Формирование системы вовлечения персонала дошкольного образовательного учреждения в работу по инновационной программе

         Всех пришлось настраивать на  участие в конкурсе родительских  собраний на «ценный» приз. Конкурс  вызвал неожиданный приток свежих  идей. Все показали презентации  на компьютере, пели на гитаре, играли в подвижные и  сюжетно-ролевые  игры с родителями, придумывали  приглашения и делали интересные  доклады. Каждую пару педагогов  мы готовили отдельно, учитывая  личностные особенности каждого. Один любит подбирать материал, а другой выступать и проводить  собрания.

  2этап:       Для окончания курсов повышения квалификации по нашей авторской программе молодые  педагоги должны были представить собственный опыт в виде презентации, что помогло им понять структуру программы и побудить их к творческой, инновационной деятельности. Для начинающих специалистов,у них не хватало знаний по дошкольному  образованию (почти все молодые педагоги без специального образования)  необходимо было познакомиться с новыми ФГТ к основной общеобразовательной программе, освоить проектную деятельность мы организовали "Школу молодого воспитателя", в содержание работы которой включили:

-семинары,практикумы,тренинги;

-стажировка  у более опытного педагога; (этот пункт и следующий разработан по просьбе самих наставников, для улучшения качества работы)

-наставничество;

-изучение  научно-методической литературы;(для того, чтобы не проходило формально, еженедельный отчёт на рабочих совещаниях)

-посещение  занятий у педагогов-новаторов;

-выполнение  учебных заданий под руководством  опытного педагога (разработка конспектов  занятий, воспитательных мероприятий, перспективных планов по определенным  видам детской деятельности, организация  предметно-развивающей среды и  т.д.);

-разработка  программно-методического обеспечения  учебно-воспитательного процесса.

     3этап; Следующая группа педагогов, опытные педагоги, которых мы привлекли участвовать в эксперименте. Кроме освоения современных технологий, им необходимо было получить культурологические знания по античной культуре, научиться переносить их в педагогический процесс с детьми, что и требовали задачи эксперимента. В процессе работы  под нашим руководством  появился интерес к самообразованию и участию в инновационной деятельности. Для педагогов, занимающихся инновационной деятельностью, мы планируем:

-проведение  проблемно-деловых игр по приоритетным  направлениям деятельности образовательного  учреждения;

-педагогические  мастерские;

-мастер-классы;

-работа в  составе творческих групп;

-педагогические  ринги;(в том числе и с коллективами других учреждений)

-педагогические  чтения. Мы планируем системы  работы по формированию мотивации, деля педагогов на категории:

• вновь поступившие педагоги, молодые специалисты, подлежащие аттестации;
• педагоги, занимающиеся инновационной деятельностью.

Нужно стараться повышать значимость индивидуальных особенностей каждого педагога. Здесь важно помнить, что каждый человек индивидуален и почти у каждого есть своя интересная особенность и талант. Работникам  необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей. Например у нас есть педагог, который постоянно модернизирует развивающую среду в группе и мы устроили ему так называемый «праздник - признание». Отметили его грамотой, поместили заметку на сайте и рассказали родителям. Некоторые педагоги по-хорошему « завелись» и сразу придумали, что то новое у себя.

             Нужно уделять внимание повышению целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы с нововведением, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

            Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы – от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.

           Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную  работу. Даже если его просят  собрать данные для отчета, ему  хочется знать какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу ДОУ в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.   

           Мы предложили коллективу создать  рабочую группу для создания  основной общеобразовательной программы  дошкольного образования   Государственного  бюджетного дошкольного образовательного  учреждения центра развития ребёнка  детского сада № 110 Центрального  района Санкт-Петербурга «Эрмитажный  детский сад», с которой мы  будем участвовать в конкурсе  стендового доклада(мы заняли 1 место на районной конференции).Мы мотивировали их тем, что участие и победа в конкурсе добавит баллы к аттестации. Шесть человек сразу изъявили желание участвовать и благодарили впоследствии, так как этот опыт показался им интересным.

            Нужно увеличеть автономию. Работа руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект – концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. Реально это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел ДОУ.  Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому руководитель должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов предоставляя работникам свободу в выборе темпа.

        Полученные результаты. Самым неожиданным и приятным результатом для нас стало стихийное создание  клуба творчества в ДОУ для всех сотрудников учреждения, где каждый может проявить себя как творческая и интересная личность. У педагогов, видя, как в разных творческих сферах проявляют себя  другие, появляется мотивация проявить себя тоже.

        Выявив у педагога способность сочинять стихи, мы создали литературный кружок к которому присоединились не только педагоги, но дети и родители тоже.

Музыкальный руководитель организовал хоровую студию и весь коллектив поёт. Мы мотивируем сотрудников развиваться и обучаться для поднятия рейтинга нашего доу.

 

         Вывод: проведя политику управления формирования мотивации у персонала мы получили очень хороший, стойкий результат. У сотрудников появилась не только мотивация к добросовестному и творческому труду, но и активным нововведениям. Опытные педагоги сами изъявили желание в помощи составления индивидуального маршрута развития молодых коллег. Увеличилось количество желающих проводить платные услуги, пройти обучение и повысить свою квалификацию. В каждой группе педагогов мы добились значительного развития, по сравнению с тем, когда управление мотивацией было стихийным.

 

 

 

Система вовлечения персонала в схеме:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3.Анализ результативности и эффективности проекта

Реализация проекта внедрения системы вовлечения персонала позволит получить ДОУ№110 целый ряд преимуществ: повысить управляемость ДОУ, конкурентоспособность и качество образовательных услуг, сделать ДОУ инновационной площадкой.

Результативность проекта внедрения СВП в ДОУ будем  оценивать по следующим критериям:

1. Увеличение степени вовлеченности персонала в участии в инновационной программе;
2. Повышение имиджа ДОУ, что вызовет приток воспитанников;
3. Положительная оценка деятельности ДОУ внешними силами;
4. Положительная оценка деятельности ДОУ родителями (динамика по данным опроса);
5. Повышение удовлетворенности персонала работой в ДОУ;
6. Повышение качества предоставляемых образовательных услуг.

Эффективность проекта можно оценить по динамике результатов по сравнению с первоначальным состоянием, считая прямые затраты одинаковыми.

На данный момент проект реализован не полностью, поэтому провести комплексную оценку результативности и эффективности не возможно. Однако промежуточные результаты уже получены.

Так, например, после реализации программы, направленной на преодоление сопротивления коллектива нововведениям, было вновь проведено анкетирование, которое показало значительное улучшение эмоционально-психологического климата и отсутствие явного неприятия предстоящего внедрения СВП в ДОУ. Результаты анкетирования до проведения программы представлены в Таблице № 6 и на диаграммах (рис.9.).(Глава2)

Если раньше, отвечая на вопрос, «Какие факторы препятствуют вашему участию в  инновационной деятельности?» были получены ответы:

 

70%- недостаточная  мотивация

20%-нехватка  времени

10%-иное                                                                                                    

Делая вывод после повторного проведения анкетирования, процент недостаточной мотивации снизился и это при том, что процесс внедрения СВП ещё не прошёл все стадии внедрения.

40%- недостаточная мотивация

40%-нехватка времени

20%-иное 

   Результаты повторного анкетирования показали положительную динамику изменений в сфере межличностных коммуникаций внутри коллектива, а именно, увеличилось количество желающих передавать свой опыт и учиться у других .

Делегирование полномочий посредством введения новых мероприятий, дополнительных методических объединений способствовало усилению горизонтальных связей. Привлечение коллектива к обсуждению проблем деятельности ОУ и поиску выхода из сложившейся ситуации, проведение обучающих семинаров по вопросам инноваций позволило снять возникший первоначально барьер непонимания темы опытно-экспериментальной работы ДОУ и ее практической значимости. При участии педагогического коллектива была сформулирована и задокументирована система вовлечения персонала ДОУ в инновации. Внедрение системы поощрений за работу по улучшению деятельности ДОУ стимулировали работу педагогического коллектива. Все это позволило достичь следующих результатов:

• Разработанасистема вовлечения персонала в инновационную деятельность;
• проанализированы проблемы низкой мотивации сотрудников
• созданы творческие мастерские по распространению позитивного опыта в уработе по инновационной программе.

 

Основными социально значимыми результатами деятельности ДОУ, после работы над мотивацией педагогов в этом году можно считать:

На уровне ОУ:

• Полное методическое обеспечение процесса воспитания и обучения детей дошкольного возраста в соответствии с ФГТ.
• Повышение педагогической компетентности педагогов и родителей в аспекте использования культурного потенциала г. Санкт-Петербурга.
• Стимулирование педагогического творчества, инновационной деятельности сотрудников ДОУ.
• Повышение качества результатов образования детей дошкольного возраста, удовлетворенности родителей результатами образования детей.
• Развитие толерантного сознания у детей дошкольного возраста и воспитывающих взрослых.

На уровне района:

• Активное транслирование инновационного опыта через участие в конференциях (Районная конференция 22 февраля 2013 г. «Основная общеобразовательная программа как механизм повышения качества дошкольного образования». Секция «Разнообразное содержание вариативной части программы, формируемой участниками образовательного процесса, как путь удовлетворения образовательных потребностей ребёнка». Доклад по теме «Приобщение к мировой культуре как средство реализации индивидуальных потребностей ребёнка»; Стендовый доклад «Приобщение к мировой культуре как метод духовно-нравственного развития ребёнка».
• Организация повышения профессиональной квалификации педагогов района через реализацию разделов авторской программы Н.Б. Кутьиной «Ребенок XXI века. Воспитание культурой» Реализация авторской образовательной Программы Н.Б. Кутьиной «Ребенок XXI века. Воспитание культурой. Раздел «Технология приобщения ребенка к миру античной культуры»
• В ДОУ Центрального района внедрены разделы авторской программы Н.Б. Кутьиной «Ребёнок XXI века. Воспитание культурой» разделы «Знакомство дошкольников с русской культурой», «Знакомство дошкольников с дворянской культурой на примере жизни и творчества выдающихся личностей: А.С. Пушкина, П.И. Чайковского, В.Васнецова, К.Брюлова, А. Венецианова», «Защитники отечества».