Проблемы развития муниципальной службы в городском округе городе Тюмени

К высшим муниципальным должностям относятся:

- должности, отнесенные к  группе высших муниципальных  должностей нормативным правовым  актом городской Думы.

К главным муниципальным должностям относятся:

- должности заместителей  Главы города, руководителя аппарата  городской Думы и Главы города;

- иные должности, отнесенные  к группе главных муниципальных  должностей нормативным правовым  актом городской Думы.

К ведущим муниципальным должностям относятся:

- должности руководителей  департаментов, управлений, комитетов  и их заместителей;

- иные должности, отнесенные  к группе ведущих муниципальных  должностей нормативным актом  городской Думы.

К старшим муниципальным должностям относятся:

- должности начальников  отделов, секторов и их заместителей;

- иные должности, отнесенные  к группе старших муниципальных  должностей нормативным правовым  актом городской Думы.

К младшим муниципальным должностям относятся муниципальные должности, не вошедшие в перечисленные выше группы должностей [12].

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров Администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. Штатное расписание включает в себя перечень отделов конкретного комитета, департамента, число специалистов, оклад. Например, штатное расписание Департамента имущественных отношений г. Тюмени. В состав Департамента входит 7 отделов, за исключением руководящего аппарата, каждый из которых выполняет свои функции, в составе комитета предусмотрено 56 штатных единиц. ( См. Приложение 1)

В целях обеспечения системы учета прохождения муниципальной службы, совершенствования работы по подбору и расстановке кадров, использования кадрового потенциала муниципальной службы при развитии системы управления городом представителем нанимателя (работодателем) ведется реестр муниципальных служащих в органе местного самоуправления, муниципальном органе.

Сведения из личного дела муниципального служащего включаются в реестр муниципальных служащих в органе местного самоуправления, муниципальном органе и хранятся на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования.

Порядок формирования реестра муниципальных служащих в органе местного самоуправления, муниципальном органе определяется руководителем органа местного самоуправления, муниципального органа.

Большое значение для развития и совершенствования муниципальной службы имеет кадровая работа в любом муниципальном образовании, в том числе и в г. Тюмени.

Кадровая работа включает в себя:

1) Формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2) подготовку предложений  о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

3) организацию подготовки  проектов муниципальных правовых  актов, связанных с поступлением  на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность  муниципальной службы, освобождением  от замещаемой должности муниципальной  службы, увольнением муниципального  служащего с муниципальной службы  и выходом его на пенсию, и  оформление соответствующих документов;

4) ведение трудовых книжек  муниципальных служащих;

5) ведение личных дел  муниципальных служащих;

6) ведение реестра муниципальных  служащих Тюменского муниципального района;

7) оформление и выдачу  служебных удостоверений муниципальных  служащих;

8) проведение конкурса  на замещение вакантных должностей  муниципальной службы и включение  муниципальных служащих в кадровый  резерв;

9) проведение аттестации  муниципальных служащих;

10) организацию работы  с кадровым резервом и его  эффективное использование;

11) организацию проверки  достоверности представляемых гражданином  персональных данных и иных  сведений при поступлении на  муниципальную службу, а также  оформление допуска установленной  формы к сведениям, составляющим  государственную тайну;

12) организацию проверки  сведений о доходах, имуществе  и обязательствах имущественного  характера муниципального служащего  и о доходах, имуществе и обязательствах  имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей  муниципального служащего, также  соблюдение связанных с муниципальной  службой ограничений, которые установлены  статьей 13 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 2.03.2007№ 25-ФЗ и другими федеральными законами;

13) консультирование муниципальных  служащих по правовым и иным  вопросам муниципальной службы;

14) организацию заключения  договоров с гражданами на  время их обучения за счет  средств местного бюджета в  образовательном учреждении профессионального  образования с последующим прохождением  муниципальной службы;

15) организацию профессиональной  переподготовки, повышения квалификации  и стажировки муниципальных служащих;

16) решение иных вопросов  кадровой работы, определяемых трудовым  законодательством;

17) осуществление деятельности  по противодействию коррупции[22].

В соответствии с приоритетными социальными задачами и функциями муниципальной службы формируется функциональная основа структуры администрации, которая должна обеспечить организацию деятельности администрации. В настоящие время наличие функциональных структур необходимо связать с новым характером и объемом управленческих задач, с новыми функциями муниципальной службы. Существуют различные принципы распределения задач и функций между подразделениями администраций: по отраслям управления, по характеру управленческой деятельности, по целевым группам, по территориям. В соответствии с этими принципами создаются конкретные организационные единицы – управления, департаменты и т.д. Например, в составе администрации г. Тюмени имеется 30 подразделений организованных в линейно – функциональную структуру управления[12].

В целях содействия должностному росту муниципальных служащих, повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления на основе улучшения кадрового состава муниципальной службы города Тюмени, его эффективного использования для повышения уровня качества оказываемых муниципальных услуг, обеспечения непрерывности и преемственности муниципального управления формируется кадровый резерв.

Резерв формируется из числа наиболее опытных, авторитетных, высокоэффективных профессионалов, обладающих значительным опытом работы, навыками и умениями в сфере управления, отвечающих квалификационным и иным требованиям, установленным действующим законодательством, и способных по своим деловым и личностным качествам осуществлять профессиональную деятельность по соответствующим должностям.

Резерв кадров используется для назначения на вакантные управленческие должности Администрации, организаций приоритетных сфер экономики. ( См. Приложение 2)

Формирование, подготовка и использование резерва управленческих кадров основаны на принципах:

а) законности;

б) доступности информации о резерве управленческих кадров;

в) добровольности включения в резерв управленческих кадров;

г) объективности оценки кандидатов, при рассмотрении вопроса о включении в резерв управленческих кадров, на основе учета их профессионального уровня, заслуг, деловых и личностных качеств;

д) комплексного использования мер по предупреждению коррупции;

е) эффективности использования резерва управленческих кадров;

ж) непрерывности работы с резервом управленческих кадров, постоянного обновления его состава [36].

 

Ниже представлена схема работы с кадровым резервом:

 

 

резервистов

 

Экспертная оценка кадров    шкала резерва         Тестирование      школа управления  Анкетирование                  индивидуальная подготовка Анализ деятельности         Итоги аттестации           практика временных замещений Личное собеседование    ротация, стажировка

 

 

Рис.2.1.1. Схема работы с резервом

 

 

В Администрации города Тюмени в 2013 году кадровый резерв номенклатуры заместителя Главы Администрации города Тюмени, директора административного департамента был сформирован из 207 человек, из которых 70 человек назначены на вакантные должности муниципальной службы. При этом всего было замещено 85 вакансий, т.е. доля замещения из кадрового резерва составила 82,4%, что свидетельствует о востребованности специалистов, включенных в кадровый резерв (в 2012 году - 90%).

Кадровый резерв является одним из основных источников для замещения вакантных должностей муниципальной службы. В связи с этим недостаточно эффективный отбор лиц для постановки в кадровый резерв и недостаточный уровень работы с ними может стать причиной формирования кадрового состава, не способного эффективно реализовывать мероприятия в рамках решения вопросов местного значения.

В 2012 году из 425 лиц, состоящих в кадровом резерве, 3 муниципальных служащих прошли стажировку в государственных органах города Тюмени, 108 муниципальных служащих повысили квалификацию. В 2013 году из 552 лиц, состоящих в кадровом резерве, 3 муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве, прошли стажировку в органах власти Тюменской области, 129 муниципальных служащих повысили квалификацию[17]. ( См. Рис. 2.1.2.)

 

Рис. 2.1.2. Соотношение муниципальных служащих в кадровом резерве 2012 г. и 2013 г.

 

Таким образом, анализируя данные диаграммы, можно сделать вывод о том, что охват лиц, состоящих в кадровом резерве недостаточен.

Работа с лицами, состоящими в кадровом резерве, должна включать мероприятия, обеспечивающие приобретение резервистами теоретических и практических знаний, более глубокое освоение будущей работы, выработку у них организаторских навыков. Для этого лиц, включенных в кадровый резерв, необходимо привлекать к участию в работе с проектами муниципальных правовых актов и реализации мероприятий в рамках полномочий органов местного самоуправления, кадровой политики, муниципального управления.

 

2. Оценка кадрового потенциала муниципальных служащих г. Тюмени

 

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти .

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах государственной власти и местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).