Курс лекций по "Трудовому праву"

3. Тарифна система  в оплаті прані.

Тарифна система —  не встановлена нейтралізованими нормативними актами і тарифними угодами сукупність нормативів щодо оплат праці робітників і службовців залежно від складності, інтенсивності роботи, умові характеру виробництва, природнокліматичних умов, в яких їм доводиться працювати. Різнобічно враховуючи всі особливості праці, тарифна система диференціює її оплату і є основою в системі оплати праці робітників і службовців. Тарифна система включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Основним елементом тарифної системи оплати праці робітників є тарифні ставки — розмір оплати праці за одиницю часу. Величина розміру оплати праці за одиницю часу (тарифна ставка) залежить від кваліфікації робочого, яка характеризується присвоєним йому розрядом.

Тарифний розряд — це особисто присвоюваний кожному працівникові показник його кваліфікації, рівня його вміння і спроможності виконання певної роботи. Присвоєння робітникові особистого розряду здійснюється кваліфікаційною комісією після відповідної його підготовки в професійному закладі чи безпосередньо на виробництві. Кваліфікаційна комісія, враховуючи подання посадової особи, під керівництвом якої працює робіт­ник, що звернувся з заявою про присвоєння кваліфікаційного розряду, оцінює його теоретичну і практичну підготовку відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника, в якому містяться характеристика знань і павичок, якими повинен володіти робітник певної кваліфікації — розряду, на присвоєння якого він претендує. За висновками кваліфікаційної комісії рішення про присвоєння робітникові розряду приймає власник або упов­новажений ним орган (за погодженням з профспілковим органом) шляхом видання відповідного наказу.

Вищому розряду відповідає вища тарифна ставка. Залежно від  обраної одиниці часу розрізняють  годинні, денні і навіть місячні тарифні ставки. Відправною позицією слугує тарифна ставка І розряду (годинна, денна, місячна), встановлена за виконання найпростішої роботи. Відповідно до Генеральної тарифної угоди 1993 р. розмір тарифної ставки (окладу) І розряду встановлений на рівні визначеного державою мінімального розміру заробітної плати. Тарифні ставки наступних (другого і далі) розрядів визнача­ються шляхом множення тарифної ставки І розряду на встановлений тарифний коефіцієнт цього розряду.

Тарифні ставки одного й того ж розряду диференціюються залежно від інтенсивності праці, тому для працівників-відрядників вони більш високі, ніж для працівників, праця яких оплачується погодинно. Розмір тарифної ставки одного й того ж розряду змінюється також залежно від умов праці. На роботах з більш важкими чи шкідливими для здоров'я умовами він є більш високим. Все це враховують тарифні коефіцієнти.

Конкретний розмір тарифної ставки робітників визначається безпосередньо  в колективному договорі підприємства, установи, організації.

Зведені в єдину таблицю  перелік розрядів і відповідних  їм тарифних коефіцієнтів являють собою  тарифну сітку. Тарифна сітка— це шкала співвідношень тарифних ставок між розрядами, що відображають складність роботи, кваліфікацію працівника. Тарифна сітка характеризується кількістю розрядів, які вона містить, і співвідношенням тарифних коефіцієнтів між розрядами та коефіцієнтів крайніх розрядів сітки.

4. Системи оплати  праці.

Система оплати праці  — це спосіб оцінки і визначення заробітку працівника відповідно до кількості і якості затраченої праці.

На сьогодні функціонує дві загальноприйняті системи оплати прані, які розрізняються за способом виміру затраченої праці: відрядна і  по часова.

При по часовій системі  оплати праці заробіток працівника залежить від фактично відпрацьованого ним часу. Для робітників по часова система оплати праці передбачає врахування тарифної ставки і тривалості відпра­цьованого часу. Залежно від того, яка тривалість робочого часу прийнята за одиницю обчислення заробітку, розрізняють погодинну, поденну і помісячну оплату прані.

Відрядна система оплати праці характеризується залежністю розміру заробітку від кількості  виготовленої продукції. До різновидностей відрядної системи оплати праці  відносяться:

— пряма відрядна система  — передбачає розрахунок заробітної плати за стабільною відрядною розцінкою за одиницю продукції незалежно від перевиконання норми виробітку. Розцінка — основний елемент відрядної сис­теми оплати праці і визначається через тарифну ставку та встановлену для даного виду робіт норму праці:

Р = Т/Н або Р = ТхН ;

вир. часу — відрядно-прогресивна — враховує на відміну від першої перевиконання норм виробітку таким чином, що кожна одиниця продукції, виготовлена працівником понад встановлену норму, оплачується за збільшеною відрядною розцінкою і тим самим сприяє росту продуктивності праці;

— побічно-відрядна система  — застосовується для оплати праці  працівників допоміжних служб, які  обслуговують основне виробництво  і від яких залежать результати його роботи. Тому при визначенні їх заробітку врахо­вуються результати роботи основного виробництва і відрядні розцінки, встановлені за одиницю основної продукції. За цією системою оплачується праця наладчиків, ремонтників, вантажників та інших допоміжних праців­ників.

Різновидом відрядної системи оплати праці є індивідуальна і колективна (бригадна) відрядна оплата. Перша застосовується там, де можливе чітке врахування і точний облік результатів праці працівника. При колективній (бригадній) оплаті розподілення спільного заробітку проводиться на підставі врахування участі кожного працівника у виконанні роботи і його кваліфікації за допомогою так званого коефіцієнта трудової участі, який визначається для кожного працівника самим колективом (бригадою) працівників.

До відрядних систем оплати праці відноситься також акордна система, суть якої в тому, що на підставі діючих норм визначається сума заробітку і оплачується виконання певного комплексу робіт в цілому. Така система оплати може встановлюватись там, де існує зацікавленість

у скороченні строків виконання певного об'єму робіт, наприклад в будівництві.

Вибір системи оплати праці — це право власника або  уповноваженого ним органу, яке реалізується за узгодженням з профспілковим  органом на підставі детального аналізу  конкретних виробничих умов. При цьому врахо­вується можливість прямого нормування і обліку затрат праці, встановлення кількісних показників виробітку, збільшення об'ємів виконуваних робіт, забезпечення якості продукції, що випускається, і робіт, які проводяться, наявність реальних можливостей для працівників впливати на збільшення виробітку і тим самим сприяти збільшенню своєї оплати праці.

Як додаткову можна  оцінити преміальну оплату, яка застосовується для посилення матеріальної зацікавленості працівника і особливо ефективна при по часовій системі оплати праці. Преміювання — це виплата працівникові грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання його роботи і заохочення до досягнення додаткових позитивних результатів.

Нормативне регулювання  преміальної оплати здійснюється на підставі положень, які затверджуються на кожному підприємстві (в установі, організації) власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом. Ці положення включають як обов'язкові складові показники преміювання, умови і джерела преміювання, перелік посад і професій працівників, на які воно поширюється, розміри винагороди. Система преміювання передбачає два види винагород: "їй основні результати виробничої діяльності і спеціальні системи преміювання як, наприклад, впровадження нової техніки і т.д.

Невиконання працівником  умов преміювання дає підстави для  зменшення або і повної невиплати  йому сум, передбачених преміальною  системою.

До премій, які доповнюють систему оплати праці, відноситься  також виплата винагороди за підсумками роботи підприємства (установи, організації) за рік, встановлена в зв'язку з переходом підприємств і організацій на нову систему матеріального стимулювання. Положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік розробляються на підприємствах відповідно до постанови Держкомпраці колишнього СРСР від 10.08.83 р. № І77/П-13 «Про затвердження Рекомендацій про порядок та умови виплати працівникам підприємств та організацій народного господарства винагороди за загальні результати роботи за підсумками року». Мета виплати цієї винагороди — в підвищенні матеріальної зацікавленості працівників щодо ефективності виробництва і покрашення якості продукції, досягнення планових показників реалізації продукції (чи прибутку) і рентабельності виробництва.

Як одноразова, Законом «Про підприємства в Україні» передбачена виплата винагороди за вислугу років, мета якої — закріплення професійних кадрів на підприємствах і в організаціях, а розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Матеріальне заохочення працівників з цією ж метою може бути передбачене законодавством у вигляді надбавок і доплат до їх посадових окладів. Надбавки за вислугу років встановлені для державних службовців, прокурорських працівників, суддів, працівників органів контрольно-ревізійних служб відповідно до законів, що регулюють їх діяльність (Закони «Про державну службу», «Про прокуратуру», «Про статус суддів» та ін.).

В умовах переходу до ринкової економіки трудове законодавство  надає широкі повноваження локальному регулюванню оплати праці працівників. Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, посадових окладів, премій та інших заохочувальних виплат, співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями працюючих визначаються в колективному договорі та інших нормативних актах, що розробляються і затверджуються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях

5. Особливості  оплати праці при відхиленні  від умов роботи, передбачених  тарифами.

Застосування тарифної та інших систем оплати праці, розглянутих  вище, передбачає дотримання визначених щодо них умов праці. Життєві ситуації нерідко призводять до відступу від нормальних, передбачених тарифами умов праці. Оплата праці в таких випадках теж передбачена законодавчими актами з трудового права та повинна бути обумовлена в колективному договорі, укладеному па підприємстві.

Так, відповідно до ст. 104 КЗпП виконання робіт різної кваліфікації по часовим працівникам, а також  службовцям оплачується як робота за більш високою кваліфікацією. Виконання  таких робіт не повинно бути правилом, так як така практика суперечить умовам трудового договору, але у виняткових випадках права працівників повинні бути захищені хоча отаким способом.

Праця відрядників в  таких випадках оплачується за розцінками тієї роботи, яка виконується. Але  якщо пранівник-відрядник виконує роботу, що тарифікується нижче присвоєного йому розряду, то йому повинна випла­чуватись міжрозрядна різниця, що повинно бути передбачено в умовах колективного договору.

Оплата роботи в понаднормовий  час працівникам з нормованим робочим днем здійснюється згідно зі ст. 106 КЗпП України у подвійному розмірі годинної ставки за погодинною системою оплати праці. За відрядною систе­мою виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації.

У разі підсумованого обліку робочого часу в такому ж порядку оплачуються як понаднормові всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді. Компенсація понаднормових робіт таким працівникам шляхом надання відгулів не допускається.

Оплата праці у нічний час згідно зі статтею 108 КЗпП України здійснюється у підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною, галузевою (регіональною) угодами, колективним договором, але не нижче 20% та­рифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Генеральною угодою між  Кабінетом Міністрів України  і Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 рр. передбачений розмір доплати за роботу у нічний час до 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну голину роботи в цей час.

Тривалість роботи у  нічний час (таким вважається час  з 22 години вечора до 6 години ранку) регламентується  статтею 54 КЗпП України.

Оплата праці у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107 КЗпП проводиться в такому розмірі:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця  яких оплачується за годинними або  денними ставками, — у розмірі  подвійної годинної або денної ставки;

— працівникам, які одержують  місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилась понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. За бажанням працівника йому може бути наданий інший день відпочинку за роботу у святковий чи неробочий день.

Доплати за суміщення  професій (посад) регулюються ст. 105 КЗпП і встановлюються на визначений термін або без зазначення терміну і оформляються наказом. Конкретний розмір доплати визначається за погодженням сторін і залежить від складності, характеру, обсягу вико­нуваних робіт. Згідно з Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 рр. доплати одному працівникові за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників.

При цьому слід відрізняти умови оплати при роботі за сумісництвом та в порядку суміщення професій (посад):