Управление формированием кадровой политики в организации (на примере федерального казенного предприятия «Авангард»)

 

При планировании потребности компании в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

– определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития компании, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. п.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

– провести анализ наличия необходимого компании персонала;

– определить качественную потребность в персонале (выявление квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственных задач);

– определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка его движения).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых компании кадров целесообразно осуществить такие мероприятия: оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала; распределить новых работников по рабочим местам.

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

– определить содержание работ на каждом рабочем месте;

– стремиться к созданию благоприятных условий труда;

– определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

– проводить оперативный контроль за работой персонала;

– осуществлять краткосрочное планирование профессионального развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять: планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; выбор формы обучения работников структурного подразделения компании, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем учебном заведении с отрывом или без отрыва от производства и т. п.); работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в компании; планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

Кадровая политика в компании должна опираться на такие основополагающие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, соблюдение равенства, прав сотрудников и, естественно, отсутствие любой дискриминации18.

Степень осознания и формализации кадровой политики в каждой российской компании своя. В одних организациях ее принципы достаточно «прозрачны» и формализованы, в других – едва намечены, а управление персоналом осуществляется, как правило, ситуационно или стихийно.

В компании системно-целенаправленной работой с персоналом основной отличительной чертой является, во-первых, стремление упорядочить, систематизировать и стандартизировать все основные процессы работы с персоналом, а во-вторых, активное использование и совершенствование существующего HR-инструментария. Чаще всего этот подход используется крупными и средними фирмами с численностью персонала от 300 до десятков тысяч человек.

Для компаний с ситуативно-стихийным управлением персоналом характерно отсутствие единых стандартных процедур по работе с персоналом. Решения, связанные с основными этапами управления персоналом, принимаются исходя из ситуации и здравого смысла. Сама по себе функция управления персоналом рассредоточена между всеми менеджерами компании. Чаще всего такой  подход характерен для компании с численностью около 100 и до 300 человек. Исключением можно назвать организации, выстроенные по принципу финансового холдинга и состоящие из группы небольших и достаточно автономных компаний.

Во-первых, очевидно, что масштаб компании, определяющий сложность и комплексность задач управления, в значительной мере определяет степень осознания и проработки кадровой политики.

Во-вторых, опыт компаний второго типа свидетельствует об их большей эффективности в некоторых областях и о более здоровом их развитии. Например, подбор персонала в компаниях второго типа в большей степени осуществляется на основе цельного впечатления от кандидата (а не на основе результатов тестирования), что обеспечивает высокую степень их удовлетворенности результатами подбора.

В-третьих, организации обоих типов имеют существенные резервы «гармонизации» кадровой политики и соответствующих практик управления персоналом.

В общем виде задача их развития состоит в том, чтобы, используя сильные стороны каждого из подходов, сформировать такую кадровую политику и соответственно, кадровые процессы, которые дают возможность максимально использовать потенциал каждого работника на благо компании.19

Таким образом, анализируя существующие типы кадровой политики, необходимо отметить, что кадровая политика может быть пассивной (нет программы действий, перспектив развития, только ликвидация), реактивной (выявляются признаки плохой работы, и определяется проблема), превентивной (руководство видит проблемы, знает, как решить, есть прогноз, но нет средств для реализации) и, наконец, активной (есть прогноз и средства для реализации).

 

1.3. Этапы формирования кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Для эффективного управления кадровой политикой создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления на предприятиях. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров на предприятии; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.20

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование. Основной целью данного этапа является согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

2. Программирование. Целью является  разработка программ, путей достижения  целей кадровой работы, конкретизированных  с учетом условий нынешних  и возможных изменений ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель –  разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

В организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием21.

Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия. Другое дело – какова это политика. До недавнего времени преобладал подход к персоналу как к издержкам производства, а издержи, как известно, необходимо минимизировать. Соответственно и минимизировались и функции по управлению персоналом.  Персонал – это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость22.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов (см. таблицу 1.2).

 

 

Таблица 1.2

Этапы формирования кадровой политики

Этапы	Форма представления результата	Ответственный исполнитель
1. Проведение анализа наличной  ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов  развития предприятия	Аналитические отчеты. Служебные записки. Прогнозы	Соответствующие подразделения предприятия. Внешние консультанты, эксперты
2. Определение принципов и положений  кадровой политики	Аналитические материалы. Прогнозы	Руководство предприятия. Служба управления персоналом
3. Прогноз численности и качественной  структуры кадров	Результаты исследований	Служба управления персоналом. Внешние консультанты
4. Утверждение кадровой политики  предприятия	Планы, программы, положения	Руководство предприятия
5. Информирование трудового коллектива  о разработанной кадровой политике	Сообщение на собрании трудового коллектива, информативные материалы	Руководство предприятия. Служба управления персоналом
6. Установление каналов обратной  связи	Сбор предложений и отзывов	Служба управления персоналом

 

Как правило, кадровая политика оформляется документально23.

Переход к экономике знания выдвигает на первый план создание условий для развития человеческого потенциала.24 

Характер занятости и требования к кадрам во многом определяются особенностями деятельности предприятия, спецификой рынка, на котором функционирует организация.25

Удержанию кадров на предприятиях способствует разработка компенсационного пакета (включающего положение о  системе оплаты труда и премировании, материальную помощь), системы льгот для молодых специалистов (в частности, льготного ипотечного кредитования), программ мотивации сотрудников и улучшения условий их труда, индивидуальных планов карьерного роста и развития молодых кадров.26

Для поддержания работоспособности и накопления человеческого капитала необходимо гарантировать индивидуальные социальные доплаты, увеличить затраты из прибыли на социальную деятельность предприятий.27

Кадры в организации – один из самых важных ресурсов, необходимых для осуществления эффективной деятельности организации. В связи с постоянно меняющейся внешней средой (социально-экономическое окружение, технологическое, правовое и прочее) необходимо постоянно совершенствовать требования к новому персоналу, обучать и развивать уже имеющийся, планировать персонал и пр. Для этого и нужно разрабатывать в организации кадровую политику.

Актуальными в кадровой политике является сохранение квалифицированных и лояльных работников; увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; организация занятости, обеспечивающей закрепление профессиональных кадров, гибкость режима труда и рабочего времени. 

Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование  сплоченного коллектива, способного работать «как единый механизм» – таковы приоритеты кадровой политики новых частных предприятий.28

Естественным способом преодоления несоответствия между профессиональным уровнем и требованиями рабочего места является повышение качества рабочей силы, что предполагает использование прогрессивных подходов к обучению и формирование системы непрерывного профессионального образования, включая профессиональную подготовку рабочих кадров, повышение их квалификации и переподготовку.29

Поиск новых путей в области работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе развития экономики являются практически первоочередной проблемой большинства зарубежных компаний.30