Управление поведением в конфликтных ситуациях

Для наибольшего сближения  руководителя с работниками, лучшего  понимания друг друга, необходимо иногда проводить совместные

                                                      21

мероприятия с участием всех членов коллектива.

Регулярно (еженедельно) проводить собрания. В коллективе постоянно у сотрудников возникают  те или иные вопросы, разногласия, и лучший способ их разрешить – это регулярно их обсуждать и совместно находить лучшее решение. На подобных внутренних собраниях рекомендуется также давать слово каждому сотруднику высказать свою точку зрения, выступить с предложениями. Общаясь, люди учатся не только слушать, но и слышать и понимать друг друга.

Рекомендуется отмечать всем коллективом как небольшие, так и значимые достижения организации. К таким событиям относится выполнения 100% плана за месяц. При этом, рекомендуется поздравлять ни кого-то в отдельности, а всех сотрудников, подчеркивая, что только благодаря стараниям всех удалось чего-то достичь.

Ничто так не объединяет людей как еще и совместное время провождение вне магазина. Можно, к примеру, выбрать какие-то спортивные мероприятия (боулинг либо бильярд), а можно просто вместе сходить в блинную, кафе либо ресторан. В теплое время года можно организовать выезд на природу.

Таким образом, в неформальной обстановке сотрудники раскрепостятся и смогут набраться сил для  дальнейшей рутиной работы. При этом повыситься уровень взаимопонимания между сотрудниками. Конечно, злоупотреблять такими праздниками нельзя, так как в этом случае коллектив станет просто неработоспособным.

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать причиной конфликта в каком-то конкретном случае.

       "Управление конфликтом представляет собой сознательную

                                                          22

деятельность по отношению  к нему, осуществляемую на всех этапах его 

возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами  включает их предупреждение и конструктивное завершение."

Руководитель должен начать с анализа фактических  причин, а затем использовать соответствующую  методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, необходимо:

•  в общении с  подчиненными использовать спокойный  тон и вежливость в сочетании  с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого  эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;

•  ругать сотрудника за некачественную работу только с  глазу на глаз, так как кулуарный  разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

•  хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;

•  не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих  подчиненных;

•  быть объективным  по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и

                                                   23

увольнять сотрудников  по справедливости, относясь ко всем сотрудникам  одинаково (критерием для повышения  может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания — стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

•  выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать  обе стороны, а затем принять  объективное решение;

•  быть вне конфликта, не участвовать в склоках и  дрязгах, не передавать сплетни, так  как, находясь вне конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

•  решительно пресекать  склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать  уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это  не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по

любому поводу, тем  самым мешая работать другим;

•        если примирение между двумя сотрудниками невозможно, не обходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

   Менеджеры должны тратить свое рабочее временя на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их улаживать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.

    Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством

                                                        24

стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это  могут быть посредники.

   Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, способы их разрешения также различаются в зависимости от обстоятельств. Выбор подходящего способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами. Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

   Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими, намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его.Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

 

 

 

 

 

                                                         25

                                                  Заключение

     Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей. Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой. Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом, стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в коллективе.  Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии показал, что в процессе деятельности магазина INCANTO нередко возникают разногласия, которые перерастают в конфликты.Для определения причин возникновения конфликтов на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе путем тестирования.

Таким образом, в атмосфере  коллектива присутствует напряжение, существует недоверие к руководителю. Для разрешения сложившейся ситуации директору магазина было рекомендовано ряд способов урегулирование конфликтов в коллективе. Эти внедрения улучшит микроклимат в организации.          26

                                             Литература

1. Аширов Д.А. Управление  персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

10. Балашов А.П.  Теория организации: Учебное пособие /. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 с.: 60x90 1/16. (переплет) ISBN 978-5-9558-0288-6, 1000 экз.

2. Галиаскаров Ф.М.  , Мозалев А.А., Сагатгареев Р.М.  . Теория финансового менеджмента:  Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 192 с.: 60x90 1/16. (переплет) ISBN 978-5-9558-0060-8, 3000 экз

3. Кильмашкина, Т. Н.  Конфликтология. Социальные конфликты  [Электронный ресурс] : учебник для  студентов вузов / Т. Н. Кильмашкина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА : Закон и право, 2012. - 287 с. - ISBN 978-5-238-01542-2.

4. Кибанов А.Я., Баткаева  И.А. и др.;  Управление персоналом  организации: Под ред. А.Я.Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ  ИНФРА-М, 2013. - 695 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат). (п) ISBN 978-5-16-003671-7, 1000 экз.

5. Кнорринг В.И.  Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов / - 3-e изд., изм.  и доп. - М.: НОРМА, 2009. - 544 с.: 60x90 1/16. - (Основы  менеджмента). (переплет) ISBN 978-5-89123-853-4, 2000 экз.

6. Цыбульская М.В., Яхонтова Е.С./ Конфликтология . – Электрон. книга. – Режим доступа: http://walw.ru/konfl/

7. Резник С.Д. ,Игошина И.А и др.. Организационное поведение (практикум:

деловые игры, тесты...): Уч. пос./; Под ред. С.Д.Резника - 2 изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013 - 320с.: 60x90 1/16 - (ВО: Бакалавр.). (п) ISBN 978-5-16-005000-3, 500 экз.

8. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. . Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие /. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 256 с.: 60x88 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат). (обложка) ISBN 978-5-16-005014-0, 700 экз.

                                            27

9. Цыбульская М.В., Яхонтова  Е.С./ Конфликтология . – Электрон. книга. – Режим доступа: http://walw.ru/konfl/

10.Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М,2010.-398с

 

 

 

                                              

 

 

                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    28

                                Приложение 1

ТЕСТ «Склонны ли вы к стрессам?»

За ответ «да» запишите себе 2 очка, за ответ «иногда» — 1 очко,

за ответ «нет» очков  не дается. Просуммируйте набранные  очки.

1. Вспыльчивы ли вы?

2. Можете ли вы сказать  о себе, что вы излишне чувствительны?

3. Педантичны ли вы?

4. Удовлетворены ли  вы своим нынешним положением  в

жизни?

5. Хотели бы вы добиться более высокого служебного положения?

6. Можно ли сказать,  что вы — человек настроения?

7. Быстро ли вы теряете  терпение?

8. Трудно ли вам  принять решение?

9. Часто ли вы ощущаете  страх?

10. Ревнивы ли вы?

11. Считаете ли вы  себя незаменимым на работе?

12. Ощущаете ли вы  в себе чувство неуверенности, когда находитесь в присутствии начальства?

13. Случалось ли вам  ощущать комплекс неполноценности?

14. Часто ли вы попадаете  в затруднительные положения?

15. Замечали ли вам,  что вы постоянно умудряетесь превратить

любое дело в огромную проблему?

16. Умеете ли вы радоваться  мелочам?

17. Недоверчивы ли вы  к окружающим?

18. Мало ли вы курите (5—10 сигарет в день)?

19. Много ли вы курите (более 20 сигарет)?

20. Страдаете ли вы  от бессонницы?

21. Трудно ли вам вставать утром?

22. Остро ли вы реагируете  на перемену погоды?

                                                  29

23. Часто ли у вас  возникает ускоренный пульс (более  85 ударов

в минуту)?

24. Превышает ли ваш  вес норму более чем на 10%?

25. Считаете ли вы, что  ведете малоподвижный образ жизни?

26. Случаются ли у  вас часто головные боли?

27. Часто ли у вас  болит живот?

28. Болезненно ли вы  реагируете на шум?

29. Бывало ли, что в  трудных ситуациях у вас потели  ладони?