Шпаргалка по "Менеджменту"

В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач.

Организации, применяющие стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации — производить больше продукции и минимизировать затраты.

Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке сточки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества изделий. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений.

Стратегия изменения курса применима  в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Признание данной стратегии означает для фирмы изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным.

20. Методы эффективного управления персоналом организации

Методы управления персоналом -  это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1)Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

2)Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

3)Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические- направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические- целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21. Рынок  труда и его особенности

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство.

Как экономическая  категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс, он продается, покупается и имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.

Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда.

Рынок труда как экономическая  категория представляет собой лишь некую абстракцию. В действительности же, особенно для целей анализа и регулирования рынок труда выступает как множественная категория и может быть дифференцирован и "привязан" к конкретной территории, отрасли, профессии.

В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие: федеральный; региональные; рынок труда на уровне предприятия.

По степени  развитости рынок труда различают  как: организованный, регулируемый, частичный и нерегулируемый.

Внутренний  рынок труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение "спрос - предложение" реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе. Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок.

 

 

22. Кадровый аудит и особенности его проведения

Кадровый аудит- это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление (кадровые документы) приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом.

Выгода от кадрового аудита:

·  позволяет юридически грамотно построить трудовые отношения с сотрудниками;

·  подготавливает кадровую документацию организации к проверкам и контролю;

·  выявляет различные нарушения фактического характера в управленческих и производственных структурах, отделах организации.

Основными этапами (процессами) кадрового аудита являются:

·  общая оценка деятельности КС организации и компетентности ее работников;

·  анализ внутренних нормативных кадровых документов общего характера;

·  юридический анализ трудовых договоров и личных дел сотрудников;

·  юридический анализ приказов руководителя оценка системы хранения и обработки кадровой документации.

По итогам аудиторской проверки составляется аудиторское заключение

В кадровый аудит входит:

1) Аудит процессов

2) Набор персонала

3) Отбор персонала

4) разработка системы стимулирования

5) Адаптация персонала

6) Обучение персонала

7) Оценка трудовой деятельности

8) Повышение, понижение, перевод,  увольнение

9) Подготовка руководящих кадров

10) Мониторинг социально-психологической  ситуации и организация коммуникации  внутри предприятия

 

 

 

 

 

23.Управление  компетенцией предприятия.

Управление персоналом обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии.

Выявление потребностей организаций в соответствующей  компетенции предполагает внедрение  системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность  в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет).

Только после  внедрения необходимых методов  и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции  либо за счет передвижения специалистов ("внутреннего приема"), либо за счет их приема со стороны.

Стимулирование компетенции

Приобретенные компетенции не принесут никакой  пользы, если специалисты, которые ими  обладают, не заинтересованы реализовать  их с максимальной отдачей (эффективностью).

 Задачи управления  персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции.

Управление компетенцией персонала

Управление  компетенцией представляет собой:

1) процесс сравнения  потребностей предприятия с наличными  ресурсами и

2) выбор форм  воздействия для приведения их в соответствие.

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы.

Под ресурсами  подразумеваются работники фирмы  с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Результатом сравнения  потребностей и ресурсов организации  могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

24. Принципы  и правила планирования времени.  Основы самоменеджмента

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.

Планирование  представляет собой проект процессов  труда на предстоящий временной период.

Основное правило планирования времени 

60% - запланированная  активность;

20% - непредвиденная  активность (резервы времени и  непланируемые действия);

20% - спонтанная  активность (управленческая деятельность, творчество).

В зависимости  от вида и рода занятий указанные величины могут отклоняться в ту или иную сторону. Более точно их можно определить, исходя из анализа отдельных видов деятельности и расхода времени, представляющего собой основу всякого планирования времени.

Чтобы составить  хороший план расхода времени важно всегда иметь представление о предстоящих делах. Можно разделить их, например, на долго-, средне- и краткосрочные задачи. Установить их приоритетность и действовать в соответствии с нею.

Преимущества планирования времени  в самоменеджменте заключаются в следующем:

Достижение цели:- выяснение профессиональных и личных целей; - достижение профессиональных и личных целей кратчайшим путем;

Анализ использования времени: - реалистическое рассмотрение целей с позиций ограниченности во времени.

Выигрыш во времени: - экономия времени для действительно важных дел и целей, для исполнения управленческих функций, для работы с сотрудниками, для семьи, для досуга; - четкое представление о времени, необходимом для различных проектов, задач и видов деятельности (что, когда, к какому времени необходимо сделать?); - лучшая оценка времени, выявление потребности в нем.

А так же Приоритеты, Сроки, Резервы  времени, Эффективность, Делегирование (перепоручение) дел.

25. Кадровое  планирование на предприятии.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

Уровни кадрового планирования

Стратегическом планирование - проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование (на период от трех до десяти лет).

Тактическое планирование - среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет).

Оперативное кадровое планирование - краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.