Формирование системы вовлечения персонала дошкольного образовательного учреждения в работу по инновационной программе

На городском уровне:

• Участие в повышении профессиональной квалификации педагогов города через реализацию разделов авторской программы Н.Б. Кутьиной «Ребенок XXI века. Воспитание культурой».
• .Выступление на III Петербургском образовательном Форуме 30.03.2013 г. 18-ая методическая конференция «Современная школа: ресурсы развития». Секция 7. «Детский сад XXI века. Сетевое сообщество ДОУ». Мастерские ФСП «Технологии диссеминации результатов инновационной деятельности» (Презентация авторской программы Н.Б. Кутьиной «Ребёнок XXI века. Воспитание культурой».
• Конференция в АППО 20 марта 2013 г (Презентация опыта ДОУ «Современные технологии в образовательном пространстве детского сада»).
• Презентации инновационного опыта педагогической и культурной общественности города.

На Всероссийском уровне:

• Создание инновационных продуктов, конкурентных в городе и стране (Программа Н.Б. Кутьиной «Ребёнок XXI века. Воспитание культурой», разделы «Знакомство дошкольников с русской культурой», «Знакомство дошкольников с дворянской культурой на примере жизни и творчества выдающихся личностей: А.С. Пушкина, П.И. Чайковского, В.Васнецова, К.Брюлова, А. Венецианова», «Защитники отечества»), опубликованных издательствами «Союз художников» и «Детство-пресс».
• Адаптация программы «Ребенок XXI века. Воспитание культурой» для педагогов Осетии.
• Участие в повышении профессиональной компетентности педагогов Осетии в аспекте освоения ими культурологического подхода.
• Трансляция опыта через телевизионные СМИ (01.12.2012 г. НТВ: Репортаж с праздника «Осенние Дионисии»;  и 15.12.2012 г. Литературно-музыкальный вечер досуга по материалам античной культуры).

На международном уровне:

• Участие в международном фестивале, посвященного творчеству Г.Х. Андерсена с получением сертификата.
• Установление творческих взаимосвязей с образовательным центром «Интеллект» (Эстония).
• Совместные исследования с Голландским институтом.

Исходя из этого, а также из описанных выше особенностей организации можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в саду.

1. На первое место выступают такие социально-психологические методы мотивирования, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д.
2. На втором месте – методы административные, включающие издание приказов и распоряжений, апелляцию к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.
3. И, наконец, на третьем месте стоят экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и пр. Ограничение их использования связано с малыми финансами.

 

 

 

 

 

 

3.4. Практические советы руководителям для успешного вовлечения и мотивации персонала

1. Учтите  советы предшественников.

Необходимо ознакомление с различными теориями мотивации, анализ того, что необходимо человеку на разных уровнях, стадиях жизненного пути.

Также необходимо изучение опыта конкурентов и использование технологий. Это позволит избежать ошибок при управлении людьми и применить исключительно лучшие методы. Но важно помнить, что каждая организация, а тем более, каждый ее сотрудник – уникальны. Необходимо помнить, что то, что применимо к одному, может быть однозначно несовместимо с другим.

2. Что  мотивирует лично Вас?

Необходимо определение факторов, которые важны для Вас в вашей работе и анализ степени их взаимодействия. Важно вспомнить, что могло послужить мотивом в прошлом или, наоборот, убедить Вас что-то не делать? Необходимо осознание различий между долгосрочной мотивацией и быстро проходящими порывами.

3. Узнайте, чего ваши люди хотят от  работы.

Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но важно узнать, что на самом деле мотивирует сотрудников. Для этой реализации этой цели можно проводить анонимные опросы или анкетирование, разговоры с глазу на глаз также принесут свои плоды. Например, хотят ли они:

• более интересной работы;
• более квалифицированного руководства;
• больше возможностей увидеть конечный результат своей деятельности;
• большего участия;
• большего признания;
• большей конкуренции;
• больше возможностей для развития?

 

4. Проявляйте  интерес к работе сотрудников

Проявление искреннего интереса, конечно не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной, принесет пользу. Если у вас есть какие-либо соображения о том, как улучшить чью-то работу, произносите их во всеуслышание, но помогите этому человеку. Заслужите уважение, подавая всем пример; не нужно показывать, что Вы можете сделать что-то лучше, чем кто-то из сотрудников. Пусть все почувствуют, что Вы можете их поддержать.

5. Устраните  мешающие факторы

Определите, что мешает успешной мотивации — это могут быть физические (помещения, оборудование) или психологические (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания) причины. Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени. Сам факт, что вы достаточно уверены в том, что найдете и устраните негативные факторы – уже послужит для мотивации.

6. Проявляйте  заботу

Если Ваша культура работы допускает возможные ошибки и терпима к промахам персонала, Ваши сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать. Зачастую практика мотивации и выстраивания отношений оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку.

7. Осторожнее  с денежными поощрениями!

Многие люди говорят, что они работают за деньги, и в разговоре требуют поощрения. Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема это придется повторять снова и снова. Дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.

 

 

8. Примите  решение

Выслушав ваших сотрудников, сделайте шаги к изменению политики и позиций в вашей организации. Пусть ваша новая политика будет гибкой и учтет пожелания штата.

9. Управляйте  изменениями

Принять политику – это одно, а совсем другое – применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, Вам потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека – сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал. Если Вы:

• пытаетесь убедить людей – даже Ваши самые убедительные аргументы не будут действовать долго, если Вы не будете их обсуждать с людьми;
• советуете – будет очевидно, что Вы всё уже решили заранее;
• ищете единомышленников — чтобы поделиться с ними проблемой и принять общее решение в поддержку перемен — Вы можете наряду с естественно происходящей адаптацией и компромиссами начать ожидать обязательств и собственничества.

10. Поймите  их предпочтения в обучении

Перемены немыслимы без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению Стилей определили четыре основных стилей обучения:

• активисты: любят принимать участие во всем новом. Не любят оглядываться назад, наблюдать и быть беспристрастными;
• теоретики: любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;
• мыслители: любят посидеть и всё обдумать. Не любят, когда на них оказывают давление в принятии решений;
• прагматики: им нужно видеть связь между темой и выполняемой работой. Лучше всего они усваивают то, что могут опробовать на практике.

По мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, Ваши люди будут всё лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели.

11. Обеспечьте  обратную связь

Обратная связь – один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не заставляйте людей ждать вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментируйте события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать.

Чтобы убедить ваш штат, что пришло время перемен – поступайте следующим образом:

• признайте, что не можете ответить на все вопросы;
• уделите время, чтобы узнать, как можно заслужить доверие;
• ведите, вдохновляйте и помогайте сотрудникам – не заставляйте их силой что-то делать;
• высказывайте им свое мнение.

 

Выводы по 3 главе.

Таким образом, в третьей главе представлен проект внедрения СВП в образовательном учреждении, сформулированы рекомендации по его реализации, представлены результаты реализованных этапов проекта на базе ДОУ№110 , представлены результаты оценки результативности и эффективности проекта.

 

 

                             ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Исследования, проведенные в аттестационной работе, были направлены на решение актуальных задач, связанных с формированием системы вовлечения персонала. На базе ГБДОУ№110 «Эрмитажный детский сад» Центрального района запущен проект по внедрению СВП и  практически пройдены его первые этапы. В последние десятилетия качество стало одной из наиболее важных идей в области менеджмента. Разнообразие потребителей, требований к продукции, услугам, персоналу и методам менеджмента обусловило необходимость наполнения понятия «качества» новым содержанием.

Всеобщее Управление Качеством (Total Quality Management) помогает решить проблемы, связанные с повышением эффективности управления процессом, что самое важное, заинтересованности работников.

Принцип вовлечении и мотивации персонала  является одним из основных философии TQM. Также он лежит в основе стандартов ИСО серии 9000: работники всех уровней составляют основу организации, поэтому их полное вовлечение в решение задач дает возможность организации с выгодой использовать их способности.

Основные понятия по данной теме: мотив, мотивация, вовлеченности, удовлетворенность, - формируют систему вовлеченности и мотивации. Для создания такой системы и управления ею необходимо глубокое знание и понимание факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников. Это: возможность карьерного роста, демонстрация личным примером руководства приверженности к делу и качеству, открытость и прозрачность информации, возможность установления коммуникаций и общая обстановка и атмосфера в целом – вот немаловажные факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности и вовлеченности персонала.

От ситуации в организации зависит степень вовлеченности сотрудников, следовательно, можно выделить уровни вовлеченности. Их три: удовлетворенность, лояльность и, самый высший, вовлеченность.

По результатам всего вышеизложенного была предложена теоретическая баз для создания системы вовлечения и мотивация сотрудников, а также был предложен ряд советов руководителям для эффективной реализации рассматриваемого принципа. 
Модель теоретической базы для создания системы вовлечения представляет собой замкнутый цикл, который начинается с оценки существующего уровня вовлеченности и удовлетворения сотрудников. Следующим этапом является более детальный анализ анкет, которые были заполнены персоналом. Цель – не цифровое выражение уровня вовлеченности, а выяснение причин. Разработка плана действий по результатам анализа является следующим этапом, после которого следует разработка программ в соответствии с выделенными критериями на предыдущем этапе. Далее следует реализация плана. После приведения в действие всех намеченных изменений необходимо завершить цикл и снова оценить уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала.

Дав некоторые советы руководителям по эффективной реализации принципа «вовлечение работников» и создав модель , которая поможет разработать систему вовлечения персонала, можно сказать, что цель данного дипломного проекта достигнута.

                                           Основные результаты работы сводятся к следующему:

1.Уточнено понятие – «вовлечение персонала», которое представлено в виде одного из принципов качества, что дало возможность выявить проблемы в области управления качеством и обосновать необходимость формирования системы вовлечения персонала в образовательных учреждениях;

2.Исследована действующая  система управления и вовлечения персонала в ДОУ №110, выявлены слабые места и недостаточная мотивация для участии в инновации.

3 Разработан алгоритм этапа формирования системы вовлечения персонала, отражающий последовательность следующих шагов: принятие решения о формировании СВП, определение организационно-методических подходов по построению СВП и создание проекта, формирование системы вовлечения персонала и его обучение, самооценка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                 

ЛИТЕРАТУРА:

1. Афанасьева М.П., Кейман И.С. Управление качеством в образовательном учреждении//Стандарты и мониторинг в образовании.- 1999.- №1. С.35-38.
2. Абчук В.А.,Тимченко В.В., Трапицын С.Ю. Менеджмент. Учебник. – СПб.:ООО «Книжный Дом», 2006
3.   Абчук В.А.,Гелих О.Я. Философия и теория управления; Учебное пособие.-СПб.: ООО  «Книжный дом» , 2008.
4. Алехина О.Е Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. –2002. - № 1.
5. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес, 2002. - №3.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО «Издательство «Экономика»  2004.
7. Барышева А.В. Инновации. М., 2007.
8. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л.Управление персоналом. Учебник. учебник; Гриф МО РФ; 2-е изд., перераб. и доп.; М.: ЮНИТИ 2006,
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2005.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,  организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005. Н.
11. Виханский О.С.Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа.  2002 .
12. Гутник Г.В. Качество образоания как системообразующий фактор региональной общеобразовательной политики//стандарты и мониторинг в образовании. 2003. - №1. – с. 28-34.
13. Гришина И. В., Волков В. Н., Курцева Е. Г. Самооценка образовательных учреждений. Методическая разработка по материалам международного проекта / Под ред. Аветовой Т.Ю. — СПб.: Северо-западное агентство международных программ, 2006. — 72 с.
14. Герцберг. Двухфакторная теория мотивации  М.: Издательский дом  «Регламент», 2006г
15. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002.
16. Захарова А.И. «Вовлеченность персонала. Как определить?» журнал «Штат» №7, 2011 г.
17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2009.
18. Качалов В.А. Проблемы управления качеством в вузах: Ч. 7: Вузы России и современные методы менеджмента качества: простое признание или активное внедрение?: Заметки менеджера по качеству // Стандарты и качество. – 2000. – № 12. - С. 82-87.
19. Коротков Э.М. Управление качеством образования: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект: Мир, 2006. – 320с.
20. Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления.-М.,2001.
21. Левшина В.В., Бука Э.С. Формирование системы менеджмента качества вуза: Монография. – Красноярск: СибГТУ, 2004. – 328с.
22. Логанина В.И., Федосеев А.А. Системы качества. Учебное пособие – Пенза: Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2005. –  150 с.
23. Матрос Д.Ш. Управление качеством образования на основе новых информационных технологий и образовательного мониторинга / Матрос Д.Ш., Полев Д.М., Мельникова Н.Н. // Школьные технологии. – 1999. – № 3. – С. 3–19.
24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Изд-во: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2008 г.
25. Моисеев А.М. Качество управления школой: каким оно должно быть? М., 2001.
26. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/Под общ.ред.С.Ю.Трапицина.-СПб.:ООО «Книжный дом», 2007.
27. Окрепилов В.В. Всеобщее управление качеством. Учебник. – СПб.: изд-во СПб УЭФ. 1996
28. Панасюк В.П. Школа и качество: выбор будущего. – СПб.: КАРО, 2003. – С.384.
29. Плахова Л.М. Курс молодого бойца, или Азбука директора школы . – М.: Просвещение, 2005.
30.   Поташник М.М. Управление качеством образования. М.. 2000
31. Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики)-М., 1989.
32. СуббетоА.И. и Селезнева В.А. Новое качество высшего образования в современной России. Концептуально-программный подход. М.: Изд-во Исслед. центра проблем качества подготовки специалистов, 2001. 199с.
33. Степанов С.А., Щербаков А.Ю. Ященко В.В. Системы менеджмента качества – СПб.: Изд-во СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2003, 64с.
34. Степанов С.А., Пузанков Д.В., Олейник А.В. Методические рекомендации по применению стандартов серии ГОСТ Р ИСО 9000-2001 в высших учебных заведениях. – СПб: Изд-во СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2003. -220с.
35. Тимченко В.В., Трапицын С.Ю., Жарова М.В. «Системы менеджмента качества в образовании»
36. ФедосеевВ.Н.;Капустин.С.И«Методы управления персоналом»М.2006
37. Фетисов Г.Г. Управление инновационными процессами. М., 2007.
38. Черникова Т.В. Качество управления школой. – М.: ТЦСфера,2006. – 112с.
39. Черникова Т.В. Управление развитием образовательного учреждения. – М.: ТЦСфера,2005. – 304с.
40. Управление качеством. Учебник / С. Д. Ильенкова, Н. Д. Ильенкова, С. Ю. Ягудин и др.; Под ред. Доктора экономических наук, профессора Ильенковой С. Д. М.: ЮНИТИ, 1998
41. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
42. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
43. Большой энциклопедический словарь: В 2-х т. / Гл. ред. А.М.Прохоров. – М.: Сов. Энциклопедия, 1991 
44. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. – М.: Изд-во стандартов, 2001. – 26 с.
45. ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Требования. – М.: Изд-во стандартов, 2001. – 21 с.
46. ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. – М.: Изд-во стандартов, 2001. – 45 с.
47. Соглашение международной экспертной группы ISO (IWA-2): Системы менеджмента качества. Руководящие указания по применению ISO 9001:2000 в образовании.
48. Закон РФ от 10.07.1992 №3266 (ред. От  05.12.2006) «Об образовании» (с изм. и доп.  29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации")
49. Федеральная целевая программа развития образования на 2013-2020 годы.