Формирование модели профессионально-компетентного работника аппарата управления

Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи, первостепенная задача управления заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных перемен.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа; высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия. А это требует активизации научных исследований, разработки конкретных путей и методов реализации кадровой политики, перестройки формирования и использования кадрового потенциала управления.

1.2. Средства оценки персонала  для максимальной эффективности  деятельности предприятия

Первое и главное дело в практике менеджмента — это тщательный отбор персонала, прежде всего менеджеров. При этом следует иметь в виду стратегическую цель — закрепление высококвалифицированного работника в соответствующих функциональных формах (с учетом профессионального роста и т.д.) на максимально длительный срок. Быстрая смена кадров, их высокая текучесть — показатель нестабильности организации.

Схематически процесс подготовки надежного (лояльного) кадрового потенциала организации можно представить в следующем виде (табл. 1).

 

Таблица 1. Процесс подготовки кадрового потенциала организации

Знание общих закономерностей административно-управленческой деятельности или функций руководства дает возможность исследовать, проектировать и управлять функционированием организационных систем, деятельностью менеджера, а также проектировать его профессиональные качества на любом уровне менеджмента (табл. 2).

 

Таблица 2. Содержание и функции менеджмента на различных уровнях организационной иерархии

 

Формирование корпуса российских менеджеров — чрезвычайно сложная и актуальная задача, которая может быть успешно решена только при интенсивной целенаправленной деятельности по отбору, подготовке и переподготовке резерва менеджеров. В общем, как это уже говорилось ранее, и более подробно будет описано ниже, это предполагает обязательное наличие четырех взаимосвязанных базовых компонентов (рис. 1): способности, знания , мотивация , опыт (практика).

Ядром личностного комплекса выступают способности, выявление и развитие которых обеспечивает максимальную результативность процесса формирования высококвалифицированного менеджера. Это определяет приоритетность разработки и широкого внедрения инструментально-методических средств выявления и оценки контингента лиц, обладающих соответствующими качествами.

Формирование и управление менеджментом по критерию эффективности                         Рисунок 1.

 

Информация о личности может быть получена тремя принципиально различными путями:

1. Данные получают путем регистрации реального поведения человека в повседневной жизни на основе формализации оценок экспертов, наблюдавших поведение индивида в определенных ситуациях в течение некоторого отрезка времени.
2. Данные основаны на изучении личности при помощи опросников и методов самооценки (тесты, шкалы самооценок, самоотчеты и т.д.) и занимают благодаря простоте инструментальных конструкций и легкости получения информации центральное место в личностных исследованиях.
3. Данные представляют собой результаты объективных тестов с контролируемой экспериментальной или реальной ситуацией и характеризуют принципиально новый подход к исследованию личности, связанный, однако, со значительными инструментальными сложностями и более высокой стоимостью организации и проведения тестирования.

Требование достижения наибольшей объективизации оценок в рассматриваемом случае позволяет считать наиболее перспективным совместный анализ всех возможных областей исследования личности.

1.3. Проблема правового регулирования  профессионального образования  работника

 

Процесс формирования работника и работодателя нового типа применительно к современному производству и организации труда требует более гибкого правового регулирования отношений, складывающихся в области профессиональной подготовки работников. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела (порой, языка) общаться с иностранными коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием предшествующих или сопутствующих ей общественных отношений.

Принятая на рубеже веков Федеральная программа развития образования указывала на необходимость скорейшей переподготовки и повышения квалификации почти 10 миллионов руководителей и специалистов, обращала внимание на неполноту нормативной правовой базы в области образования, недостаток новых государственных образовательных стандартов, систематическое неисполнение законодательства об образовании. Отмечалась также недостаточная связь российской системы образования с системами образования иностранных государств.

Концепция действий на рынке труда на 2003 - 2005 гг. предусматривала перестройку профессионального образования всех уровней, включая развитие системы внутрипроизводственного обучения работника, опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению. Кадровая политика государства исходила из необходимости развития системы непрерывного обучения работников, пересмотра квалификационных требований в направлении расширения профессиональной мобильности людей. В основу поддержания конкурентоспособности работников возлагалось многопрофильная подготовка работника на основе комплекса знаний, умений и навыков для выполнения работ широкого профиля.

Устаревшие технологии и оборудование, оставшиеся от прошлого производства, способствовали снижению мастерства работников. Только 30% выпускников в стране получали качественное профессиональное образование, соответствующее необходимым стандартам10.

К середине 2011 года рынок вышел на докризисные показатели по большинству отраслей экономики. Количество открытых позиций к концу года практически сравнимо с докризисным периодом. 
В 2011 году количество запросов работодателей на подбор персонала увеличилось на 25% по сравнению с 2010 годом, что символизирует эффект отложенного спроса на персонал после кризиса.

Наиболее востребованные специальности в 2011 году

• Специалисты, менеджеры по продажам
• Руководители отделов продаж
• Менеджеры по работе с ключевыми клиентами
• Инженеры, технологи, технические специалисты со знанием английского языка
• IT-программисты, web-разработчики
• Медицинские представители, региональные менеджеры
• Финансовые, портфельные, макроэкономические аналитики
• Квалифицированные рабочие

Специалисты и менеджеры по продажам по-прежнему востребованы, кандидаты могут претендовать на широкий круг вакансий открытых в компаниях «Продажники» требуются в большом количестве, но из-за отсутствия соответствующих программ обучения в вузах, хороших специалистов на рынке очень мало, что вводит их в разряд дефицитных специальностей11.

В повышении квалификации, росте своего профессионального мастерства нуждаются, прежде всего, специалисты, менеджеры, руководители предприятий, государственные служащие.

Особую актуальность приобретает проблема профессионализма работников среднего звена. Специалисты в области управления относят к нему работников, готовящих проекты законов, постановлений, управленческих решений, составляющих отчеты и служебные записки, анализирующих показатели и данные, разрабатывающих мероприятия по выполнению поручений, работающих с работниками низшего звена и рядовыми исполнителями. Эти кадры в своем подавляющем большинстве нуждаются в серьезной теоретической подготовке и правовой поддержке. Например: разработка на предприятиях планов повышения квалификации и иного роста профессионального мастерства, создание условий для обучения работников в вузах, получение второй специальности в интересах выполняемой работы, поощрение работников путем продвижения по работе и проч.

Действующее трудовое законодательство заметно отстает от правового обеспечения поставленных задач в области производственного образования вообще, а в такой его форме, как повышение квалификации работников, в частности. Основная причина - отсталость его теоретической базы, которая в вопросах обеспечения производства кадрами еще не освободилась от политических целей, а потому присущие ей концепции правового регулирования рассматриваемых отношений неизбежно вступают в противоречие с экономической целесообразностью, требованиями современного рынка труда.

Ученые критически оценивают сложившийся во второй половине XX в. стереотип, согласно которому однажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры, а базовое профессиональное образование рассматривается как единственное и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности. На смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновления и углубления объема знаний в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Знания сегодня перестают рассматриваться как некий запас сведений, а принимают вид потока постоянно обновляемой информации. К этому объективному фактору добавляется субъективный момент - потребность работников в непрерывном расширении знаний, готовность кадров к повышению квалификации, а работодателей - к проведению комплекса мер по внутрикорпоративному обучению работникова наряду с совершенствованием системы оплаты и мотивации труда12

Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон (а именно работника и работодателя) в области повышения квалификации необходимо:

- установить  правовую обязанность работника  постоянно совершенствовать свои  профессиональные знания и деловые навыки;

- определять  в договоре условия и порядок  организации и финансирования повышения квалификации;

- в договорном  порядке предусматривать правовые  последствия нарушения взятых  сторонами обязательств по повышению  квалификации, включая выплату друг  другу сумм, составляющих материальный  ущерб, который может выражаться  в реальных потерях при просрочке  работодателем организации обучения  или отказе (уклонении) работника  от повышения квалификации.

Исходя из возрастающей конкурентоспособности работников, развития концепции непрерывного образования, а также в целях повышения требовательности к работнику поддерживать свою профессиональную пригодность у данного работодателя, уместно поставить вопрос о признании самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя отказ или уклонение работника от повышения квалификации, т.е. нарушение своих обязательств, принятых по дополнительному соглашению.

Правовое регулирование обучения и повышения квалификации работников исходит из сложившегося в действующем законодательстве механизма:

- во-первых, из производственной цели образования, привязанной к конкретной профессии  работника или выполняемому роду  работ;

- во-вторых, учебный процесс должен осуществляться  только на базе образовательных  учреждений, имеющих государственную  аккредитацию;

- в-третьих, отношения по обучению, подготовке  и повышению квалификации работников  должны оформляться договорами, заключаемыми работодателями с  такими учреждениями (ст. ст. 173, 174 ТК РФ, п. 3 ст. 264 НК РФ).

Данный механизм базируется на идее массовой организации обучения работников и мало подходит к сугубо индивидуальным формам обучения, обычно применяемым при ускоренных формах обучения работников (например, при изучении иностранных языков, освоении компьютерной грамоты и т.п.), что объективно предполагает использование персональных преподавателей, консультантов, специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Модель современного менеджера, сформированная из его личных ресурсов.

 

2.1. Виды ресурсов менеджера

 

Ресурсы — это средства, которые лично принадлежат менеджеру и непосредственно используются им в управленческой деятельности.  Эта система включает в себя административные ресурсы, то есть такие, которые менеджер получает от компании (в первую очередь, право руководить), профессиональные ресурсы (знания и опыт) и, наконец, его психологические ресурсы в виде набора важнейших качеств личности руководителя. Благодаря ним, ресурсы менеджера представляют собой единую динамично развивающуюся систему. По мере развития карьеры менеджера происходит непрерывное совершенствование этой системы.