Курс лекций по "Трудовому праву"

Саме з цією метою  жінкам на підставі медичного висновку надається додаткова оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами загальною тривалістю 126 (70 до пологів і 56 після) календарних  днів (140 за наявності ускладнень чи патології при пологах). Право на оплачувану відпустку тривалістю 56 календарних днів мають жінки після усиновлення новонародженої дитини (70 календарних днів — двох і більше дітей).

Після закінчення цієї відпустки  жінці за її бажанням гарантована  оплачувана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємствам, установам, організаціям надане право за рахунок власних коштів надавати жінкам частково оплачувану відпустку цього виду і відпустку без збереження заробітної плати більшої тривалості. Така відпустка може бути надана, відповідно до законодавства, замість матері іншому родичеві дитини, який здійснює догляд за нею.

Крім того, жінки, які  мають двох і більше дітей віком  до 15 років або дитину-інваліда, щорічно  мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю п'ять календарних днів без урахування вихідних. Таке ж право надане будь-кому з батьків, що самостійно, за відсутності другого з батьків виховує, дитину, особі, яка усиновила дитину або здійснює опіку над нею.

5.4. Відпустки без збереження заробітної плати — останні з видів відпусток, передбачених Законом «Про відпустки». Ст. 25 Закону визначає випадки, коли такі відпустки надаються працівникові в обов'язковому порядку.

До них відносяться:

надання щорічної відпустки  строком до 14 календарних днів матері або батькові, що виховують дитину без іншого з батьків; батькам, які виховують двох і більше дітей або дитину-інваліда; чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці;

надання працівникові відпустки  без збереження заробітної плати у випадку смерті його рідних тривалістю залежно від ступеня спорідненості з померлим від 3 до 7 днів;

завершення санаторно-курортного лікування відповідно до медичного  висновку;

здавання вступних екзаменів  у вищі учбові заклади та інші випадки, передбачені вказаною статтею закону.

Відпустка без збереження заробітної плати працівникові на його прохання може бути надана за угодою сторін в зв'язку з сімейними обставинами  та з інших поважних причин. Тривалість такої відпустки не може перевищувати 15 календарних днів на рік

Ініціатором надання  відпустки без збереження заробітної плати може виступати також власник  або уповноважений ним орган  у випадку простою працівника не з його вини. Порядок надання  такої відпустки в цьому випадку  визначається умовами колективного договору.

Надання працівникові відпустки  будь-якого виду оформляється наказом  власника або уповноваженого ним  органу.

Лекція № 6 Правове регулювання оплати праці. Гарантійні виплати і компенсаційні виплати.

1. Загальні  питання оплати праці.

Однією із найважливіших  умов трудового договору є оплата праці найманого працівника. Вона є реалізацією принципу винагороди за його працю і спрямована на відновлення  трудової функції працівника.

За своєю суттю оплата праці — це вартість робочої сили, яка в кінцевому рахунку залежної, від результатів роботи працівника; це вартісне вираження, грошова оцінка затраченої ним кількості праці відповідної якості. Це економічний аспект поняття «оплата прані».

Юридичний аспект полягає  у тому, то врегульовані правовими нормами розміри оплати праці, порядок ЇЇ виплати породжують права і зобов'язання учасників трудових правовідносин стосовно падання робочої сили. виконання трудових функції з одного боку і належної її оплати — з іншою.

Оплата праці базується  па кількох основних принципах. Перший і головній і них полягає в  тому, що вона повинна відповідати  кількості і якості затраченої праці, а значить, бути справедливою і тим  самим забезпечувати зацікавленість працівника в найбільш інтенсивному і продуктивному використанні робочого часу. Праця більш високої кваліфікації оплачується вите порівняно з некваліфікованою при однакових затратах робочого часу що сприяє зацікавленості працівників у підвищенні їх кваліфікації, освітнього рівня і професійної майстерності. Крім того, праця в важких і шкідливих умовах оплачується в більш високих розмірах, ніж праця в звичайних, нормальних умовах, і цим забезпечується матеріальна компенсація додаткових затрат працівника.

В трудовому законодавстві  нарівні з поняттям „оплата праці” використовується поняття „заробітна плата", хоча перше є більш широким поняттям, оскільки крім заробленої плати - винагороди за виконання обумовленої трудовим договором трудової функції включає інші доплати, вили доходів, отримуваних в результаті праці як особисто працівника, так і всього колективу в цілому.

Оплата праці включає:

– основну заробітну плату — плату за виконання роботи в межах встановлених норм праці, будь-то конкретні трудові обов'язки чи нормовані завдання: норми виробітку, норми часу, норми обслуговування. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок (для робітників) та посадових окладів (для службовців);

– додаткову заробітну плату — премії і винагороди за виконання виробничих завдань і функцій понад встановлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці;

– піші заохочувальні і компенсаційні виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, встановлені зазначеними актами.

Конкретний перелік  видів виплат, які відносяться  до основної. додаткової заробітної плати та Інших заохочувальних компенсаційних виплат, міститься в Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженій наказом Міністерства статистики України від 11.12.1995 р. № 323.

Регулювання оплати прані  включає централізоване (державне), локальне і індивідуально-договірне регулювання.

Згідно зі статтею 8 Закону України «Про оплату праці» держава  здійснює регулювання оплати праці  працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

– встановлення розміру мінімальної заробітної плати ;а інших державних норм і гарантій, зокрема оплата праці в святкові дні, надурочних робіт, простоїв не з вини працівника, нарахування компенсації за несвоєчасну вип­лату заробітної плати і ін.;

– встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

– встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

– регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів;

– оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна  плата — це законодавче встановлений розмір винагороди за просту, некваліфіковану  роботу, нижче якого не може бути встановлена місячна оплата праці  працівника, який повністю відпрацював  встановлену на цей період норму  робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці). Це державна соціальна гарантія працівникові на отримання винагороди за його працю, яка повинна бути не нижче величини вартості межі малозабезпеченості (ст. 9 Закону «Про оплату праці»). Однак поки що мінімальна заробітна плата не досягає величини вартості межі малозабезпеченості, що обумовлено труднощами в економіці країни.

Розмір мінімальної  заробітної плати не включає доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат, оскільки розглядається як зароблений працівником, і встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів.

Відповідно до ст. 13 зазначеного  Закону оплата праці працівників  установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, Генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Локальне і індивідуально-договірне  регулювання оплати праці працівників  підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. Відповідно до ст. 15 Закону «Про оплату праці» форми, системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

При цьому не дозволяється погіршення становища працівників  шляхом зниження гарантій щодо оплати праці, передбачених законодавством чи угодою більш високого рівня. Хоча закон дозволяє тимчасово, на період подолання фінансових труднощів тривалістю не більше як 6 місяців, передбачати в колективному договорі норми з оплати праці нижчі, ніж встановлені в Генеральній та галузевій (регіональній) угоді, але не нижче рівня норм і гарантій, встановлених державою.

Максимальний розмір заробітної плати державою не обмежується.

2. Нормування  праці.

Необхідною умовою забезпечення принципу справедливої оплати праці  і правильної її організації є  визначення міри затраченої праці. Конкретним вираженням міри праці є норми праці, встановлені в процесі її нормування, тобто визначення необхідних для виконання певної роботи затрат праці. Ці затрати можуть враховуватись через кількість затраченого часу для виконання певного об'єму роботи, і тоді це будуть норми часу, норми чисель­ності. Або навпаки — через об'єм робіт, який повинен бути виконаний за одиницю часу. Ці, останні, дістали назву норм виробітку, норм обслуговування.

Крім того, що норми  праці виступають основою організації  заробітної плати, засобом врахування індивідуальних і колективних результатів праці працівників, вони є основою раціональної організації виробництва і праці на підприємстві в цілому, слугують підставою для розрахунків і встановлення взаємодії між окремими цехами і підрозділами. На підставі норм праці проводяться економічні розрахунки щодо діяльності підприємства: виробничі потужності, загрузка устаткування і робочих місць, потреба в кадрах, фонд оплати праці і т. ін. Саме тому вони повинні бути економічно, організаційно, технічно обґрунтовані, і відповідно до вимог ст. 88 КЗпП норми прані повинні встановлюватись з забезпеченням оптимальних умов праці: чіткої організації праці на нормально функціонуючому устаткуванні з використанням якісних матеріалів і забезпеченням безпечних умов прані для працівника, його працездатності.

Норми праці (крім тимчасових і одноразових) не обмежуються строком  дії і впроваджуються на невизначений строк та діють до того часу, аж поки підлягатимуть заміні у зв'язку із зміною умов праці, на підставі яких вони були розраховані.

Всі норми на вимогу трудового  законодавства, зокрема КЗпП і Рекомендацій з нормування прані в галузях  народного господарства, затверджених постановою Міністерства прані України  від 19 травня 1995 р. № 2, повинні встановлюватись  відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Це означає, що впровадження нової техніки, нових технологічних досягнень зобов'язує власника або уповноважений ним орган до перегляду діючих на його підприємстві норм праці і обов'язкової їх заміни новими, більш прогресивними, тим більше, що це в інтересах самого власника: його затрати щодо підвищення технічного забезпечення виробництва. енергоозброєння, підвищення кваліфікації працівників повинні давати реальну віддачу у вигляді підвищення продуктивності прані, а значить, зменшення норм часу і збільшення норм виробітку. Але індивідуальні досягнення працівників щодо освоєння норм виробітку внаслідок винахідництва та раціоналізації не можуть слугувати підставою до зміни норм праці. Перегляд та заміна норм праці повинні здійснюватись власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом. Про введення нових норм праці власник або уповноважений ним орган повинен офіційно повідомити працівника не пізніше, ніж за один місяць до їх введення.

Обов'язком власника або  уповноваженого ним органу с: також  забезпечення нормальних умов праці  для виконання працівником норм праці.

На підприємствах поряд  з постійно діючими нормами праці  можуть встановлюватись тимчасові  норми (на період освоєння нових видів робіт) і одноразові норми (па окремі роботи, що носять одноразовий характер і мають певні особливості їх виконання)