и др.), направленные на разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделений, установление системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил;

2) методы, связанные со  снижением взаимозависимости частей организации (большая дифференциация/автономизация подразделений), либо, напротив, слияние различных подразделений и наделение их общей задачей;

3) методы, связанные с  введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений, т.е. создание промежуточных координационных служб;

4) методы, связанные с  созданием определенного задела  в работе

                                                         12

взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

5) методы, связанные с  формальной системой вознаграждений, направленных на разрешение конфликтов, т.е. поощрение тех групп и подразделений организации, которые добились больших результатов

в достижении общефирменных  целей, а не за счет ущемления интересов других служб и подразделений.

  В группе межличностных методов можно выделить пять стилей

поведения индивидов (см.рис.)

 

 

 

  Противоборство.

   Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, ставит свои интересы намного выше интересов оппонента, более того, можно сказать, что они его никоим образом не интересуют. Выбор стратегии принуждения в результате сводится к выбору -  борьба или взаимоотношения.

   Если личность выбирает борьбу, то стиль ее поведения характерен для деструктивной модели. В данном случае активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она показывает свою эффективность и значимость только в двух случаях. Первый: при защите интересов от нападения на них со стороны конфликтной личности. Например, сложно управляемая конфликтная личность часто отказывается выполнять непривлекательные для нее задания и предпочитает свалить свою работу на

                                                   13

других. Второй: при угрозе уничтожения организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация - кто кого пересилит. Особенно часто с ней можно столкнуться при реформировании предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер, и в таких случаях человек, стоящий за интересы этих подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уклонение

Данная стратегия отличается желанием не ввязываться в конфликт. Она характеризуется низким уровнем  направленности, как на личные интересы, так и на интересы соперника и является взаимной, т.е. это взаимная уступка.

  Уступка

Личность, пользующаяся данной стратегией, стремится уйти от конфликта. Оценка личных интересов  низкая, а чужих – достаточно высокая, т.е. человек, принимающий стратегию  уступки приносит свои интересы в жертву интересов оппонента.