Формирование системы вовлечения персонала дошкольного образовательного учреждения в работу по инновационной программе

Управление персоналом инновационной организации включает в себя несколько главных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой, также стимулы очень важны во многих организациях. Если организация решила стимулировать инновационную деятельность, то возникает вопрос, как привлечь к этому работников. Разработка стратегии способствует инновационной деятельности, как структура целей воплощает стратегию в жизнь на всех уровнях организации и как активность по слияниям и приобретениям, а также управление компетенциями организации обеспечивают то, что организация имеет те компетенции, которые необходимы для достижения ее инновационных целей.

Организационная структура способствует инновациям, как коммуникационные системы поддерживают инновации и как система принятия решений может влиять на инновационную деятельность. Однако это еще не все аспекты проблемы. Очень важно еще мотивировать работников, управлять персоналом, развивать его таким образом, чтобы стимулировать инновационную деятельность в организации.  Управление и мотивация педагогическим персоналом инновационной организации включает в себя несколько основных вопросов. Материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях. Однако существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления индивидуальным маршрутом каждого. Ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество остальных управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь в особенности огромное влияние на способности работников генерировать новейшие идеи и развивать их. Главными элементами системы управления персоналом являются: 1

- наем работников;

- развитие персонала;

- индивидуальные цели;

- оценивание персонала;

- мотивация персонала.

Существенное различие инновационных подходов к управлению персоналом от обычных заключается, до этого всего, в системе отбора работников. При традиционном подходе нужный объём работы по набору определяется в значимой мере различием меж имеющейся рабочей силой и будущим спросом на неё.

В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значимым риском, предсказывать будущую потребность в трудовых ресурсах фактически нереально.

Также работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к возможному работнику. Кроме обычных свойств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.д.).  Ему нужно обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению.

Если мы хотим набирать персонал  в ДОУ с инновационными, творческими программами, у нас есть два пути. Первый - это упор на поиске и найме творческих работников. Это может быть ни для кого не является большой неожиданностью, но более инновационные организации разглядывают это как ценность при найме работников, в то время как это не является ценностью для менее инновационных компаний. Вторая черта - это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки.

Инновационные ДОУ не только стремятся нанять творческих работников, они также развивают их творческий потенциал.

В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений - стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.

Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества.

«Мотивация творчества» основана на следующих стимулах:

• биологических;

• экономических;

• социально-психологических;

• идеальных

Биологический стимул на уровне личности имеет большое значение в инновационной деятельности ДОУ. Результат его проявления – небольшие модификационные  инновации внутри ДОУ, такие как небольшие проекты. Но в сумме такие проекты могут дать значительный эффект.

Экономические стимулы – это прямые (денежные) и косвенные (через свободное время) материальные выгоды. Для инновационного ДОУ, организующего новые формы, прямой материальный стимул не является основным.

Для многих педагогических работников большое значение может играть косвенный экономический стимул, поскольку творческим личностям очень важно иметь свободный режим дня и дополнительное время для саморазвития.

Социально-психологические стимулы – это наличие единомышленников, признание среди ближнего и дальнего социального окружения, наличие творческих и необычных способностей. Люди активно участвующие в инновационном процессе стремятся к самовыражению, достижению высоких результатов, таким образом их потребности находятся на верхних уровнях пирамиды Маслоу. Причастность к созданию нового, передового, общение с творческими, интересными людьми также являются значительными социально-психологическими стимулами в инновационной деятельности.

Идеальные стимулы – это желание познать новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое. Особенностью инновационной деятельности по сравнению с традиционной является наличие энтузиастов – людей, для которых сам процесс познания, освоения нового является самоценным, является способом реализации. Для таких людей мотивация переходит в самомотивацию.2

Делая вывод, мы понимаем, что инновационный менеджмент – это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Как и для любой другой области менеджмента, для него характерно следующее: постановка цели и выбор стратегии; планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство, в том числе мотивацией.

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Основные понятия принципа «Вовлечение работников».

По признанию многих ученых, специалистов, руководителей предприятий и государственных деятелей, наступивший XXI век станет веком качества во всех его проявлениях – качество труда, продукции и услуг, качество окружающей среды и в целом – качество жизни.

Качество – это то, в чем мы все заинтересованы, но достижение качества – это нечто большее, чем просто слова, оно требует планирования, системного подхода, подготовленного персонала и тяжелой работы. Метод управления качеством Total Quality Management (TQM), в переводе «Всеобщее управление качеством», давно и широко используется в ряде промышленно-развитых стран для непрерывного совершенствования качества продуктов и услуг.                                                       

Бове и Тилл дают следующее определение ТQМ: «Всеобщее управление качеством – это философия организации, которая основана на стремлении к качеству и практике управления, которая приводит к всеобщему качеству, отсюда качество – это не то, что Вам приходится отслеживать или добавлять на каком-то этапе производственного процесса, это сама сущность организации» 3.

Одним из принципов Всеобщего менеджмента качества (Total Quality Management – TQM), положенных в основу серии стандартов ISO 9000 является ориентация на сотрудников их вовлечение и мотивация. Рассмотрим основные понятия, включенные в сущность данного принципа.

Мотив (лат. Moveo – двигаю)  - одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность».

 

______________________

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2009.

 

Мотива́ция (от lat. - «movere») – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности 4 .

Система мотивации – это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Другими словами цели системы мотивации можно обозначить следующим образом:

• привлечение новых сотрудников;
• раскрытие имеющегося потенциала;
• удержание талантливых сотрудников.

Вовлечённость – это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

________________________________

 

4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Изд-во: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2008 г.

1.2.1. Проблемные факторы, влияющие  на степень вовлеченности работников

Вовлеченность сотрудников организации зависит как от прилагаемых усилий высшего руководства, так и от особенностей самого работника. Понимая, какие факторы оказывают влияние на вовлеченность, можно управлять данным процессом.

Высшее руководство может и должно создать условия, которые будут способствовать развитию вовлеченности. Что же это за условия?

Общая обстановка в организации, атмосфера открытости и диалога очень способствует вовлеченности. Наоборот, наличие двойных стандартов, расхождение слов и дел у руководства снижает вовлеченность. Огромное влияние на вовлеченность оказывают традиции компании и личный пример лидеров 5 .

Политика в отношении информирования персонала также очень важна. Если в организации наблюдается стремление засекретить как можно больше информации, то не стоит и ожидать вовлеченности.

Практика создания межфункциональных рабочих групп, организации обмена опытом, разного рода горизонтальных коммуникаций приводит к увеличению участия персонала в принятии решений, и как следствие к росту вовлеченности.

Отсутствие четких целей и понимания видения руководства относительно перспектив компании приводит к снижению вовлеченности. Боясь совершить ошибку и сделать что-то не так, сотрудник предпочитает вообще ничего не делать.

Немаловажна и кадровая политика, наибольшее влияние на вовлеченность персонала оказывает такие ее составляющие как система отбора персонала и система карьерного продвижения. Если в системе подбора учитываются не только образование, опыт работы и профессиональные навыки кандидата на работу, но и

 

________________________

5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Изд-во: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2008 г.

 

общее отношение кандидата к труду и своей профессии, то обычно уровень вовлеченности в такой компании выше.

Также сильное влияние на вовлеченность оказывает существующая в компании система карьерного продвижения. Если наиболее профессиональные и активные работники регулярно продвигаются по служебной лестнице (или в небольших компаниях получают возможность расширить круг выполняемых функций и получают большие полномочия), то вовлеченность повышается. Чем выше уровень работника в служебной иерархии, тем обычно выше его уровень вовлеченности .

К субъективным факторам, оказывающим влияние на вовлеченность, относятся:

• возраст работника;
• стаж работы;
• история и перспективы карьерного продвижения, а также текущий уровень в иерархии компании.

Исследования показывают, что молодые люди до 35 лет имеют меньшую вовлеченность, чем их старшие коллеги. Если есть такая возможность, то молодые люди предпочитает и вовсе не работать. Поэтому высшему руководству очень важно проводить в отношении молодежи особую политику, выявлять их потребности, стремиться совместить их с целями компании 6.

Также, по результатам многих исследований было замечено, что вовлеченность и стремление развивать организацию и развиваться вместе с ней без создания определенных условий со временем угасает. Новичок стремится поскорее влиться в коллектив, он полон энергии и готов свернуть горы. Но постепенно энтузиазм и боевой задор проходит. Накапливаются разочарования, пропадает вера в то, что можно что-то быстро изменить. И чем дольше работник работает в компании, тем более спокойно он относится к своей работе. Да, растет