Контрольная работа по "Трудовому праву"

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне  места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

иные расходы, произведенные  работниками с разрешения или  ведома работодателя.

Гарантии и компенсации  работникам, совмещающим работу с  обучением

 

Работникам, которые успешно  обучаются в высших учебных заведениях, в образовательных учреждениях  среднего профессионального образования, начального профессионального образования, лицам, обучающимся в вечерних общеобразовательных  учреждениях, а также лицам, поступающим  в указанные образовательные  учреждения, законом устанавливаются  гарантии и компенсации, связанные  с этим обучением.

 

Успешно обучающимся считается  допущенный к сессии работник. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим  работу с обучением, предоставляются  при получении образования соответствующего уровня впервые. Работникам, которые  направлены на обучение работодателем  или поступившим самостоятельно в учреждения профессионального  образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в  образовательных учреждениях высшего (среднего) профессионального образования, работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением среднего заработка  для:

прохождения промежуточной  аттестации на первом и втором курсах – соответственно по 40 (30) календарных  дней, на каждом из последующих курсов – соответственно по 50 (40) календарных  дней;

подготовки и защиты выпускной  квалификационной работы и сдачи  итоговых государственных экзаменов  – 4 (2) месяца;

сдачи итоговых государственных  экзаменов – 1 месяц.

 

Гарантии и льготы предоставляются  на основании справки-вызова из учебного заведения.

 

Работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением заработной платы:

работникам, допущенным к  вступительным экзаменам в образовательные  учреждения высшего (среднего) профессионального  образования, – 15 (10) календарных дней;

работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных  учреждений высшего профессионального  образования для сдачи выпускных  экзаменов – 15 календарных дней;

работникам, обучающимся  в образовательных учреждениях  высшего (среднего) профессионального  образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной  аттестации – 15(10) календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты квалификационной работы и  сдачи итоговых государственных  экзаменов – 4 (2) месяца, для сдачи  итоговых государственных экзаменов  – 1 месяц.

 

Обучающимся в образовательных  учреждениях начального профессионального  образования предоставляется дополнительный отпуск в размере 30 календарных дней, в вечерних (сменных) общеобразовательных  учреждениях– для сдачи выпускных экзаменов в IX классе– 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Дисциплина труда и  правила внутреннего трудового  распорядка

 

Дисциплина труда –  обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в  соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

 

Существуют разные аспекты  понимания дисциплины труда:

как принцип трудового  права, где дисциплина труда отождествляется  с нормами трудового законодательства, которые направлены на поддержание  порядка и дисциплины в процессе труда;

как элемент трудовых правоотношений, где под трудовой дисциплиной  понимается субъективная обязанность  участников трудового процесса;

как институт трудового права, где дисциплина труда выступает  как совокупность правовых норм, устанавливающих  внутренний трудовой распорядок, закрепляющих обязательные правила поведения  участников трудового процесса и  меры по его обеспечению и соблюдению;

 

как фактическое поведение  работника, т. е. уровень соблюдения трудовой дисциплины в коллективе.

 

Основные права и обязанности  работников закреплены в правилах внутреннего  трудового распорядка организации (ПВТР) – локальном нормативном  акте, регламентирующем в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.

 

ПВТР организации являются приложением к коллективному  договору. Они утверждаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников организации. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка при приеме его на работу. ПВТР должны быть доступны для ознакомления работников. Они, например, содержат время начала и окончания  работы, перерыва в течение рабочего дня для отдыха и приема пищи, ответственность за несоблюдение режима рабочего времени и т. д.

 

Для отдельных категорий  работников действуют уставы и положения  о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с  федеральными законами (например, устав  о дисциплине работников морского транспорта). Они действуют в тех отраслях, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.

 

В организации, помимо ПВТР, должно быть: штатное расписание, должностные  инструкции работников, графики сменности, график отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т. д.

Меры поощрения за труд

 

Метод поощрения является одним из способов обеспечения трудовой дисциплины. Поощрением является общественное признание заслуг работника, его  высокопроизводительного, высококачественного  труда.

 

В законе предусмотрены следующие  виды поощрений:

объявление благодарности;

выдача премии;

награждение ценным подарком;

представление к званию лучшего  по профессии;

награждение почетной грамотой.

 

В конкретных отраслях и сферах деятельности меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий  труда. Кроме того, меры поощрения  работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка.

 

Меры поощрения можно  классифицировать:

 

а) по способу воздействия  на работников: моральные и материальные;

б) по оформлению и закреплению  в правовых актах: правовые и неправовые;

в) по сфере действия и  применения: общие и специальные;

г) по мере общественной значимости заслуг работника: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

 

За особые трудовые достижения работники могут быть представлены к государственным наградам. Этот вид является высшей формой поощрения  граждан, применяемой за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном  строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве, просвещении, здравоохранении  и т. д.

 

Конституцией РФ установлено, что право установления государственных  наград и почетных званий РФ принадлежит  органам государственной власти РФ. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации  и присваивать почетные и высшие специальные звания РФ обладает Президент  РФ, который так же издает указы  об учреждении государственных наград, о награждении государственными наградами, вручает эти награды. По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды  могут вручать руководители федеральных  органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов по государственной власти субъектов РФ, полномочные представители  Президента РФ и др.

 

Возможно также назначение не одного, а не скольких видов поощрений, например награждение почетной грамотой и выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, объявление благодарности и награждение  ценным подарком.

 

Поощрения оформляются приказом работодателя. Согласно нормам ТК РФ не требуется от работодателя внесения в трудовые книжки сведения о поощрениях, однако данные сведения в обязательном порядке должны найти отражение  в личной карточке работника.

Дисциплинарная ответственность: понятие, виды

 

Дисциплинарная ответственность  – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное  осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного  проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

 

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка  – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного  проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная  сторона дисциплинарного проступка  – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная  связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного  проступка – работник, который  состоит в конкретных трудовых правоотношениях  с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона  дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

 

За нарушение трудовой дисциплины администрация может  применить следующие дисциплинарные взыскания:

 

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

 

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

 

Увольнение возможно в  случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание;

однократного грубого  нарушения работником трудовых обязанностей;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для  утраты доверия к нему со стороны  работодателя;

совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного  решения руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером, повлекшего нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной ущерб  имуществу организации;

однократного грубого  нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового  договора;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных  ТК РФ и иными федеральными законами.

Правила применения дисциплинарных взысканий

 

Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания  является вина работника, которая может  проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.

 

Совершение дисциплинарного  проступка в форме умысла означает, что работник сознает противоправность своих действий, желает наступления, но в то же время сознательно нарушает установленный на предприятии трудовой распорядок. Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий  своих действий, хотя должен их предвидеть, либо предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

 

До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается дать указанное объяснение по истечении  двух рабочих дней, составляется соответствующий  акт, в котором фиксируется факт отказа. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения, а также  не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

 

Дисциплинарное взыскание  снимается по истечении одного года с момента наложения взыскания, но при условии, что в течение  года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. ТК РФ предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника, например по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

ТК РФ регламентирует возможность  привлечения к дисциплинарной ответственности  руководителя организации, структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление  представительного органа работников о нарушении данными лицами законов  и иных нормативных правовых актов  о труде, условий коллективного  договора, соглашения и сообщить о  результатах рассмотрения представительному  органу работников. Если факты нарушений  подтвердились, работодатель обязан применить  к руководителю организации, его  заместителям дисциплинарное взыскание  вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий к руководителю организации, его заместителю тот  же, что предусмотрен для применения взысканий к работникам.