Управление формированием кадровой политики в организации (на примере федерального казенного предприятия «Авангард»)

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломный проект

по специальности 080500.65 «Управление персоналом»

УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «АВАНГАРД»)

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОГАНИЗАЦИИ	7
1.1. Понятие и сущность кадровой  политики	7
1.2. Типы кадровой политики	13
1.3. Этапы формирования кадровой  политики	21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «АВАНГАРД»	27
2.1. Организационно – экономическая  характеристика предприятия	27
2.2. Анализ социальной структуры  и системы управления персоналом	31
2.3. Анализ состояния кадровой политики предприятия	39
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «АВАНГАРД»	50
3.1. Разработка проекта по совершенствованию  кадровой политики	50
3.2. Оценка эффективности мероприятий	56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

1. ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Сегодня любая успешно действующая крупная компания тщательно формулирует свою кадровую политику, причем политику, охватывающую все сферы работы с персоналом, внутри компании, и, жестко проводит ее в жизнь.

Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой компании. Следование единой кадровой политике позволяет компании не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные финансовые средства, но, главное, добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора» производственной политикой компании. Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.

В настоящее время кадровые службы многих предприятий реализуют кадровую политику неэффективно. Основными проблемами реализации кадровой политики предприятий являются: трудности поиска квалифицированного персонала; недостаток квалифицированных кадров на рынке труда; проблема поиска рабочих; низкая эффективность кадровых перестановок.

Слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организаций в необходимом кадровом планировании полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и  чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста. Разработка успешных мероприятий по кадровой политике является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации. Во всем этом и во многом другом видна актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Анализ изученной литературы свидетельствует о том, что проблемы создания эффективной кадровой политики и управления ею привлекали внимание исследователей в различные периоды. Различные стороны этой проблемы освещены и разработаны в работах как российских, так и зарубежных ученых: Кибанов А.Я., Федосеев В.Н., Егоршин А.П., В.В. Травина, В.А. Дятлова. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области кадровой политики, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Объектом исследования дипломного проекта является Федеральное казенное предприятие «Авангард».

Предметом исследования является совершенствование процесса управления формированием кадровой политики в ФКП «Авангард».

Цель дипломного проекта – исследовать процесс управления кадровой политикой в Федеральном казенном предприятии «Авангард» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы   формирования кадровой политики в организации;

–проанализировать систему управления формированием кадровой политики на Федеральном казенном предприятии «Авангард»;

– разработать проект по совершенствованию кадровой политики на Федеральном казенном предприятии «Авангард»;

– рассчитать эффективность внедрения проекта.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы и результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики управления кадровой политикой, система учетных, отчетных и статистических документов, методические и нормативные документы, регламентирующие деятельность организации.

Новизна дипломного проекта заключается в выводах и рекомендациях для дальнейшего совершенствования кадровой политики ФКП «Авангард».

Практическая значимость и реализация результатов исследования заключается в возможности использования полученных результатов в процессе управления кадровой политикой в Федеральном казенном предприятии «Авангард».

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

 

Управление человеческими ресурсами организации имеет стратегический, тактический и оперативный аспекты. Развитие стратегии управления человеческими ресурсами, разработка и реализация кадровой политики в большой мере определяют успех и конкурентоспособность любой организации, ее адаптацию к динамично изменяющейся внешней среде.

Современному этапу развития отечественного кадрового менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных стадиях, соответствует традиционный термин «кадровая политика». Под кадровой политикой, как правило, понимаются идеология, система теоретических взглядов, требований, принципов, целевых установок, методов, определяющих основные направления управления персоналом, его формы и инструменты. Кадровая политика ориентирована на достижение стратегических целей организации наиболее эффективным способом и позволяет сконцентрировать внимание, усилия и ресурсы на важнейших направлениях кадровой работы, обеспечивать системную деятельность по достижению целей управления персоналом.1

Следует отметить, что понятия «кадровая политика» и «управление человеческими ресурсами» во многом совпадают, и контексты их использования часть определяются сложившимися традициями. Например, раньше чаще говорили «кадровая политика», сейчас больше говорят – управление человеческими ресурсами». Если сравнивать понятия «кадровая политика» (работа с кадрами) и «кадровая политика», то последнее предполагает решение более глобальных, стратегических задач, – и в этом смысле оно сближается с понятием «управление человеческими ресурсами».2

В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как источник конкурентного преимущества для организации, поэтому системы управления персоналом необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой предприятия.3

Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления человеческими ресурсами.

На сегодняшний день среди специалистов нет единого мнения насчет определения, которое следует дать термину «кадровая политика».

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.

По мнению В.М. Сулемова, кадровая политика — это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны; политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. В структурно-функциональном плане – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны.4

Кибанов А.Я. определяет кадровую политику государства как формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.5

Под кадровой политикой, как правило, понимаются идеология, система теоретических взглядов, требований, принципов, целевых установок, методов, определяющих основные направления управления персоналом, его формы и инструменты. Кадровая политика ориентирована на достижение стратегических целей организации наиболее эффективным способом и позволяет сконцентрировать внимание, усилия и ресурсы на важнейших направлениях кадровой работы, обеспечивать системную деятельность по достижению целей управления персоналом.6

Анисимов В.М. дает несколько определений кадровой политики. В узком смысле, кадровая политика:

– важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества;

– важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть;

– важный механизм обновления государственной и политической элиты.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении.

Во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала.

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах.

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.7

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.

Это определяет две основные цели кадровой политики:

– решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);