Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарн

Совершенствование работы с кадрами государственных  служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарной аварийно-спасательной службы)

 

 

 

Введение

 

Совершенствование системы управления, государственной  и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как  показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального  корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в  теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

Все это обусловливает  потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

В этой связи  целью предлагаемой дипломной работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы подбора и расстановки кадров государственной и муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

- показать роль  кадровой политики в деле совершенствования  действующей системы государственного  и муниципального управления;

- раскрыть теоретико-методологические  основы кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления;

- на примере  ГУ МЧС России по Нижегородской  области – управление противопожарной  аварийно-спасательной службы проанализировать  процесс подбора и расстановки  кадров государственной службы.

Информационную  базу исследования составляет научная  и учебная литература, нормативно-правовая база, а также материалы статистической и финансовой отчетности ГУ МЧС России по Нижегородской области – управление противопожарной аварийно-спасательной службы.

Структурно  дипломная работа состоит из введения, трёх глав и списка использованной литературы.

Во введении работы обосновывается актуальность избранной  темы, определяется степень разработанности  проблемы в теории и практике управления, формулируются цели и задачи проводимого исследования.

В первой главе  определяется роль кадровой политики в деле совершенствования современной  системы управления российским обществом, анализируется содержание кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.

Во второй главе  на примере работы ГУ МЧС России по Нижегородской области – управление противопожарной аварийно-спасательной службы анализируется практика подбора  и расстановки кадров государственной  службы, рассматривается действующая  технология проведения аттестации государственных служащих аппарата и органов ГУ МЧС России по Нижегородской области – управление противопожарной аварийно-спасательной службы.

В третьей главе  разрабатываются методические рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы.

В заключении работы формулируются основные выводы, полученные в ходе дипломного исследования.

 

кадровый служба муниципальный  управление

 

1 Теоретические  аспекты исследования работы  с кадрами государственных служащих

1.1 Система,  функции и роль работы с кадрами

 

Государственная и муниципальная служба – важнейший  механизм государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной.

Кадровое управление изучает различные факторы, которые  позволяют организации максимально  эффективно использовать имеющиеся  людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников  при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Существуют  различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций  управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями  являются:

1) поиск и  отбор персонала;

2) регулирование  численности персонала;

3) адаптация  вновь принятых сотрудников;

4) оценка квалификации  и профессионально важных качеств;

5) организация  обучения и развития;

6) формирование  кадрового резерва;

7) оценка результатов  труда;

8) формирование  системы оплаты труда;

9) организации системы льгот и компенсаций;

10) поддержание  социально-психологического климата;

11) формирование  корпоративной культуры;

12) оформление  трудовых отношений и кадровое  делопроизводство.

Такой набор  считается классическим и в мировой  практике управления персоналом существует уже более сорока лет.

Более современные  модели управления персоналом существенно  расширяют уровень ответственности  и значимости служб по управлению персоналом, закрепляя за ними множество  задач по стратегическому управлению.

Следует отметить, что персонал организации представляет собой нематериальный ресурс, управление которым связано со специфическими проблемами.

Какова же роль управления персоналом в государственном  учреждении? В ответе на этот вопрос следует исходить из понимания роли государства как главного субъекта современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ. Это обусловлено тем, что государство:

- является политической  организацией;

- при слабости ныне  формирующихся институтов гражданского общества является главным субъектом социального управления;

- является главным собственником  (природные ресурсы, значительная  часть земель);

- выступает крупнейшим  работодателем.

Следовательно, государство  имеет значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны.

Отсутствие государственной  кадровой политики в РФ существенно  тормозит решение кадровых проблем в обществе. В настоящее время уже сформировались важнейшие концептуальные идеи и отдельные блоки государственного кадрового менеджмента: в развитии общего и профессионального образования, в кадровом обеспечении государственной и муниципальной службы, в регулировании кадровых процессов в предпринимательской сфере.

В сфере бизнеса управление персоналом имеет свои отличия от управления персоналом в государственной  службе. Управление персоналом и в  сфере бизнеса, и в государственном  управлении является механизмом реализации кадровой политики субъекта управления. Управление персоналом стало профессиональным видом деятельности, требующим высокопрофессиональных специалистов.

Управление персоналом государственной  службы Российской Федерации – это  система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.

В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа. Начинается с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и заканчивается уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

В отличие от управления персоналом в предпринимательских  структурах управление персоналом в  системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления, во имя достижения общей цели, на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов.

Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельно функционирующей системой, является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления¹. Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности основных субъектов управления персоналом – руководства государственного как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-профессиональной управленческой службы. Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной организации и обеспечивает функционирование механизма ее реализации.

Итак, управление персоналом включает в себя решение многих задач  организации и функционирования государственной службы России и  выступает наиболее действенным  механизмом реализации государственной кадровой политики в государственном управлении.

В государственной службе объектом управления персоналом являются способности, профессиональные возможности  человека, которые по праву рассматриваются  как стратегические активы государственного и муниципального управления.

До недавнего времени  само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативно-правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно  рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной  службы), основными элементами которой  являются субъект – управляющий  элемент (руководитель органа государственной  власти кадровая служба этого органа) и объект – управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной  службы – это целенаправленное упорядоченное  воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления².

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих. Управление персоналом в государственном учреждении представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других факторов внутренних и внешних факторов.