Эффективное мотивирование персонала методом управления по целям (Management by Objectives) в российских и зарубежных компа-ниях на примере французск

• Документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина. В соответствии со ст. 10 Федерального закона № 115-ФЗ личность иностранного гражданина может быть удостоверена либо национальным паспортом, либо иным документом, установленным федеральным законом или признаваемым в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.
• Миграционная карта. Иностранный гражданин должен представить работодателю миграционную карту, подтверждающую легальность его пребывания на территории Российской Федерации. Срок временного пребывания иностранного гражданина на территории Российской Федерации продлевается до 90 суток с момента въезда при условии постановки на миграционный учет в течение трех рабочих дней со дня прибытия в место пребывания.
• Разрешение на работу. У иностранного гражданина должно быть действующее разрешение на работу в субъекте Российской Федерации, выданное органом Федеральной миграционной службы. Сразу отметим, что закон не обязывает работодателя проверять подлинность разрешения на работу. Даже если выяснится, что разрешение подложное, работодатель должен будет всего лишь прекратить либо аннулировать трудовой договор.
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
• Документы об образовании и квалификации.

Документы об образовании могут быть потребованы работодателем только в том случае, если работа иностранного гражданина предполагает обязательное наличие соответствующего образования или специальных знаний. Здесь следует отметить, что если образование было получено в иностранном учебном заведении, необходимо подтвердить как подлинность самого диплома, так и полученную квалификацию, то есть осуществить процедуры легализации диплома и признания его эквивалентности. Этим должен заниматься сам кандидат на работу, но работодатель может помочь ему в этом.

Нужно подчеркнуть, что за трудовыми мигрантами в торговой сети «Ашан-Россия» установлен регулярный надзор, который, в частности, связан с анкетированием клиентов-покупателей в торговом зале. Данные, полученные на основании анкетирования, обрабатываются, анализируются, и затем делаются корректировки в ключевых кадровых процессах.

Рис.2.2 Анкета для покупателей торговой сети «Ашан-Россия»

 

Программа человеческих ресурсов «Ашан-Россия», основанная на  доверии, партнерстве и развитии, заключается в том, чтобы предоставить каждому сотруднику возможность осознанно и увлеченно заниматься своей работой, добиваться в ней успехов и профессионального расцвета. Программа мотивации в компании достаточна разнообразна. Каждый потенциальный сотрудник может найти для себя:

• обучение по современным технологиям; 
• профессиональное развитие и карьерный рост;
• ответственный, профессиональный и увлеченный своим делом

     коллектив;

• стабильную заработную плату с индивидуальными премиями по

     результатам работы; 

• повышение уровня профессионализма и соответствующий рост

     заработной платы;

• льготное добровольное медицинское страхование сотрудников и

     их детей;

• льготное питание;
• льготный транспорт; 
• бесплатную униформу.

 

Однако французов крайне удивляет, что в России имеет место оплата фитнес-центров, бассейнов, личных авто за счет работодателя. В большинстве своем они – скупы и бережливы, если не сказать прижимисты, поэтому социальные пакеты, предоставляемые французской торговой сетью сотрудникам, чрезвычайно скромны. Многих иностранцев удивляет в РФ «13-я зарплата», премия «все в порядке», «отгулы», а также количество выходных и праздничных дней. Наша страна на 1 месте в мире по числу нерабочих дней. Например, в 2013 г. общее число дней - 365, так как год не високосный. Из них работаем 247 дней, а отдыхаем, как не сложно вычислить, 118 дней (из них 14 дней праздничных).

Комплексная система мотивации

 

 

Рис 2.3 Комплексная система мотивации

Давайте рассмотрим - какие элементы внедрены в сети «Ашан-Россия» в настоящее время.

Социальная мотивация

В целях формирования и трансляции многонациональной культуры в российской торговой сети, а также принятия адекватных и эффективных решений "точно-вовремя" французские топ-менеджеры (категория К1) выдвинули предложение о дополнительном управленческом обучении и развитии российских топ-менеджеров (категория К2) на степень MBA (Master of Business Administration) при оплате за счет компании 50-70% стоимости программ. Мы сделали обзор рынка бизнес-образования в Приложении 2/

Мы изучили рыночную ситуацию в РФ. Немаловажную роль в социальной мотивации играют разнообразные компенсационные пакеты (обучение, ДМС, бесплатные обеды, абонементы в фитнес-клубы и т.д.). Самая востребованная составляющая компенсационного пакета — обучение за счет компании. Таковы результаты опроса, проведенного исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru [23]. Чтобы мотивировать работника на трудовые подвиги, многие работодатели не ограничиваются регулярной выплатой зарплаты, а предлагают сотрудникам дополнительные льготы — бесплатные обеды, медицинскую страховку, обучение за счет компании, абонемент в фитнес-клуб и т.д. Какие опции компенсационного пакета больше всего ценятся работниками? Уверенное первое место занимает обучение за счет компании — в случае выбора его предпочел бы 41% экономически активного населения России. Возможность получить новые знания особенно ценят опрошенные в возрасте 35-44 лет — среди них этот показатель составил 46%, тогда как среди молодежи до 24 лет и опрошенных старше 45 лет — по 38%. «Неплохо бы получить степень MBA за счет фирмы»; «Была бы рада, если бы мне оплатили курсы английского, ведь я учу его для работы», — комментируют респонденты. На втором месте по востребованности — оплачиваемый полис добровольного медицинского страхования: его выбрали бы 34% респондентов. Наиболее популярна эта составляющая компенсационного пакета среди опрошенных в возрасте от 35 до 44 лет (38%), тогда как среди молодежи до 24 лет ДМС предпочли бы лишь 22%. Это легко объяснимо: чем моложе человек, тем меньше у него медицинских проблем. «Будет здоровье — будет и все остальное!» — рассуждают россияне. Третье место разделили две возможные составляющие компенсационного пакета – предоставление беспроцентной ссуды и льготных путевок, то есть частичная оплата отпускных расходов (по 26%). «В связи с низкими окладами врачей выбрала бы предоставление жилья от работодателя или беспроцентных ссуд на жилье»; «Оплату самолета до Анталии!», — комментируют опрошенные. Каждый четвертый россиянин (25%) предпочел бы оплату спортклуба или бассейна, причем если среди молодежи до 24 лет таких 30%, то среди тех, кто старше 45, — лишь 19%. Кроме того, такую опцию компенсационного пакета больше ценят женщины (30% против 22% среди мужчин). «Бассейн рядом с офисом, можно было бы заходить после работы», — мечтают респонденты. По 21% опрошенных выбрали бы бесплатное питание и предоставление служебного транспорта. Причем если горячие обеды актуальны и для мужчин, и для женщин (22% и 21% соответственно), то служебная машина более востребована представителями сильного пола (28% против 14% среди дам). Каждый пятый россиянин (20%) всем прочим «корпоративным плюшкам» предпочел бы свободный график работы. Это особенно актуально для женщин (21%) и опрошенных старше 45 лет (23%), тогда как среди молодежи до 24 лет таких лишь 14%. «Хорошо бы работать на результат, не тратя время на бесполезное пребывание в конторе», — считают респонденты. Оплата работодателем мобильной связи или услуг интернет-провайдеров наиболее актуальна для 15% россиян, возможность работать удаленно — для 11%, еще 10% выбрали бы оплату проезда в общественном транспорте. Последнее чаще предпочитают женщины (15% против 6% среди мужчин) и респонденты до 24 лет (19%). Судя по данным опроса, наименее интересны работникам такие составляющие компенсационного пакета, как возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании (5%), подарки к праздничным датам (4%), корпоративные мероприятия и другие опции (по 2%). Еще 7% россиян затруднились сделать выбор: «При нормальной оплате труда компенсационный пакет не требуется!»

 

Корпоративная мотивация

 Особое значение компания «Ашан-Россия» придает созданию теплой и дружественной атмосферы внутри коллектива своих магазинов. Для этого создаются комнаты отдыха и кафетерии, публикуются афиши, издаются корпоративные газеты, журналы и фильмы, проводятся торжественные номинации, готовятся праздничные мероприятия и подарки. «Ашан-Россия» – семейная компания. Именно поэтому проводятся мероприятия, в которых могут принять участие не только сотрудники компании, но и их родные и близкие. Организуются летние экскурсии, турниры по футболу для детей, многочисленные конкурсы и детские праздники в магазинах, новогодние представления, отдых в детских лагерях в период летних и зимних каникул и, конечно же, ежегодный корпоративный турнир по футболу. Команда HR-профессионалов компании «Ашан-Россия»  стремится построить сильную, надежную и ответственную компанию по отношению к клиентам, сотрудникам и окружающей среде, создающую доброжелательную атмосферу как вокруг себя, так и внутри.

Материальное стимулирование

Рассмотрим «Положение об оплате труда и мотивации персонала», применяемое в торговой сети «Ашан-Россия», в котором прописаны основные принципы оплаты труда сотрудников, а также различные механизмы материального поощрения и стимулирования.

Положение об оплате труда и мотивации персонала

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение о мотивации  персонала и оплате труда (далее  Положение) регулирует вопросы, связанные  с комплексной мотивацией и оплатой труда работников торговой сети «Ашан-Россия» (далее Компания), и разработано в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации и внутренними нормативными документами Компании, а также принципом вознаграждений работников с учетом их трудового вклада в прибыль и достижения Компании.

1.2 Настоящее Положение распространяется  на всех работников Компании.

1.3 Общий контроль в Компании  за комплексное мотивирование персонала двух категорий: К1 и К2, а также за начислениями и удержаниями в заработных платах осуществляет Генеральный директор Компании, а непосредственно ответственность в Компании за организацию вышеперечисленных вопросов несет финансовый директор Компании.

1.4 Размер и источники средств, направляемых на материальное  стимулирование персонала и оплату  его труда, определяются в пределах  имеющихся финансовых ресурсов  Компании путем формирования  Фонда Оплаты Труда (ФОТ) и Фонда  Премирования (ФП)

2. Заработная плата работников

2.1 В Компании устанавливаются повременно-премиальная форма оплаты труда и 7 (семь) ступеней оплаты труда с вилками базовых окладов с учетом оценки должностей и профессий, а также ситуации на российском рынке труда и заработных плат в общественном питании.

Базовые оклады приведены в табл. 2.6

Базовые оклады

№ ступени	Категория персонала	Вилки базовых окладов (руб.)
1	Стажеры, кандидаты от служб занятости (временно неработающее население), К5 на испытательных сроках	12 000-13 000
2	К 5	13 000-18 000

Табл. 2.6 (продолжение)

3	К 4	18 000-28 000
4	К 3	28 000-43 000
5	К 2	43 000-63 000
6	К 1, граждане РФ с регистрацией в Москве и МО	63 000-98 000
7	К 1, граждане Франции с разрешением на работу от ФМС	98 000-138 000

 

Базовый оклад – это размер ежемесячной повременной оплаты работника за выполнение должностных или профессиональных обязанностей на своем рабочем месте и с качеством, которые предусмотрены должностной или профессиональной инструкцией, внутренними нормативными актами.

2. В соответствии с действующим ТК РФ совокупный доход в Компании определяется по следующим слагаемым:

Совокупный доход

 

 

 

 

Рис.2.4 Расчет совокупного дохода

Пример расчета КТВ (коэффициента трудового вклада) будет рассмотрен далее в главе 3.

2.3 В ФОТ входит оплата за отработанное и неотработанное время:

• базовые оклады в соответствии со штатной расстановкой;
• оплата труда лиц, работающих по совместительству;
• оплата труда при выполнении работ различной квалификации;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а именно: оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни;
• оплата пособий по временной нетрудоспособности;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
• оплата учебных отпусков;
• оплата за время вынужденных дополнительных дней отпуска;
• оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку или переподготовку, а также повышение квалификации или обучение второй или смежной профессии.

2.4 Из заработной платы работника производятся удержания, предусмотренные действующим трудовым и налоговым законодательством.

2.5 Заработная плата выплачивается  исключительно в денежной форме. МРОТ в Компании составляет 12 000 руб. и должен индексироваться в связи с инфляцией и изменением законодательства РФ.

2.6 Заработная плата выплачивается  ежемесячно непосредственно работнику  в месте выполнения им работы  или перечисляется на специальный карточный счет сотрудника в банке. Аванс выплачивается не позднее 25-ого числа месяца, за который начисляется зарплата. Основная часть заработной платы выплачивается не позднее 1-ого числа месяца, следующего за месяцем, за который выплачивается заработная плата. При совпадении дня выплат с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

3. Надбавки и доплаты

3.1 В Компании вводятся следующие надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера:

• за работу в выходные или нерабочие праздничные дни;
• за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
• за совмещение профессий и должностей;
• за исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
• за профессиональное мастерство, классность или высокий уровень квалификации;
• за непрерывный стаж работы более 7 лет;
• за наставничество (коучинг) при трудовом стаже более 7 лет категориям К2 и К3;
• за знание французского языка категориям К2 и К3.

3.2 Оплата за работу в сверхурочное время производится за первые два часа в полуторном размере, а за все последующие часы – в двойном размере за каждый часть работы.

3.3 Оплата работы в выходные  или нерабочие праздничные дни  производится в двойном размере  или компенсируется предоставлением  отгула (для офисного, неторгового  персонала).

3.4 При совмещении должностей или профессий, а также при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника производится на основании Приказа или распоряжения в размере не более 50 % от оклада по совмещению.

3.5 В период наставничества или коучинга по служебной записке руководителя структурного подразделения наставнику или коучу производится доплата в размере 5-10 % базового оклада.