Шпаргалка по "Менеджменту"

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно  обеспечить требуемое организации  производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Главной целью кадровой политики организации является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников с определенными качествами.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

 

 

 

 

39.Особенности  применения психологического тестирования  и интервью при отборе персонала.

Технология применения метода интервью при отборе персонала

Усложняются процедуры  оценки при отборе персонала. При  этом интервью неизбежно остается основной либо вспомогательной частью в процедуре  оценивания.

На ход процедуры интервью, его особенности и полученные результаты влияют в равной степени обе участвующие в беседе стороны.

Интервью является простым, быстрым и дешевым способом отбора кандидатов на вакансию.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

-получить начальную информацию о кандидате "из первых рук"; -выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого; -выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний; -оценить внешние данные кандидата.

Необходимо обратить внимание на следующие особенности кандидата: это опоздание на беседу без основательных причин, небрежно заполненная анкета, недостаток вежливости, небрежность в одежде, плохой внешний вид, нежелание смотреть собеседнику в глаза, уклончивость в ответах, уход от щекотливых вопросов, неспособность ясно выражать свои мысли.

Психологическое тестирование при  приеме на работу

 Для большинства  работодателей для оценки профессиональной  пригодности кандидата достаточно  его резюме и рекомендаций  с предыдущего места работы, но  иногда в отдел персонала поступает  запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

 Разработка  методов профессиональной диагностики  началась только в XX в., и уже  к 60-м гг. это направление достигло  периода своего расцвета.

Использование психодиагностических методик становится все более популярным. Во-первых, по сравнению с ассесмент-центром тестирование является гораздо более дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников. В-третьих, от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно только разобраться с методами обсчитывания и научиться правильно описывать результаты.

 Безусловно, психодиагностические методики  не ответят на все вопросы,  поэтому, они являются лишь  дополнительными, вспомогательными  инструментами при оценке кандидатов  на ту или иную позицию.

 

40.Технология  управления персоналом

Технология управления персоналом — совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

 В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Различают несколько видов технологий:

• многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
• посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
• индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут  быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

 Управление  персоналом должно обеспечить  благоприятную среду, в которой  реализовывались бы творческие  возможности работников, развивались  их способности. В итоге люди  должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

 Широко распространенным  средством воздействия на работника,  на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

 На формирование  климата в коллективе сильное  влияние оказывает корпоративная  (организационная) культура, представляющая  собой определенную философию,  систему ценностей, целей, вознаграждений  и норм.

 

 

41. Управление  деловой карьерой организации. Этапы деловой карьеры

Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

Управление деловой карьерой – комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Этапы деловой карьеры:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование, длится до 25 лет, человек может сменить несколько различных работ.

Далее наступает этап становления, длится примерно пять лет от 25 до 30, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет, идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. В этот период усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет, человек начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность, самовыражение, уважение к себе и другим подобным людям у достигает наивысшей точки за весь период карьеры.

На последнем  – пенсионном этапе карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации.

 

 

42. Организационная  структура управления. Должностные инструкции

Организационная структура системы  управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.  

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:-структуризация целей системы управления персоналом;-определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;-формирование состава подсистем оргструктуры;-установление связей между подсистемами оргструктуры; -определение прав и ответственности подсистем;-расчет трудоемкости функций и численности подсистем; -построение конфигурации оргструктуры.

Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей.

Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители.

Этап определения прав и ответственности тесно связан с предыдущим этапом. Первая по важности задача заключается в том, чтобы составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов.

На следующем  этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы. Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений – Положениями о них.

 

43. Управление  служебно-профессиональным продвижением  персонала в организации

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности (м. б. вертикальными и горизонтальными); предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе),кот. м. пройти сотрудник.

Карьера – физическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, раб.мест, …) конкретным работником.

Система служебно-профессионального  продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемая в различных организациях.

Должностное продвижение:

-Продвижение специалиста ;   

-Продвижение руководителя (функциональные, линейные).

Продвижение линейных руководителей (5 этапов):

-Работа со студентами старших курсов базовых институтов или работа с практикантами..

-Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию..

-Работа с линейными руководителями низового звена управления. К отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяются работники, окончившие вузы, успешно работающие в своих коллективах. В течении 2-3 лет проводится целенаправленная работа – успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников и их заместителей. Остальные работники остаются на своих местах, возможны их горизонтальные перемещения.

-Работа с линейными руководителями среднего звена управления. К уже сформировавшейся группе молодых специалистов присоединяются действующие начальники цехов и их заместители – к каждому руководителю сред.звена прикрепляется руководитель высшего звена – работа по индивидуальным планам – стажировка в передовых организациях – тестирования.

-Работа с линейными руководителями высшего звена упраления. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль и организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах. Ротация – перемещение из одного подразделения организации в другое, д. начинаться заблаговременно с низового звена. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена производится на конкурсной основе, осуществляющаяся специальной комиссией.