Проблемы развития муниципальной службы в городском округе городе Тюмени

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала государственной и муниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого конкретного представителя органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава [36]. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы показаны на рис.2.2.1.

 

Рис.2.2.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

 

Одним из основных условий развития муниципальной службы г. Тюмени является увеличение кадрового потенциала муниципальных служащих, повышение профессионализма и компетентности кадрового состава органов местного самоуправления города Тюмени, муниципального органа города Тюмени, которое тесно взаимосвязано с решением задач по созданию и эффективному применению системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих. Основой для решения этой задачи является определение уровня кадрового потенциала муниципальных служащих, основным средством которого является регулярный мониторинг кадрового состава муниципальных служащих, выполняемых ими функций, а также выявление потребностей органов местного самоуправления города Тюмени, муниципального органа города Тюмени в кадрах.

В последние годы заметно возросли требования к муниципальной службе со стороны органов власти и институтов гражданского общества. Связано это с тем, что повышение уровня знаний муниципальных служащих и овладение профессиональными навыками оказывает непосредственное влияние на качество и эффективность принимаемых решений.

На сегодняшний день в органах местного самоуправления города Тюмени, муниципальном органе сложилась определенная система обучения и повышения квалификации муниципальных служащих.

Требование обязательного наличия высшего профессионального образования для замещения должностей муниципальной службы, начиная со старшей группы и выше, стимулировало многих служащих к повышению своего образовательного уровня.

Для характеристики современного состояния государственной и муниципальной службы определенное значение имеет анализ образовательного уровня государственных и муниципальных служащих. (См. Табл. 2.2.1.)

По данным Росстата по Тюменской области численность работников, замещавших должности муниципальной службы по базовому профессиональному образованию выглядит следующим образом:

 

Численность работников, замещавших должности муниципальной службы по базовому профессиональному образованию

 

Таблица 2.2.1.

	2009 г	2011 г	2013 г
В органах местного самоуправления и избирательных комиссий муниципальных образований: Имели высшее профессиональное образование (чел.)	12 141	12 071	12 404
Имели среднее профессиональное образование (чел.)	1 663	1 237	1 006
Не имели высшего и среднего профессионального образования (чел.)	231	85	53

 

По Тюменской области в целом явно прослеживается тенденция увеличения числа муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование и сокращение числа тех, которые имели среднее профессиональное образование либо не имели никакого образования.

Профессиональная переподготовка осуществляется для выполнения  муниципальными служащими нового вида профессиональной деятельности, а также для получения дополнительной квалификации.

Повышение квалификации осуществляется в целях: освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности (краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления знаний по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной деятельности.

Продолжительность стажировки муниципальных служащих, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, определяется учебным планом соответствующих программ.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих также включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в объемах почасовой нагрузки в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными актами местного самоуправления [27].

Для проверки квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении муниципальным служащим квалификационных разрядов, проводится аттестация муниципальных служащих.

Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.

При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.

Основными задачами аттестации являются:

1)  определение уровня  профессиональной подготовки и  служебного соответствия муниципального  служащего занимаемой должности;

2)  решение вопроса  о присвоении муниципальному  служащему квалификационного разряда;

3) выявление перспектив  использования потенциальных способностей  работника, стимулирование роста  его профессионального уровня;

4) определение необходимости  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

5)  обеспечение возможности  долгосрочного планирования передвижения  и подготовки кадров;

6)  улучшение работы  по подбору и расстановке кадров;

7)  выявление общего  кадрового потенциала и оптимальное  кадровое обеспечение функциональных  задач органов местного самоуправления.

Аттестации подлежат муниципальные служащие, замещающие в органах местного самоуправления младшие, старшие, ведущие, главные и высшие муниципальные должности муниципальной службы (т.е. как руководители, так и специалисты).

Аттестации не подлежат муниципальные служащие:

а)  замещающие муниципальную должность менее года;

б)  достигшие предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности;

в)  беременные женщины;

г)  находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных муниципальных служащих проводится не раньше чем через год после выхода из отпуска;

д) в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на муниципальную должность по конкурсу и (или) сдачи квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

По итогам проведенной аттестации муниципальных служащих издается соответствующий правовой акт органа местного самоуправления или его руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, подготовке к проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами. Это может быть, например, отчет аттестационной комиссии, составленный ее председателем и утвержденный руководителем органа местного самоуправления[15].

Рассмотрим обучение кадров муниципальной службы, которые уже прошли аттестацию, проанализировав число служащих, которые прошли профессиональную подготовку, повысили квалификацию, прошли стажировку. (См. Табл. 2.2.2.)

 

Обучение кадров муниципальной службы по видам дополнительного профессионального образования, группировкам органов местного самоуправления в Тюменской области (на конец каждого года)

 

Таблица 2.2.2.

 

	2011	2012	2013
В органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований: Получили дополнительное профессиональное образование – всего, человек в том числе: прошли профессиональную переподготовку повысили квалификацию прошли стажировку из них за границей	4 016       126   3 886 4 -	3 862       74   3 785 2 1	4 687       106   4 581 - -

 

По численности муниципальных служащих по Тюменской области, получивших дополнительное образование можно сделать следующий  вывод:

1. 2012 г. показал наиболее низкие показатели, но данные 2013 г. показывают значительный рост числа муниципальных служащих, получивших дополнительное образование;
2. Увеличение численности муниципальных служащих, прошедших профессиональную переподготовку и повысивших квалификацию свидетельствует о развитии муниципальной службы Тюменской области и росту кадрового потенциала служащих. Но, несмотря на рост эти показателей, число тех, кто прошел стажировку (на территории РФ или за границей) сводится к нулю.

Анализ кадрового потенциала на основе данных мониторинга, проведенного в 2011 г. в рамках Муниципальной Программы "Развитие муниципальной службы в городе  Тюмени на 2012 - 2014 годы" в Тюменской городской Думе показывает следующее:

1. Анализ возрастного критерия муниципальных служащих г. Тюмени. (См. Рис. 2.2.2.) В коллективе городской Думы г. Тюмени преобладают мужчины и женщины в возрасте от 30 до 50 лет. Причем, количество молодых служащих (до 30 лет – 19,73 %) и служащих пожилого возраста (от 50 лет – 27,1 %) практически сбалансировано, что свидетельствует о достаточно хорошем возрастном потенциале коллектива служащих администрации и может способствовать осуществлению возрастной преемственности в работе.

Рис. 2.2.2. Анализ возрастного критерия муниципальных служащих г. Тюмени

2. Для овладения профессиональными знаниями и навыками в процессе практической деятельности муниципальных служащих важное значение имеет стаж пребывания на муниципальной службе, опыт профессиональной деятельности. (См. Рис. 2.2.3.)

Анализ стажа муниципальных служащих городской Думы г. Тюмени, позволяет сделать вывод о том, что большинство сотрудников (41% от числа всех) имеют достаточный опыт работы муниципальной службы – от 5 до 15 лет. Причем коллектив муниципальных служащих достаточно разнородный по имеющемуся стажу. Данная тенденция позитивно влияет на способность коллектива справляться со сложными проблемами, для решения которых необходимы творческие усилия людей с разным опытом и образованием.

Рис. 2.2.3. Анализ стажа муниципальных служащих г. Тюмени

3. Анализ образовательного уровня муниципальных служащих г. Тюмени. (См. Рис.2.2.4.)

Численность муниципальных служащих городской Думы г. Тюмени, имеющие высшее образование, составляет 99 %. Это очень хорошие показатели. И, можно предположить, что остальные имеют большой стаж работы в муниципальных органах. А также, 33 % из числа всех муниципальных служащих, повысили квалификацию и 63 % прошли обучающие семинары.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2.2.4. Анализ образовательного уровня муниципальных служащих г. Тюмени

 

 

Рис 2.2.5. Муниципальные служащие, прошедшие обучение и повысившие квалификацию.

 

Анализ кадрового потенциала на основе данных мониторинга, проведенного в 2013 г. в рамках Муниципальной Программы "Развитие муниципальной службы в городе  Тюмени на 2015 - 2017 годы" в Тюменской городской Думе, Администрации города, Счетной Палате  и Избирательной комиссии показывает следующее: