Формирование модели профессионально-компетентного работника аппарата управления

В системе ресурсов менеджера действуют механизмы непрерывного установления баланса: если один из ресурсов получает развитие, то это приводит к соответствующему развитию других ресурсов.

Таким образом, может быть сформулировано правило (закон) соответствия личных ресурсов менеджера: система личных ресурсов менеджера обладает способностью восстанавливать состояние баланса, устанавливая такое качественное и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным образом обеспечивать потребности управленческой деятельности владельца ресурсов.

Деятельность менеджера, как уже описывалось выше,  может быть представлена тремя ролями, которые условно названы “Технолог”, “Администратор”, “Специалист”. Очевидно, что для исполнения каждой роли в большей или меньшей степени используются те или иные ресурсы.

В таблице 3 приведена оценка значимости ресурсов по отношению к каждой из ролей менеджера.

 

Таблица 3. Оценка значимости ресурсов для ролей менеджера

РОЛЬ	ЗНАЧИМОСТЬ РЕСУРСА
	Административный	Профессиональный	Психологический
“Технолог”	Низкая	Высокая	Средняя (Низкая)
“Администратор ”	Высокая	Средняя (Низкая)	Высокая
“Специалист”	Средняя	Средняя	Средняя

 

Стоит заметить, что предложенная схема оценки значимости ресурсов носит весьма субъективный характер и не претендует на полноту и универсальность.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. Ресурсы  менеджера представляют собой  набор средств, которыми он располагает, и которые могут быть им  использованы в процессе управленческой  деятельности. Система ресурсов  менеджера формируется из нескольких  источников и включает в себя: административные, профессиональные  ресурсы и психологические ресурсы  личности.

2. Источником  административных ресурсов является  управленческая иерархия. В личные  административные ресурсы менеджера  входит соответствующее его должности  право руководить подчиненными  и управлять ресурсами. Получение  этого ресурса происходит в  момент, когда менеджер “вступает  в иерархию”, этот процесс можно  назвать иерархизацией менеджера.

3. Профессиональные  ресурсы менеджера включают накопленный  опыт практической управленческой  деятельности и специальные знания. Структура профессиональных ресурсов  должна быть ориентирована на  обеспечение ролевых запросов. Одним  из источников этих ресурсов  служит сама личность, самостоятельно  инициирующая процессы получения  знаний, и иерархия как источник  управленческого опыта и знаний.

4. Психологические  ресурсы менеджера включают в  себя стиль делового поведения  и способ мышления. Источником  этого ресурса является сама  личность, заданная структурой базовых  компонент, включающих способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции и мотивацию.

5. Ресурсы  менеджера образуют единую систему  средств, в которой возникают  новые системные свойства. Эти  свойства не принадлежат ни  одному из ресурсов в отдельности, и могут быть выявлены в  результате рассмотрения всей  совокупности ресурсов как единой  системы. Важным свойством этой  системы является способность  восстанавливать состояние баланса  ресурсов, устанавливая такое качественное  и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным  образом обеспечивать потребности  управленческой деятельности владельца  ресурсов.

6. Баланс  системы ресурсов является одним  из условий иерархизации: профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать административным ресурсам, которые будут ему предоставлены в результате иерархизации.

 

2.3. Характеристика профессионального  менеджера на примере менеджера  по управлению персоналом на  предприятии

 

Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников —инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Обязанности менеджера персонала:

- Наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.

- Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.

- Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

- HR-менеджер - создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер персонала организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

- Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации - это тоже забота HR -менеджера.

- Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам.

- В своей деятельности менеджер должен четко знать правовые акты и нормативные документы, которыми он руководствуется в своей работе.

Персонал менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив - один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д..

Профессиональные качества менеджера персонала:

- Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место.

- Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.

- Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

- Менеджеру персонала требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

Основываясь на вышеизложенном можно отметить, что менеджер персонала необходим на предприятии, т.к. его деятельность - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

С каждым годом возрастает взаимное влияния содержательности современного профессионального труда, ценностных ориентаций и мотивации работников профессиональной деятельности. Происходит процесс  формирования новых механизмов взаимодействия на рынке труда между наемными работниками и работодателями в контексте продолжающихся социально-экономических, общественно-политических и административных преобразований в современном российском обществе. В системе рыночных отношений конкурентоспособность работника профессиональной деятельности определяется способностью к самостоятельному, насыщенному интеллектуальными элементами, творческому труду, а также высокой профессиональной подготовкой.

Развивающийся российский рынок труда при наличии различных форм собственности выдвигает в качестве одной из задач соответствие профессиональных качеств работников, их профессиональной мотивации и трудовых ценностей содержанию современного профессионального труда. В связи с быстрыми изменениями в производительных силах общества, в экономической, политической, социальной и духовной жизни людей, современному работнику требуется постоянно повышать свой профессиональный уровень, изменять подход к трудовым ценностям и мотивации.

Исходя из всего вышеизложенного, условно можно выделить 5 основных слагаемых модели профессионально-компетентного работника аппарата управления, которые постоянно необходимо совершенствовать работнику, для достижения результатов:

1) гражданские  качества — моральный облик  человека как члена общества;

2) отношение  к труду, профессии, интересы и  склонности;

3) общая  дееспособность: физическая (состояние  здоровья, сила, выносливость и т. д.) и умственная (интеллектуальные  способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность);

4) специальные  способности — личные качества, важные для данной работы, профессии;

5) навыки, привычки, знания, опыт.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно развивать так называемые «стартовые возможности»: способности, специальные знания, умения, квалификацию, мотивацию. Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что в свою очередь подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений. Так же каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными и которые дают возможность развитию личности в определенных трудовых взаимоотношениях.

В заключении необходимо сказать, что в работе были достигнуты задачи, которые ставились, при изучении данной темы, выделены основные черты профессионально-компетентного работника, а так же определены основные личностные качества, которые необходимо постоянно развивать, чтобы поддерживать профессиональный уровень.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. - М.: Знания, 1987;

2. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997. №6;

3. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М., 1994. Смирнов Б.М. Кадровое нововведения в системе управления персоналом. М., 1996г.;

4. Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и

организаций. Докт. Дисс., 1995г.;

5. Касаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. - М.: Наука, 1990г.;

6. Кокорев В. Л. Мотивационные модели в управлении. - Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 1997 г.;

7. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации, М.,1997.;

8. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 1999. №3;

9. Мескон М. Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992г.;