Система
оплаты труда в современной компании,
как правило, включает следующие элементы:
- фиксированная часть (базовая,
тарифная). Обеспечивает дифференцированный
подход в оплате в зависимости от выполняемых
функций и компетенций, профессионально– квалификационного и должностного
уровня работников;
- переменная часть (премии,
бонусы, комиссии). Стимулирует коллективную
и личную результативность и эффективность
труда, ориентирует персонал на достижение
целей компании.
Тарифная ставка или оклад |
+
+
+
Премии (бонусы, только в денежной форме) |
+
Рис. 1.3 Состав
заработной платы по ТК РФ
Дополнительные
льготы
С точки зрения мотивации основная цель
введения дополнительных льгот – обеспечение
чувства безопасности и заботы о сотрудниках
со стороны компании. Дополнительные льготы
рассматриваются как вознаграждение,
не связанное с количеством и качеством
труда, а как вознаграждение, которое получают
сотрудники за факт работы в данной организации
или на данном предприятии.
К дополнительным льготам относятся:
- медицинская страховка на
сотрудника и членов семей;
- оплата дополнительных отпусков;
- оплата питания;
- компенсация транспортных
расходов;
- компенсация расходов на
мобильную связь или предоставление корпоративного
номера;
- предоставление служебного
транспорта;
- страхование жизни и от несчастных
случаев работника и членов их семей;
- оплата дополнительно обучения и
развития сотрудников.
Цели системы дополнительных льгот:
- поощрение длительной работы
в компании;
- привлечение и удержание
высокопрофессиональных сотрудников;
- стимулирование производительности
труда;
- улучшение физического и
финансового благосостояния сотрудников;
- создание благоприятного
общественного мнения о компании.
На рынке приняты две системы дополнительных
льгот:
- фиксированная система. Она предполагает разработку и предоставление
льгот сотрудникам по списку. Списки могут
различаться по разрядам или ступеням оплаты, но выбор из них сотрудник делать
не может. Он имеет право принять или отказаться от каких-либо льгот;
- гибкая система. Она предполагает кроме
списка базовых льгот для всех сотрудников их
вовлечение в выбор из меню переменных
дополнительных льгот в зависимости от разрядов или ступеней оплаты
труда, а также от результатов работы.
Преимущества гибкой системы дополнительных
льгот:
- эффективное планирование
затрат;
- более полное удовлетворение
потребностей сотрудников;
- рост ценности вознаграждения
в глазах сотрудников;
- привлекательность компании
как работодателя.
Недостатки гибкой системы дополнительных
льгот:
- сложный процесс разработки;
- временные затраты на разработку
и внедрение;
- материальные затраты на
разработку и внедрение;
- «последствия» налогового
и трудового законодательства.
Каждая
из перечисленных форм оплаты труда на
сегодняшний день с успехом применяется
в российских компаниях.
1.4 Метод управления
по целям MBO (Management by Objectives)
Метод управления по целям (MBO – Management
by Objectives) получил широкое распространение
в мировой практике управления во второй
половине XX века [20].
Термин «Управление по целям» впервые
был введён и популяризирован Питером
Друкером в 1954 г. в книге «The Practice of Management».
Данный метод управления дает возможность
значительно повысить объективность оценки
персонала, избавив ее от субъективных
факторов. С позиции МВО – это оценка персонала
на основе не личностных и деловых качеств
конкретного исполнителя, а результата
его деятельности по заранее установленным
параметрам и с использованием количественных
методик, которые позволяют четко и точно
рассчитать размер материального вознаграждения [17].
Преимущества управления
по целям (УПЦ):
- построена иерархия целей
(от стратегических целей всей компании
до оперативных целей конкретных сотрудников);
- согласованность целей на
всех уровнях управления;
- объективность критериев
оценки;
- понятие и принятие сотрудниками
критериев оценки труда;
- постоянная обратная связь
и возможность оперативной оценки и корректировки
деятельности сотрудников, подразделений,
компании.
К «слабым»
сторонам управления по целям относят
затраты на его разработку, т.к. УПЦ требует
времени, усилий и ресурсов. Но тем не менее:
- этот инструмент предполагает
участие многих, при этом время и усилия разделяются;
- разработка, внедрение и налаживание
системы требуют больше времени, чем поддерживание
ее работы в дальнейшем.
Согласование
целей – это вторая по сложности задача
в управлении, после согласования ценностей.
Кроме того, дополнительными выгодами
этого процесса являются налаживание
коммуникаций между подразделениями и
понимание взаимовлияния, в результате
повышается скорость и качество обмена
информацией, принятия решений, повышается
ответственность и сплоченность команды. В
системе управления организацией цели
выполняют ряд важных функций.
- Цели отражают философию организации,
концепцию ее деятельности и развития. А поскольку
деятельность и ее отдельные направления
составляют основу общей и управленческой
структуры, именно цели определяют, в конечном
счете, характер и особенности последней.
- Цели уменьшают неопределенность
текущей деятельности, как организации, так и отдельного
человека, становясь для них ориентирами
в окружающем мире; помогают приспособиться
к нему, сконцентрироваться на достижении
желаемых результатов; ограничивать себя, противостоять
сиюминутным порывам и желаниям, регулировать
собственное поведение. Это позволяет
действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь
задуманного с минимальными затратами, получать
дополнительный выигрыш.
- Цели составляют основу критериев
выделения проблем, принятия решений, контроля
и оценки результатов деятельности, направленной
на их реализацию, а также материального
и морального поощрения сотрудников организации,
которые при этом в наибольшей степени отличились.
- Цели, особенно «грандиозные», независимо от того, реальны они или мнимы, сплачивают вокруг
себя энтузиастов, побуждают их брать
на себя добровольно нелегкие обязанности
и прилагать все возможные усилия для их выполнения.
Причем сложные и трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с мелкими или с отсутствием целей.
- Официальное провозглашенные
цели служат оправданию в глазах общественности необходимости
и законности существования данной организации, особенно
если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия (например, загрязнение окружающей среды).
Успешная
реализация перечисленных и иных функций
возможна при условии, когда цели организации
отвечают определенной совокупности требований.
- Цели должны быть достижимыми. Они
не должны быть слишком легкими для достижения,
но не должны быть нереалистичными, выходящими
за предельно допустимые возможности
исполнителей. Нереальные цели приводят
к демотивации работников, что негативно
сказывается на деятельности организации.
- Цели должны быть гибкими.
Цели следует устанавливать таким образом,
чтобы они оставляли возможность для их
корректировки в соответствии с теми изменениями,
которые могут произойти в окружении. Топ-менеджеры и
линейные менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми
внести модификации в установленные
цели с учетом новых требований, выдвигаемых
к организации, либо же новых возможностей или технологий, появившихся у
организации.
- Цели должны быть измеримыми.
Это означает, что цели должны быть сформулированы таким
образом, чтобы их можно было измерить или каким-то другим эффективным
способом оценить, была ли цель достигнута.
Если цели неизмеримы, то они затрудняют
процесс оценки результатов и вызывают непонимание
и конфликты.
- Цели должны быть корректными,
обладающими необходимой специфичностью, помогающей
однозначно определить, в каком направлении
должно осуществляться функционирование
организации. Цели должны четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки
их следует достичь и кто их должен достигать. Чем более
конкретна цель, тем легче выразить стратегию
ее достижения. Если цель сформулирована
корректно, это позволяет добиться того,
что все или подавляющее большинство сотрудников
организации будут легко понимать ее,
а, следовательно, знать, что их ожидает впереди.
- Цели должны быть совместными.
Совместность предполагает, что долгосрочные
цели соответствуют миссии, а краткосрочные
цели – долгосрочным. Но временная совместность
не является единственным направлением установления
совместности целей. Важно, чтобы не противоречили
друг другу, например, цели, относящиеся к прибыльности и установлению конкурентной
позиции, или цели усиления позиции на существующем
рынке и цели проникновения на новые
рынки, а также цели прибыльности и благотворительности.
Также важно всегда помнить, что совместности
требуют цели роста и цели поддержания стабильности.
- Цели должны быть приемлемыми
для основных субъектов влияния, определяющих
деятельность организации и в первую очередь
для тех, кому придется их достигать. При
формулировании и развертывании целей очень важно учитывать
то, какие желания и потребности имеют работники.
Классификация целей организации
Существует достаточно много
классификационных групп, определяющих
цели управления. Некоторые из них разделены
по следующим признакам:
- цели по направленности действий
– внешние и внутренние;
- цели по направлениям деятельности
на предприятии – экономические, технико-технологические,
социальные, экологические;
- цели по возможности их полного
осуществления – «цели создания» (какого-либо материального объекта или системы) и «цели развития»
(когда речь идет о процессах);
- цели по охвату уровней управления
– цели всего предприятия, отдельных подразделений и
групп или индивидуумов;
- цели по временным характеристикам
– коротко, средне и долгосрочные;
- цели по соответствующей
направленности на вид деятельности – стратегические, тактические
или оперативные;
- цели по степени обновления
– цели поддержания имеющегося уровня,
цели постепенного развития отдельных
элементов системы и цели обновления;
- цели по влиянию на отдельные
элементы предприятия –производственные и управленческие; последние,
в свою очередь, можно разделить на административные
функции (планирование, организация, мотивация, контроль)
и функции предприятия (маркетинговые, технологические,
сбытовые, финансовые, кадровые и др.);
- цели по характеру деятельности
– цели функционирования и цели развития;
по приоритетам – основные, побочные,
поддерживающие;
- цели по характеру измеряемости
– количественные и качественные;
- на основе целей организация
формирует задачи, которые должны быть
решены в процессе их достижения. Задача
– это совокупность требований предпринять
действия в конкретной ситуации, реализующаяся
как серия работ, работа или ее часть, которые
должны быть выполнены заранее установленным
способом в оговоренные сроки.
Этапы управления
по целям
Метод управления по целям состоит из
следующих этапов.
Этап 1. Планирование деятельности
и постановка индивидуальных целей:
- разработка «дерева целей»
на всех уровнях и направлениях (стратегических
и оперативных);
- формулирование целей, удовлетворяющих
требованиям к постановке целей;
- грамотная расстановка приоритетов
на всех направлениях и уровнях;
- координация, увязывание
целей подразделений на одном уровне и
разных уровнях;
- согласованность и сбалансированность
личных, коллективных и корпоративных целей.