Формирование модели профессионально-компетентного работника аппарата управления

- и, наконец, квалифицированное исполнение роли  “Специалиста” должно быть поддержано соответствующими ей профессиональными ресурсами: нужны опыт и знания делопроизводства, документооборота, проведения совещаний, участия в переговорах и много другого.

Профессиональные ресурсы менеджера, взятые во всей своей совокупности, не зависят от конкретной должности, занимаемой им в данный момент. Однако не все ресурсы могут быть востребованы на данной должности. Часть ранее накопленного опыта и знаний могут вообще никогда не использоваться по мере развития карьеры. Этим самым фактически определяется еще один способ структурирования профессиональных ресурсов, связанный с разделением их на актуальную и неактуальную составляющую.

Источники профессиональных ресурсов.

Должность менеджера и соответствующие ей права существуют объективно и не связаны с конкретным работником. Это дает основания считать, что источник административных ресурсов не связан с конкретной личностью. В отличие от этого ресурса опыт и знания не могут существовать отдельно от конкретной личности, которая и является их носителем.

Обладание правом управлять является формальным признаком менеджера. Наличие профессионального ресурса не входит в систему признаков менеджера и свидетельствует лишь о потенциальных возможностях данного работника выполнять управленческую деятельность. Конкретный работник может иметь специальное образование по программам подготовки менеджеров, но никогда не занимать должность руководителя, то есть не иметь опыта руководящей деятельности. В этом случае накопленные им ресурсы (профессиональные знания) будут невостребованы им в течение всей жизни, оставаясь потенциальными ресурсами.

Профессиональные ресурсы формируются из нескольких источников. Одним из таких источников служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и накопления управленческого опыта (главным образом, в форме обучения и самообучения). Этот источник играет наиболее важную роль на самых нижних ступенях карьеры менеджера. Однако возможности его весьма ограничены, что начинает проявляться, когда встает вопрос о продвижении менеджера по службе на средние и верхние уровни иерархии.

Другим косвенным источником является иерархический ресурс (именно, как право руководить): постепенный карьерный рост с расширением этого права создает условия для соответствующего наращивания и специализации профессиональных ресурсов. Это означает, что для того чтобы получить опыт руководящей деятельности на каком-либо уровне иерархии, нужно предварительно занять этот уровень. Накопление опыта и знаний на новой должности является одним из способов разрешения межролевых противоречий и фактически приводит к росту профессиональных ресурсов.

Объективное и субъективное влияние на профессиональные ресурсы

Влияние внешних (объективных) факторов сохраняется, хотя и значительно уменьшаясь, когда речь идет о формировании профессиональных ресурсов. Если работник занимает должность менеджера, то значит, у него есть объективные условия для увеличения опыта и знаний, то есть для наращивания профессиональных ресурсов. Это означает, что наличие административных ресурсов обеспечивает менеджеру возможность наращивания и совершенствования профессиональных ресурсов.

Однако процесс накопления этих же самых ресурсов может происходить и без участия управленческой иерархии. Для этого важную роль субъективный фактор, зависящий от воли и действий данного лица (а фактически — его психологические ресурсы). Если работник, планирующий для себя карьеру менеджера, прилагает самостоятельные усилия для получения специального образования, осмысления необходимого опыта, то это есть проявление субъективного фактора в форме их воздействия на процесс накопления профессиональных ресурсов.

Об уровне знаний и имеющемся опыте менеджера можно предварительно судить по предъявляемым им документам: сертификатам, аттестатам, дипломам об образовании, отзывам с мест прошлой работы. Фактическое соответствие реально обладаемых ресурсов формальным свидетельствам, возможно, выявится только после некоторого времени, в течение которого менеджеру действительно придется эксплуатировать эти ресурсы. Конечно, сама задача оценки профессиональных ресурсов встает не очень часто, как правило, это делается лишь при вступлении менеджера в новую иерархию или при изменении его статуса внутри одной и той же иерархии.

Регулярная аттестация менеджеров, о которой все чаще говорят в последние годы, ставит своей целью качественную и количественную оценку реальных ресурсов, которыми обладает руководитель. Цель таких проверок достаточно прозрачна: установление соответствия имеющихся ресурсов сложности решаемых задач.

 

2.1.3. Психологические ресурсы

 

Почему одни менеджеры являются эффективными руководителями, а другие нет? Почему для одних людей желанным является пост председателя правления крупного банка, других вполне устраивает устойчивое положение на должности менеджера среднего уровня, а третьи вообще не хотят никем руководить? Те же вопросы, но в более обобщенной форме выглядят так: в чем лежит источник стремления индивидуума нарастить личные административные и профессиональные ресурсы менеджера, почему одни люди всю жизнь успешно наращивают эти ресурсы, а другие вообще не имеют такой цели, а если и имеют, то не могут ее достичь.

Ответ на эти вопросы нужно, искать в психологических особенностях личности каждого конкретного человека. В психологии практически общепринятым считается, что личность человека формируется, как совокупность черт, определяющих своеобразное для данного человека мышление и поведение. Видимо, среди множества свойств личности, образующихся в результате их наложения и взаимодействия, можно найти такие, которые обуславливают ее предрасположенность к управленческой деятельности.

Содержание и источники психологических ресурсов менеджера.

Предметом внимания являются не психологические качества личности во всей совокупности, а только та их часть, которая находит свое непосредственное применение в процессе управленческой деятельности и обеспечивает ее эффективность. Говоря о содержании психологических ресурсов менеджера, необходимо исходить из внешних признаков их проявления. К таким признакам можно отнести стиль делового поведения и способ мышления руководителя, из которых складываются, в том числе, общие характеристики делового стиля, такие как профессиональная компетентность, деловитость, работоспособность, организованность, а также ряд специфических характеристик, имеющих особое значение для менеджера: деловая ответственность, готовность к рискам, способность к системному мышлению, лояльность и деловой конформизм.

Таким образом, психологические ресурсы представляют собой совокупность черт, характеристик делового поведения и связанного с ними способа мышления руководителя.

В психологии принято считать, что внешний стиль поведения личности определяется внутренней системой устойчивых компонент личности, которые включают в себя способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивация. Применяя этот подход к избранной теме, можно считать, что перечисленные составляющие личности являются, в том числе, и источником психологических ресурсов менеджера.

Некоторые из перечисленных компонент личности (способности, темперамент) заложены от рождения и в весьма малой степени способны к изменению. Другая их часть может изменяться под влиянием внешних факторов социального характера, однако в целом эти изменения носят незначительный характер, иначе они не могли бы считаться устойчивыми компонентами структуры личности.

Не углубляясь в механизм влияния источников психологических ресурсов на деловой стиль и способ мышления, нужно подчеркнуть их ключевую роль в карьере менеджера: такие свойства личности как мотивация, способности и другие, проявляясь через форму делового поведения менеджера и способ его мышления, принципиальным образом определяют динамику профессиональной карьеры.

Субъективный характер психологических ресурсов

Природа происхождения этих ресурсов практически полностью связана с самой личностью и в большой степени задается еще при ее рождении. Многие свойства личности вообще не изменяются в течение жизни индивидуума.

Это обстоятельство позволяет достаточно убежденно говорить о том, что формирование психологических ресурсов менеджера происходит в форме внутриличностного процесса и лишь в незначительной степени зависит от объективных внешних условий. Однако сам субъективный фактор в карьере конкретного менеджера имеет исключительное значение.

Даже иерархизация менеджера не может произойти без его собственного желания, которое зависит от мотивов и мотивации личности. Способности личности, волевые качества, характер создают систему условий, в которых один человек всю жизнь устойчиво и успешно стремится к росту карьеры менеджера, а другой — успешно работает на самом нижнем уровне управленческой иерархии.

Однако зависимость психологических от других видов ресурсов все-таки сохраняется: расширение административных и профессиональных ресурсов стимулирует процесс самоидентификации личности. Этот процесс под разными терминами достаточно глубоко, хотя и неоднозначно, представлен в психологии. Под процессом самоидентификации личности менеджера понимается осознание руководителем самого себя реальным или потенциально возможным субъектом внутрифирменного менеджмента, то есть руководителем.

Ясно, что по мере роста уровня, занимаемого в иерархии, увеличения профессионального опыта и знаний менеджер получает больше возможностей для углубления самоидентификации.

Одна из особенностей психологических ресурсов состоит в том, что менеджер всегда “носит этот ресурс с собой”. Этот ресурс невозможно оторвать от личности, можно вообще никогда не занимать должность менеджера, но всегда обладать психологическим ресурсом менеджера.

 

2.2. Обобщение системных свойств ресурсов менеджера

 

Ресурсы менеджера образуют единую систему средств, которые принадлежат лично ему и могут использоваться им в своей деятельности (рис.2).

 

Рисунок 2. Ресурсы менеджера: состав и источники

 

 

Однако значение ресурсов состоит не только в возможности непосредственного их использования менеджером. Ресурсы как система обладают удивительным свойством взаимного влияния друг на друга. В этом состоит одно из системных свойств: расширение ресурсов одного вида может создавать необходимые условия для накопления ресурсов другого вида. Это свойство обеспечивает способность системы ресурсов автоматически приходить в состояние внутреннего баланса, при котором сохраняется условие их взаимного соответствия.

Вот один из примеров нарушения такого соответствия: административные ресурсы руководителя, занимающего пост председателя правления крупного банка, соответствуют именно этой должности, однако его профессиональные ресурсы могут соответствовать всего лишь должности начальника кредитного отдела. Такие примеры часто встречаются в реальной жизни, еще чаще наблюдается картина несоответствия занимаемой должности и личных психологических ресурсов руководителя.

Если попытаться создать действующую модель управленческой иерархии, то менеджер в ней может быть представлен своей ресурсной моделью (рис.3.).

 

Рисунок 3. Ресурсная модель менеджера

 

Ограниченность ресурсной модели состоит лишь в том, что в ней не заложен механизм реализации управленческих действий, она содержит только системную информацию о потенциальных средствах, которые могут быть использованы менеджером. С целью обобщения информации о природе и содержании ресурсов следует кратко описать системные свойства этой модели. К ним относятся такие, которые не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности, и могут быть выявлены только в результате рассмотрения ресурсной модели как системы.

1). Право  руководить — важнейший ресурс, его природа носит сугубо объективный  характер. Наличие соответствующих  профессиональных и психологических  ресурсов является только условием  для его получения. Однако чем  сильнее выражена управленческая  направленность личности, и, чем  более значимыми профессиональными  ресурсами эта личность обладает, тем конкурентнее становится ее позиция и тем больше возникает условий для передачи именно ей административных ресурсов.

2). В системе  ресурсов руководителя психологические  ресурсы могут считаться базовыми, поскольку они наиболее значимым  образом влияют на формирование  управленческой направленности  его личности: инициируют начальные  процессы формирования профессиональных  ресурсов, обуславливают готовность  менеджера к иерархизации, обеспечивают создание условий для целенаправленного планирования карьеры и в целом для устойчивого карьерного роста.

3). Административные  ресурсы в наибольшей степени  допускают возможность однозначной  идентификации их наличия, эта  возможность в значительной степени  уменьшается для профессиональных  ресурсов, психологические ресурсы  в наименьшей степени поддаются  объективному оцениванию их качественного  и количественного состояния.