Формирование системы вовлечения персонала дошкольного образовательного учреждения в работу по инновационной программе

 

          Педагогическую работу осуществляют  15 человек: 8 педагогов с высшим образованием, 2 педагога с неполным высшим,  5 человек со средним специальным образованием. 

6 педагогов  с высшей категорией,  3 педагога  со II категорией, 6 педагогов без категории.

         На начало учебного года 5 человек  имеют документы о повышении  квалификации, 4 человека проходят  обучение в ВУЗе, 6 человек планируется  обучить в течение 2011-2012 учебного  года.

2 отличника  народного просвещения, 1 почётный  работник общего образования  РФ, 6 награждены Почётной грамотой  Министерства образования и науки  РФ, 3 человека награждены «Медалью  в память 300-летия Санкт-Петербурга»

Кадровый состав,  реализующий образовательную программу:

стаж	До 5	До 18	До 30		До 35
	7 чел./ 50%	5 чел./ 29%	2 чел. / 14%		1чел./ 7%
Образование	Сред. спец.		Неполное высшее	высшее	Без образования
	4/28%		1/ 7%	8/ 50%	2/14%
Квалификация	высшая		II категория	без категории
	6 (53 %)		3 (14 %)	6 (33 %)

 

Выводы: таким образом, в коллективе преобладают педагоги с высшим образованием, с высшей и второй категорией, основной состав молодые педагоги. Проанализировав существующую модель вовлечения персонала в инновационную программу «Эрмитажный» можно сделать следующие выводы: Организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

Но не следует забывать, что эффективная модель вовлечения работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему вовлечения сотрудников  в инновации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ управления вовлечением в инновационную программу педагогического персонала ГБДОУ №110 «Эрмитажный детский сад»

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество остальных управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут также воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность. Управление развитием персонала может иметь в особенности огромное влияние на способности работников генерировать новейшие идеи и развивать их.

 Для  начала    давайте рассмотрим  структуру управления ДОУ. Как  мы видим на схеме 1(приложение), приведённой чуть ниже структура  управления строится на следующих  принципах:

Во главе организации находится заведующая, которой подчиняются все службы, а именно – заместитель заведующей по УВР, бухгалтерия, заместитель заведующей по АХР, старший воспитатель.

На данный момент  в различных ДОУ данная структура применяется наиболее широко. Организационная структура организации относится к линейно - функциональной.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управлением труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные звенья управления - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов, в подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Данная структура относится к структурам иерархического типа и наиболее эффективна для организации ДОУ. Ее достоинства заключаются в следующем:;

-централизованном  контроле, обеспечивающем единство решений задач 

организации;   

-высоком  уровне использования мощностей  и потенциала специалистов по

функциям;

К недостаткам данной системы можно отнести:

-возникновение  проблем межфункциональной координации;

-ответственность  за общие результаты работы  только на высшем уровне;

-увеличение  времени принятия решений из-за  необходимости их согласований.

Руководство деятельностью организации ведет заведующая, принимаемая по контракту с Советом учредителей. Она самостоятельно решает вопросы деятельности организации, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, осуществляет прием и увольнение работников.

Заведующая несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.

В управлении персоналом ДОУ «Эрмитажный» выделяются следующие группы методов:

        1.Административно - организационные  методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации.

2. Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические  методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования кодекса организации,
• Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников (корпоративов), поездок по России для сотрудников и их детей.
• Бесплатные посещения музеев города и бесплатное обучение.

Основной акцент в системе вовлечения персонала сделан не на материальные методы стимулирования, хотя в  соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ДОУ «Эрмитажный», утверждаемым приказом заведующей ДОУ. Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное и ведущее средство мотивации работников именно ДОУ. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. Целью системы мотивации персонала посредством награждения и поощрения является моральное и материальное стимулирование работников, направленное на достижение высоких результатов труда, повышение статуса эффективных работников, формирование элементов корпоративной культуры ДОУ «Эрмитажный» и, как следствие, достижение ее стратегических целей. Поэтому в 2005 году были разработаны стандарты по корпоративным награждениям, а также введен конкурс «Лучший по профессии в ДОУ №110».

Корпоративное награждение проводится к праздничным датам, юбилеям  работников. Предусматривает вручение руководителем ДОУ «Эрмитажный» благодарности, Почетной грамоты.

Для того чтобы понять, что будет помогать или препятствовать управлению вовлечением сотрудников, мною был проведён SWOT-анализ управления в ДОУ.

Таблица 1

 

	Способствующие факторы	Препятствующие факторы
Внутренние факторы	Сильные стороны S-strength материальные и нематериальные факторы, способствующие достижению цели: Расширение платных образовательных услуг составление индивидуального образовательного  маршрута. Помощь в аттестации наличие постоянно действующих курсов повышения квалификации на базе ДОУ	Слабые стороны W-wiknes внутренние факторы, препятствующие достижению цели: Низкая заработная плата Текучесть кадров Низкий премиальный фонд Страх перед инновациями
Внешние факторы	Возможности O-oportunities внешние условия помогающие достижению цели: Высокий рейтинг учреждения Развитие корпоративных ценностей Связи с другими организациями	Угрозы T-threats внешние условия препятствующие достижению цели: Снижение мотивации труда Снижение производительности труда при переходе на инновационные программы Набор не квалифицированного персонала при отсутствии выбора

Итогом данного анализа является понимание того, как отразятся изменения внутренней и внешней среды, что выиграет управление ДОУ от этих изменений, а что потеряет. Данная информация позволит получить представление о том, какие ресурсы и компетенции необходимо развивать.

Итоги SWOT-анализа показывают, что образовательное учреждение имеет значительные внутренние силы, сбалансированное управление, но внешняя среда представляет мало благоприятных возможностей. В этом случае нужно искать пути смягчения внешней среды.

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей. Для того, чтобы узнать, что мотивирует работника участвовать в инновационной деятельности, мною была предложена анкета. Хотелось бы понять, что является для сотрудников приоритетным в выборе мотивации и наилучшим стимулом для работы.

Анкета на мотивацию к инновационной деятельности

Общие данные	Количество опрошенных человек
ВОЗРАСТ: До30 30-40 40-55 55-65 Старше 65	6 4 3 1 1
СТАЖ РАБОТЫ В ДОУ: Менее 2 лет От 2 до 5 От 5 до10 От 10 до 20 Свыше 20	5 1 2 1 6
ОБРАЗОВАНИЕ: Среднее н/высшее высшее	5 2 8

Таким образом было опрошено все 15 сотрудников и анкета была принята с большим энтузиазмом и вызвала много вопросов.

Отвечая на вопрос «Как вы считаете, актуальна ли сегодня инновационная деятельность»:

100% опрашиваемых  ответили утвердительно, что говорит  о понимании важности инноваций.

На вопрос «Что является наиболее важным для человека, который хочет заниматься инновационной деятельностью?»

 

     

20%-образование, характер              

10%-опыт, стаж

10%-затрудняются  ответить

60%-мотивация

Отвечая на вопрос, «Какие факторы препятствуют вашему участию в  инновационной деятельности?» были получены ответы:

70%- недостаточная  мотивация

20%-нехватка  времени

10%-иное