Управление формированием кадровой политики в организации (на примере федерального казенного предприятия «Авангард»)

В настоящее время на Федеральном казенном предприятии (ФКП) «Авангард» большое внимание уделяется повышению уровня заработной платы, так как это является одной  из основных причин сохранения и привлечения персонала.  На конец 2012г. средняя заработная плата по предприятию составила 15645 рублей, по сравнению с 2009 годом возросла в 1,77 раза, производительность труда увеличилась в 1,75 раза.42

В целях сохранения высококвалифицированных, узких специалистов в каждом структурном подразделении разработаны стимулирующие положения об оплате труда для вышеуказанных специалистов, производятся доплаты за профессиональное мастерство.

К формам морального стимулирования относятся присвоение почетных званий и награждение Почетными грамотами, объявление благодарности. К формам материального стимулирования относятся различные системы премирования, доплат, надбавок и вознаграждений. Поощрения оформляются документально и заносятся в трудовую книжку. При стимулировании работников учитывается их вклад в достижение целей в области качества и совершенствование деятельности предприятия.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики должно происходить согласование следующих аспектов:

 – разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

– организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

– информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

–  финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Проведенный нами анализ кадровой политики позволил выявить следующие особенности кадровой политики: с точки зрения влияния  внешних факторов кадровая политика – закрытая, это следует из того, что замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации, и в то же время она реактивная с элементами превентивного. Это выражено в том, что  руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины, и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

Недостатки кадровой политики можно назвать следующие:

1) руководство организации не осуществляет стратегического планирования кадровой работы в организации;

2) на предприятии существует проблема обеспечения высококвалифицированными опытными менеджерами (мастерами) низового звена управления.

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ФЕДЕРАЛЬНОМ КАЗЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «АВАНГАРД»

 

3.1. Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики

 

Рассмотрев во 2 главе организационно–экономическую характеристику, социальную структуру и систему управления  Федерального казенного предприятия «Авангард», были выявлены недостатки, которые указаны в параграфе 2.3.

Совершенствование существующей деятельности по управлению кадрами предприятия и создание эффективной системы кадровой политики положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров и как следствие улучшение трудового потенциала предприятия и усиления его внутренних возможностей стратегического развития.

Как показал проведенный анализ, на предприятии в процессе управления кадрами возможности оптимизации кадровой политики используются недостаточно и ограниченно.

Исходя из полученных данных, был определен комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия:

1. Для улучшения кадровой политики необходимо разработать систему формирования кадрового резерва.

2. Организовать подготовку менеджеров низового звена управления (мастеров) из собственного резерва.

3. Разработать план мероприятий по повышению квалификации и карьерного роста персонала.

Для любого предприятия стратегическими целями являются: получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки.

Введение кадрового резерва представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по должностям организации, на которые формируется кадровый резерв.

Формирование кадрового резерва должно начаться с определения ключевых должностей, которые необходимо обеспечить резервом. Список ключевых должностей будет составлять генеральный директор, поскольку такие программы имеют стратегическую направленность. Кадровый резерв может быть отнесен к стратегическим направлениям кадрового менеджмента, поэтому вопросы его формирования должны решаться именно генеральным директором. Список ключевых должностей, а также бланк рекомендации для руководителей и бланк заявки на выдвижение для сотрудников, распределяется между руководителям отделов и служб.

В рыночных условиях необходимой предпосылкой выживания ФКП «Авангард» является своевременное удовлетворение потребности в кадрах, совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей организации с целью завоевания или сохранения своей доли рынка. Наиболее эффективным методом создания кадрового резерва является прямой поиск, т.е. необходимо нанять сотрудника или поручить это дело, например, начальнику отдела кадров, который будет находить сотрудников в различных городах. Возможно, для этого потребуется предложить таким сотрудникам индивидуальные условия. Кроме этого можно использовать другие методы для создания кадрового резерва: размещение рекламы; публикации-обзоры на сайтах и другие.

Также кадровый резерв можно формировать и из внутренних ресурсов, т.е. это возможность переводить в случае необходимости сотрудника кадрового резерва на другую должность, в случае отсутствия последнего.

Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо учесть ряд требований:

1) замещаемые должности должны определяться в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и быть позиционированы в зависимости от иерархии уровней управления;

2) должны быть отражены основные требования к замещаемой должности, определенные ее профессиограммой, и предельные ограничения критериев для кандидатов;

3) должны указываться сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения.

Создание кадрового резерва позволит ФКП «Авангард» значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации.

Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволит значительно снизить риски организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Развивая кадровый резерв, организация экономит на гонорарах кадровым агентствам, происходит оперативное закрытие вакансий, отсутствие проблемы адаптации руководителей к новой корпоративной культуре, отсутствие опасности раскрытия коммерческих секретов организации.

Внедрение кадрового резерва не требует больших материальных затрат, но при этом решит ряд важных вопросов по управлению персоналом.

У организации появится возможность ориентироваться на внутренний рекрутинг, повысить мотивацию сотрудников, удерживать в организации квалифицированных работников, экономить на поиске персонала, оперативно закрывать вакансии.

На любом предприятии постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.

Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. Сегодня работнику недостаточно предоставить возможность обучаться, ему необходимо обеспечить среду для реализации способностей, формирования и закрепления общих и специальных компетенций.

Поэтому, уже, сегодня необходимо развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий.

В ФКП «Авангард» большое внимание уделяется сотрудникам предприятия, так как именно они осуществляют партнерские взаимоотношения с поставщиками, клиентами и между самими сотрудниками. Именно от них зависит, какова будет прибыль предприятия.

Современные исследования показывают, что даже регулярное прохождение повышения квалификации через 3–5 лет, не позволяет сотрудникам своевременно перестраивать свою профессиональную работу соответственно изменениям и, следовательно, снижает их готовность к инновационной деятельности, поэтому существует проблема организации более современной системы повышения их квалификации.

Одним из факторов успешности повышения сотрудниками своей квалификации является высокий уровень их мотивации. Мотивация является одним из важнейших факторов обеспечения качества деятельности в ФКП «Авангард».

Рис. 3.1 Мотивация сотрудников к повышению квалификации

Карьерный рост беспокоит сотрудников не очень сильно, поскольку многие из них уже достигли определенных профессиональных вершин, в то время как более молодые работают на перспективу. А вот показатель – интересно – высок, сотрудники с большим интересом относятся к повышению квалификации.

2) На предприятии существует проблема обеспечения высококвалифицированными опытными менеджерами низового звена управления, так как в настоящее время техническое перевооружение предприятия предъявляет очень высокие требования к квалификации производственного персонала, в связи с этим необходимо:

 – организовать курсы повышения квалификации менеджеров низового звена управления (мастеров) в БГУ, на льготных условиях (50% от общей стоимости обучения студентов оплачивается предприятием).

Ведь именно от мастера зависит правильная расстановка кадров, производительность труда, производственная, технологическая и трудовая дисциплины. Кадры в организации – один из самых важных ресурсов, необходимых для осуществления эффективной деятельности организации. В связи с постоянно меняющейся внешней средой (социально-экономическое окружение, технологическое, правовое и прочее) необходимо постоянно совершенствовать требования к новому персоналу, обучать и развивать уже имеющийся, планировать персонал и пр. Повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику.

По степени вовлеченности в процесс повышения квалификации выбор направлен на использование смешанных технологий обучения, как наиболее гибкой формы получения знаний, наименьшую степень заинтересованности вызвало дистанционное повышение квалификации, что связано с низким уровнем владения обучаемыми сетевыми технологиями.

Требования к современному методическому обеспечению рабочего процесса определяет необходимость разработки инновационных комплексов, содержащих учебные материалы на бумажных носителях.

Они включают рабочую программу курса, краткое содержание лекционных, практических, лабораторных и семинарских занятий, задания для промежуточного и итогового контроля, списки основной и дополнительной литературы, методические рекомендации и электронные учебные пособия.

Объемы производства ФКП «Авангард» непрерывно растут. На сегодня они загружены заказами уже до 2015 года. И большая часть – на производство химической продукции, разработанные на базе интеграции современных конструкторских решений. Соответственно, нужны специалисты, которые могли бы это делать. А с этим большая проблема. Потребность в специалистах рабочих профессий, особенно высшей квалификации, сегодня стоит остро, как никогда.