Проблемы развития муниципальной службы в городском округе городе Тюмени

В Администрации города Тюмени в 2013 году повысили квалификацию 290 муниципальных служащих (117% от потребности) и приняли участие в обучающих семинарах 193 муниципальных служащих, прошли профессиональную переподготовку 6 муниципальных служащих (100% от потребности). (См. Рис.2.2.5.)

В Тюменской городской Думе в 2013 году повысили квалификацию 13 муниципальных служащих (100% от потребности).

В Счетной палате города Тюмени в 2013 году повысили квалификацию 18 муниципальных служащих (100% от потребности).

В Избирательной комиссии города Тюмени в 2013 году обучились 3 специалиста (100% от потребности).

Одним из методов оценки профессионализма муниципальных служащих является проведение аттестации и квалификационного экзамена. В соответствии со ст. 18 Федерального закона № 25-ФЗ аттестация муниципальных служащих проводится один раз в три года, в целях определения соответствия замещаемой должности муниципальной службы.

В 2013 году аттестацию прошли 176 муниципальных служащих Администрации города Тюмени, что составляет 100% от числа муниципальных служащих, подлежащих в 2011 году аттестации на соответствие должности муниципальной службы.

В 2013 году в Тюменской городской Думе аттестацию прошли 30 муниципальных служащих, что составляет 100% от числа муниципальных служащих, подлежащих в 2013 году аттестации на соответствие должности муниципальной службы.

В 2013 году проведен квалификационный экзамен для 4 муниципальных служащих Тюменской городской Думы в целях присвоения им классного чина по замещаемой должности муниципальной службы.

Квалификационный экзамен успешно сдали 100% муниципальных служащих.

В 2013 году в Избирательной комиссии города Тюмени аттестацию прошел 1 муниципальный служащий, что составляет 100% от числа муниципальных служащих, подлежащих в 2013 году аттестации на соответствие должности муниципальной службы[17].

На основании проведенного анализа кадрового потенциала по Тюменской области и муниципального органа города Тюмени, в частности, можно сделать вывод, что профессиональная подготовка муниципальных служащих характеризуется достаточно высоким образовательным уровнем и опытом управленческой работы, но необходимо поддерживать планомерный и непрерывный характер системы дополнительного профессионального образования.

Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.

Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п.

Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциала  государственной и муниципальной службы в настоящее время является общепризнанным фактом. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в государственном и муниципальном управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала муниципальных служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В Г. ТЮМЕНИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ.

 

1. Основные проблемы развития муниципальной службы

 

Несмотря на довольно удовлетворительный результат анализа муниципальной службы в г. Тюмени, существуют проблемы, сдерживающие развитие муниципальной службы в городе Тюмени:

1.  Непроработанность некоторых нормативно-правовых актов, регулирующих муниципальную службу, отсутствие в Федеральном законе Тюменской области от 05.07.2007 «О муниципальной службе»  № 10 процедуры  проведения аттестации служащих и статей, затрагивающих повышение квалификации и переквалификацию.

2. Недостаточный уровень развития системы работы с кадровым резервом.

Причины возникновения проблемы:

- недостаточно эффективный  отбор кандидатов для постановки  в кадровый резерв;

- недостаточный уровень  работы с лицами, состоящими в  кадровом резерве.

Кадровый резерв является одним из основных источников для замещения вакантных должностей муниципальной службы. В связи с этим недостаточно эффективный отбор лиц для постановки в кадровый резерв и недостаточный уровень работы с ними может стать причиной формирования кадрового состава, не способного эффективно реализовывать мероприятия в рамках решения вопросов местного значения.

3. Недостаточный уровень профессионализма и компетентности муниципальных служащих.

Причины возникновения проблемы:

- недостаточное количество  программ дополнительного профессионального  образования по узким отраслевым  направлениям;

- недостаточное использование  современных методов оценки персонала.

В соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 "О муниципальной службе в Российской Федерации" № 25-ФЗ муниципальная служба признается профессиональной деятельностью, что предполагает наличие высокой квалификации у муниципальных служащих и требует от них особого профессионализма, приобретаемого и поддерживаемого в результате систематического и непрерывного образования.

Действующее законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва. При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) государственных и муниципальных служащих.

Вместе с тем, непосредственно на заседании комиссии невозможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо использование широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.

Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных комиссий.

Вместе с тем обучение по тематике узкой направленности, представляющей практический интерес для небольшого количества специалистов, не проводится ввиду специфики размещения муниципального заказа. Формирование программ дополнительного профессионального образования осуществляется из 5 - 7 тем узкой направленности (например, программы "Правовое обеспечение деятельности органов местного самоуправления", "Финансовая деятельность органа местного самоуправления"), которые в совокупности не представляют большой практический интерес для широкого круга муниципальных служащих.

4. Проблема омоложения кадров на муниципальной службе.

Большинство муниципальных служащих задерживаются в этой сфере и после достижения пенсионного возраста. Анализ возрастного состава муниципальных служащих г. Тюмени позволил сделать вывод о необходимости омоложения кадров. Здесь конечно, большую роль играет и работа с кадровым резервом, и уровень выпускающихся специалистов. Позитивное обновление аппарата муниципальной службы, повышение профессиональной квалификации персонала, увеличение числа молодых специалистов - все это должно способствовать успешному решению задач, поставленных перед органами местного самоуправления муниципального образования.

5. Несовершенная процедура приема на муниципальную службу и недостаточная информационная поддержка.
6. Проблема формирования служебной этики муниципальных служащих.

А также следует отметить, что несмотря на уже достигнутые результаты, ранее действующие программы Тюменской Области и непосредственно г.Тюмени, не позволили завершить решение ряда вопросов, в части:

- выработки концепции  определения эффективности и  результативности деятельности служащих;

- установления открытости  и информационной доступности  деятельности государственных и муниципальных служащих.

А также стоит отметить и финансовую сторону проблем развития муниципальной службы в г. Тюмени:

В процессе обсуждения проекта бюджета города Тюмени, которое проходило в ноябре 2014 г., депутатов Тюменской городской думы волновало не только объем средств, но и кадровые ресурсы, с помощью которых будет осуществляться управление городской казной. В связи с этим вызывает интерес реализация статьи по развитию муниципальной службы города

Согласно федеральному закону о муниципальной службе средства статьи по развитию муниципальной службы будут направлены конкретно на реализацию положений этого закона. В первую очередь сюда входит проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Закон о муниципальной службе четко регламентирует минимальный объем мероприятий, которые должны по этому направлению производить органы местного самоуправления для поддержания квалификации служащих и повышения их управленческих навыков. Мероприятия по переподготовке и повышению квалификации должны проводиться как минимум раз в три года. Кроме того, в обязательном порядке – в случае изменений законодательства. В данном случае претерпел серьезные изменения 44-й федеральный закон, что требует обязательной переподготовки специалистов в сфере размещения муниципального заказа, наличия у них второго высшего образования и повышения квалификации в соответствии с законодательством.

По этой же статье по развития муниципальной службы реализуются полномочия, утвержденные федеральным законом о медицинском обеспечении муниципальных служащих и работе с кадровым резервом. При этом кадровый резерв напрямую за счет средств бюджета не поддерживается. Повышается квалификация только тех муниципальных служащих, попавших в кадровый резерв, которые выбраны в целях их подготовки на вышестоящие должности

Решение вышеуказанных проблем программно-целевым методом позволит повысить эффективность муниципального управления в органах местного самоуправления города Тюмени, муниципальном органе города Тюмени.

 

3.2. Перспективы  развития муниципальной службы

 

Первым шагом в решении проблем развития муниципальной службы в г. Тюмени необходимо считать совершенствование нормативно-правовой базы. Так как от её полноты, актуальности, а также контроля за исполнением, зависит функционирование всего института муниципальной службы.

Несомненно, принято и утверждено большое количество федеральных, региональных и муниципальных нормативно-правовых актов. Они создали необходимую базу для дальнейшего совершенствования сферы муниципальной службы.

Из конкретных мер совершенствования законодательства муниципальной службы можно принять следующие:

1. Осуществлять работу по приведению нормативно-правовых основ системы государственной и муниципальной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями. Здесь целесообразно проведение оптимизации оплаты труда государственных и муниципальных служащих в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики, что обеспечит конкурентоспособность органов государственной власти и местного самоуправления как работодателя и улучшит профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.