Контрольная работа по дисциплине "Трудовое право"

5. заключение соглашения по имеющимся разногласиям, входящим в предмет коллективного трудового спора

Следует отметить, что законодательство не ограничивает продолжительность основной забастовки, а также время приостановления забастовки. В связи с чем коллективный трудовой спор может быть прекращен лишь путем заключения соглашения по всем имеющимся в его предмете разногласиям.

В данном соглашении может быть и условие об отказе представителей работников от части коллективных требований. Наличие подобного условия не ограничивает права работников повторно включить указанные требования в предмет вновь возбуждаемого коллективного трудового спора. В этом случае такие требования должны пройти предусмотренные законодательством процедуры урегулирования.

Тогда как отсутствие соглашения по каким-либо разногласиям, включенным в предмет проводимого коллективного трудового спора, позволяет полномочным представителям работодателя приостановить проведение забастовки, то есть приостановить ведение коллективного трудового спора. В связи с чем он может быть возобновлен без проведения примирительных процедур путем предупреждения работодателя об этом не позднее чем за три рабочих дня.

Таким образом, проведение забастовки не может быть самоцелью, поскольку коллективный трудовой спор заканчивается заключением соглашения по всем имеющимся в его содержании разногласиям.

Правовое положение работников при проведении забастовки

В соответствии с ч. 3 ст. 409 ТК РФ участие работников в забастовке является добровольным, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, определенном федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и участвовать в ней. Нарушение данного запрета является основанием для их привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечение к дисциплинарной ответственности лиц, принуждающих к участию в забастовке или отказу от участия в ней, является правом, а не обязанностью полномочных представителей работодателя. В соответствии со ст. 5.40 Кодекса РФ об административных правонарушениях принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда, на должностных лиц организаций независимо от их организационно-правовых форм и формы собственности – в размере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

Привлечение к данному виду административной ответственности при выявлении перечисленных правонарушений является обязанностью полномочных лиц государственной инспекции труда, которые составляют протокол об административном правонарушении и направляют его мировому судье, а при его отсутствии в районный (городской) суд.

При совершении уголовно наказуемых деяний, в частности, причинения телесных повреждений работникам с целью их принуждения к участию в забастовке или к отказу от участия в забастовке, виновные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности по соответствующим статьям УК РФ, предусматривающим ответственность за причинение телесных повреждений. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, подлежащих проверке при оценке законности проведения забастовки, является добровольность участия в ней работников. В соответствии с ч. 3 ст. 414 ТК РФ на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет работодателю заключить срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Следовательно, законодательство не запрещает работодателю на период проведения забастовки на рабочие места работников, участвующих в ней, принять других работников по срочному трудовому договору, который должен быть прекращен после выхода работников, принимавших участие в забастовке. Наличие такой возможности снижает потенциал работников по использованию забастовки в качестве законного способа для удовлетворения коллективных требований.

Но при этом работники не лишены возможности включения в предмет коллективного трудового спора требования об отказе работодателя от заключения срочных трудовых договоров с работниками, принимаемыми на рабочие места лиц, участвующих в забастовке. Заключение такого соглашения улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что допускается ст. 9 ТК РФ. Наличие подобного соглашения лишает представителей работодателя возможности использовать других работников на рабочих местах участвующих в проведении забастовки. В связи с чем эффективность проведения забастовки повышается.

На основании ч. 4 ст. 414 ТК РФ работодатель вправе не выплачивать работникам среднюю заработную плату за время их участия в забастовке. Исключение из этого правила составляют работники, которые обеспечивают выполнение обязательного минимума работ (услуг).

Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрено сохранение средней заработной платы за работниками во время их участия в забастовке. Поэтому одним из коллективных требований, формируемых работниками, может стать возложение на работодателя обязанности по сохранению за работниками, участвующими в забастовке, средней заработной платы.

Заключение такого соглашения с работодателем также соответствует действующему законодательству.

После заключения такого соглашения у работников, принимавших участие в забастовке, возникает право на получение среднего заработка за период ее проведения. Данное право может быть реализовано работниками в индивидуальном порядке в приказном или исковом производстве.

Работники, не участвующие в забастовке, но в связи с ее проведением лишенные возможности выполнять свою работу и заявившие в письменной форме о начале простоя, имеют право на оплату времени простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей их сред- него заработка, поскольку простой в рассматриваемом случае возникает по причинам, которые зависят от работодателя, представители которого путем заключения соответствующих соглашений могут прекратить коллективный трудовой спор.

На основании ч. 6 ст. 414 ТК РФ работодатель может осуществить временный перевод на другую работу работников, не принимающих участие в забастовке. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается перевод для замещения временно отсутствующего работника, участвующего в забастовке. Продолжительность такого перевода не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

В ч. 7 ст. 414 ТК РФ сказано о том, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе урегулирования коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный по сравнению с законодательством порядок выплат работникам, не принимавшим участие в забастовке.

Например, сохранение среднего работка за время простоя в связи с проведением забастовки, повышенная оплата работ (услуг), выполняемых с целью обеспечения утвержденного в соответствии с законодательством минимума необходимых работ (услуг).

Заключение такого соглашения также улучшает положение работников по сравнению с законодательством, что соответствует ст. 9 ТК РФ. После заключения такого договора о труде у работников возникает право на получение повышенных по сравнению с законодательством выплат с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по производству таких выплат.

Данное право также может быть реализовано в приказном или исковом производстве, а также путем обращения в КТС.

В ст. 415 ТК РФ запрещен локаут, то есть увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Проведение такого увольнения является нарушением трудового законодательства, за совершение которого полномочные представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности.

В ч. 2 ст. 405 ТК РФ закреплено правило о том, что участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Таким образом, привлечение указанных лиц к дисциплинарной ответственности, их перевод на другую работу, увольнение по инициативе работодателя могут состояться только с предварительного согласия профсоюзного органа или общего собрания (конференции) организации или структурного подразделения, в котором ведется коллективный трудовой спор, уполномочивших указанных лиц на представительство при его ведении. Отсутствие такого согласия является безусловным основанием для признания приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности, переводе, увольнении по инициативе администрации названных лиц незаконным государственной инспекцией труда или судом. После чего работник вправе потребовать не только возмещения материальных потерь, но и компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, а также основания для расторжения трудового договора. В ч. 2 ст. 414 ТК РФ запрещено применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.

Однако на основании ч. 6 ст. 413 ТК РФ после вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной и вручения его копии органу, возглавляющему забастовку, у работников возникает обязанность приступить к работе на следующий день. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, работники не могут быть привлечены к ответственности за период проведения забастовки, прошедший до вступления в законную силу судебного решения о ее признании незаконной. То есть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Решение о признании забастовки незаконной может быть вынесено судом соответствующего субъекта Российской Федерации, оно вступает в силу по истечении десятидневного срока на кассационное обжалование или оставления его в силе Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ после рассмотрения кассационной жалобы.

Вступившее в законную силу решение должно быть вручено не только органу, возглавляющему забастовку, но и быть доведено до сведения работника, привлекаемого к ответственности за его неисполнение. Отсутствие доказательств, подтверждающих получение работником обязательного для исполнения судебного решения, на основании которого он должен приступить к работе, не позволяет доказать его вину в совершении дисциплинарного проступка. В свою очередь отсутствие дисциплинарного проступка не позволяет применить к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности за участие в незаконной забастовке:

· наличие вступившего в законную силу решения о признании забастовки незаконной

· доведение этого решения до сведения органа, возглавляющего забастовку

· доведение до работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, информации о необходимости приступить к работе в связи с вынесением решения судом о признании незаконной забастовки, в которой он принимает участие

В соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК РФ суд вправе при наличии непосредственной угрозы жизни и здоровью людей отложить на срок до 30 календарных дней неначавшуюся забастовку, а начавшуюся приостановить на тот же срок. Определение суда об отложении или приостановлении забастовки может быть вынесено при возбуждении полномочным представителем работодателя гражданского дела о признании забастовки незаконной и заявлении им ходатайства об отложении либо приостановлении забастовки.

Данное определение, как препятствующее дальнейшему продвижению коллективного трудового спора, может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частной жалобы. Неисполнение работниками вступившего в законную силу определения об отложении или приостановлении забастовки является основанием для вынесения решения о ее признании незаконной. Вступление данного решения в законную силу и его неисполнение может стать основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств.

Однако при этом изложенные в определении обстоятельства, послужившие основанием для признания забастовки незаконной, должны вытекать из содержания материальных норм и быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.