Шпаргалка по "Менеджменту"

Для решения  проблемы подбора и расстановки  работников  в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

32. Правовые основы управления персоналом.

Правовое обеспечение СУП состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работниками и вновь поступающими наемными работниками;

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение СУП включает:

• соблюдение и  исполнение, применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений;

• разработку и  утверждение локальных нормативных  и ненормативных актов организационного, распорядительного и экономического характера;

• подготовку предложений  об изменении документов или отмене устаревших или фактически утративших силу актов, изданных по трудовым и кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на руководителя, а головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел.

Правовое обеспечение системы управления персоналом осуществляется на двух уровнях:

Акты центрального регулирования (федеральное и региональное законодательство):

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях, Закон РФ О занятости населения в Российской Федерации, Закон РФ О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов), Указ Президента РФ О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов).

Акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации): приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации, трудовой договор и.т.д.

 

 

 

 

33.Методы  отбора сотрудников

Отбор сотрудников — это выбор из определенного круга кандидатов потенциального сотрудника, максимально обладающего теми профессиональными навыками, использование которых необходимо для выполнения должностных обязанностей открытой вакансии.

Виды методов отбора персонала:

1) Анкетирование;

2) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека.

3)Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о кандидате.

4) Резюме. Краткая  информация о кандидате с указанием  образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой  биографии, своих целей в поиске  работы.

5) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.

Однако наряду с традиционными методами отбора персонала присутствуют и нетрадиционные, к которым относятся следующие:

1) метод анализа  конкретных ситуаций; В основе метода лежит коллективное решение обучающимися проблемной задачи. Она может требовать нахождения конкретного решения или определения совокупности действий, которые приведут к выходу из критической ситуации. Такие задачи, в отличие от традиционных учебных задач, будучи построены на реальном материале, могут не иметь однозначного решения, и могут содержать избыточную информацию или ее недостаток, то есть носят проблемный характер.

2) деловые игры; процесс моделирования различных условий профессиональной деятельности путём поиска новых способов ее выполнения.

3) тренинговая или групповая работа;

4) конкурс, который,  как правило, проходит в несколько  этапов отбора кандидата на  вакантную должность.

 

 

 

 

 

 

34.Трудовой  договор (контракт) и его структура.

Трудовой договор — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

Подчинение  внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).

Содержание трудового договора

Трудовой договор  состоит из сведений и условий. Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются: ФИО работника и наименование работодателя; сведения о документах; ИНН; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Обязательными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Расторжение договора работодателем разрешается сразу, не дожидаясь окончания испытательного срока, с предупреждением работника  за три дня в письменной форме  и указанием причин, послуживших  причиной для признания этого  работника не выдержавшим испытание.

 

 

 

35.Деловая  оценка персонала

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Для осуществления  оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Основные задачи оценки персонала:

Управленческое  воздействие. Определение размеров вознаграждения. Развитие персонала. Рациональное использование сотрудника. Трудовая мотиваций.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника.

Деловая оценка персонала — важный элемент диагностики персонала и в целом всей деятельности по управлению персоналом. Деловая оценка персонала — эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала. Деловая оценка составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической базой

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36. Схема  взаимосвязи основных задач управления  персоналом

Исходя из целей, стоящих перед организацией, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:

- разработать  единые принципы стратегического  управления организацией и персоналом;

- стимулировать  адаптацию персонала к изменениям в организации;

- создать действенную  систему мотивации и стимулирования  труда, направленную на развитие  персонала, подкрепление достигнутых  успехов отдельными работниками  и поощрение групповой работы;

- создать систему  оценки персонала;

- стимулировать  повышение квалификации и обучение  работников для развития компетенции  в решении задач, стоящих перед  организацией;

- обеспечить  организацию оптимальным составом  персонала нужного качества.

 

37.Технология  проведения аттестации персонала

Аттестация персонала организаций — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Всего в процессе аттестации три  этапа: подготовительный, непосредственно аттестация и этап реализации аттестационных выводов. Самым важным и трудоемким является подготовительный этап, т. к. именно здесь строится структура всего процесса.

Этап проведения аттестации начинается с самостоятельной предварительной подготовки сотрудников.

Кадровая служба разрабатывает рекомендации, которые  утверждаются и передаются для реализации. Аттестуемые знакомятся с выводами и рекомендациями комиссии, что отражаются в аттестационных листах.

Этап реализации аттестационных выводов и распоряжений включает в себя составление на базе утвержденных выводов и рекомендаций плана работ и реализации мероприятий, касающихся:

- условий оплаты  труда и размеров заработной платы;- статуса сотрудника;- структуры службы и компании в целом;- повышения квалификации сотрудников.

Об итогах аттестации администрация извещает сотрудников  компании.

 

 

 

 

 

 

38. Кадровая  политика организации: сущность  и формирование

Под кадровой политикой понимается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях того или иного периода развития организации.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.